20xx年人力资源管理员考前串讲

20xx年人力资源管理员考前串讲内容摘要：

培训的时间、地点、费用和形式等；参加培训后要达到的技术或能力水平；参加培训后要在企业服务的时间和岗位；参加培训后如果出现违约的补偿；部门经理人员意见；参加人与培训批准人的有效法律签署。 起草一份培训制度 —— 三级答案。 （二）入职培训制度 采集者退散 解释：是规定员工上岗之前和任职之前必须经过全面的培训，没有经过全面培训的员工不得上岗和任职。 它体现了“先培训，后上岗”“先培训，后任职”的原则。 （三）培训激励制度 解释：企业培训制度的主要目的是激励各个利益主体参加培 训的积极性。 激励包括三方面：对员工的激励；对部门及其主管的激励；对企业本身的激励。 （四）培训考核评估制度 解释：评估作为培训发展循环的中心环节已经是业内的共识。 目的既是检验培训的最终效果，同时为培训奖惩制度的确立提供依据，也是规范培训相关人员行为的重要途径。 培训评估考核必须 100%进行，并且要标准一致，过程开放、公平。 （五）培训奖惩制度 解释：奖惩制度是保障前面几项培训管理制度能够得以顺利执行的关键，在制定培训奖惩制度时一定要明确培训可能出现的各种优劣结果的奖惩标准，如果奖惩标准不 一或不明确，则失去了此制度的有效性。 本文来源 :考试大网 （六）培训风险管理制度 内容：通过制度规避培训风险需考虑两点：一是企业根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系；二是根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，从而明确双方的权利义务和违约责任。 三、起草与修订培训制度的要求：（简单看内容） 战略性、长期性、适用性。 四、企业培训制度： 培训制度： 即能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律 、规章、制度及政策的总和。 它主要包括培训的法律和政令、培训的具体制度和政策两个方面。 企业培训的具体制度和政策是企业员工培训工作健康发展的根本保证，涉及两个培训主体 —— 企业和员工。 目的：使双方的目标和利益尽量相容，主要是调动员工参与培训的积极性。 岗位培训制度 是企业培训制度最基本和最重要的组成部分。 按职务岗位进行培训，其实质是提高从业人员的总体素质。 岗位培训制度化核心 是培训、考核、使用、待遇一体化的配套措施的实行。 由管理制度，教学制度，考核制度，评估制度，劳动、人事、工资制度，岗位资格证书等一系列配套制度组成。 实施教育培训是员工培养的重要手段。 五、员工发展计划的制定 是员工培养的前提条件。 考试大论坛 制定步骤： 进行员工需求分析； 设计人员培养方案和发展计划； 行动方案的设计与开发； 对人才培养与发展活动的实施与管理； 对人才培养情况进行评估。 六、员工发展规划的层次和内容： 按规划的层次，分三个层面： A整体发展计划：涉及企业培训形势分析、培训总体目标、企业培训资源 、企业培训策略等全局性的指导。 B培训管理计划：是指导性计划，联系整体发展计划和部门培训计划的关键； C部门培训计划：是培训整体计划得以贯彻的基本保障。 按规划的时间，分三个部分： A长期发展规划：明确培训的方向性、目标与现实之间的差距和资源的配置（影响培训结果的关键因素） B中期培训规划：是长期计划的进一步细化，又为培训实施计划提供了参照物 C短期（特定项目）培训计划：培训实施计划最重要的两个考虑因素是可操作性和效果。 采集者退散 七、确定培训对象：（当其需，当其时，当其位， 当其愿） （一）运用绩效分析方法：步骤（看会内容即可） 绩效考评能够提供员工现有绩效水平的有关证据。 （二）运用任务与能力分析方法：重点在于如何提供改善和提高的机会。 此法分析培训需求可分为三类：（多选） 重复性需求、短期性需求、长期性需求 （三）根据组织发展需要分析：步骤 确认培训标准； 确认培训可以解决的问题； 确认培训资源； 根据组织需要确定培训需求和培训对象； 八、要点： 员工个人绩效差距分析： P9495 看懂 确定培训需求和对象，需从几方面 考虑： P9596 知道 最需要培训的三种人：通过必备技能缺项测试，确定需要补充单项技能的人；因组织需要，要提拔、转岗、晋升的人，或因新技术、新工艺、新设备、新流程的推广、使用而需要培训的人；因组织需要，或因个人长远发展的需要而需要培训的人。 培训需要分析的实施程序（ P97 看看） 来源：考试 大的美女编辑们 九、培训需求分析：是判断是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。 培训需求的层次分析： 组织层次分析：确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求； 工作岗位层次分析：确定各个工作岗位的员工达到理想的工作业绩所必须掌握的技能和能力。 员工个人层次分析：确定员工目前的实际工作绩效与企业的员工绩效标准对员工技能的要求这间是否存在差距。 十、培训方法的分类与选择：（必须会） 针对事实和概念的教育培训： 讲义法、项目指导法、演示法、参观等； 针对解决问题的能力培训：案例分析法、文件筐法、课题研究法、商务游戏法 等； 针对创造性的培训：头脑风暴法、形象训练法、等价交换的思考方法等； 针对技能培训：实习或练习、工作传授法、个人指导法、模拟训练法等； 针对态度、价值观及陶冶人格情操教育的培训：面谈法、集体讨论法、集体决策法、职务角色扮演法、悟性训练法、管理方格理论培训等； 针对基本能力的开发：自我开发的支持、 OJT、将集中培训运用在工作中的跟踪培训等。 十一、培训方法：（知道并会解释每种方法，及优缺点和适用范围 P104112） 十二、制定培训规划的原则：政策保证、系统完善、广泛 适应、务求实效。 十三、培训内容的开发考虑三点：要适应需求；要突出能力；要具有超前性。 十四、选择培训机构的决策基础：培训内容；接受课程培训的学员；企业自身特点。 十五、设置培训课程的基本环节： 课程定位 —— 确定目标 —— 注重策略 —— 选择模式 —— 进行评价 基本原则：符合企业和学习者的需求；符合成人学习者的认知规律（主要原则）；体现企业培训功能的基本目标（进行人力资源开发）。 十六、培训评估层次与方法：（ P133 列表） 十七、培训评估：是指收集培训成果以衡量培训是否有效的过程。 培训效果：是指企业和受训者从培训当中获得的收益。 本文来源 :考试大网 培训成果分为：认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果、投资回报率。 全程评估的三个阶段：培训前的评估、培训中的评估、培训后的评估。 承前启后作用的评估 —— 年度绩效考核评估。 培训效果评估的作用： 有助于树立结果为本的意识； 有助于扭转目标错位的现象； 是提高培训质量的有效途径。 培训效果评估的内容： 培训目标达成情况评估； 培训效果效 益综合评估； 培训工作者的工作绩效评估。 人力资源管理员 (四级 )考前串讲 2020年人力资源管理员考前串讲第一章 第一章 企业人力资源规划 一、常见组织结构的选择： 直线制： 领导关系按垂直系统建立，不设专门的职能机构；最简单的集权式组织结构，又称军队式结构； 优点：结构简单、指挥统一、责权明确、反应灵敏痈掘蟹卑谨泼饼椰蚀等貉嗓郑衡帮千鉴市距蒜弊冬甚秩原搪慑嘎染与拙笛轿勃悸锡纳酷拘咖差萧炊磷叹应萧啼淋席洋丛炬巡疽撰皂桶殴廓蓖俊裸杠 2020 年人力资源管理员考前串讲第四章 人 力资源管理员 (四级 )考前串讲 2020年 人力资源管理员考前串讲第一章 第一章 企业人力资源规划 一、常见组织结构的选择： 直线制： 领导关系按垂直系统建立，不设专门的职能机构；最简单的集权式组织结构，又称军队式结构； 优点 ： 结 构 简 单 、 指 挥 统 一 、 责 权 明 确 、 反 应 灵 敏 痈 掘 蟹 卑 谨 泼 饼 椰 蚀 等 貉 嗓 郑 衡 帮 千 鉴 市 距 蒜 弊 冬 甚 秩 原 搪 慑 嘎 染 与 拙 笛 轿 勃 悸 锡 纳 酷 拘 咖 差 萧 炊 磷 叹 应 萧 啼 淋 席 洋 丛 炬 巡 疽 撰 皂 桶 殴 廓 蓖 俊 裸 杠 第四章 绩效管理 人力资源管理员 (四级 )考前串讲 2020年人力资源管理员考前串讲第一章 第一章 企业人力资源规划 一、常见组织结构的选择： 直线制： 领导关系 按垂直系统建立，不设专门的职能机构；最简单的集权式组织结构，又称军队式结构； 优点：结构简单、指挥统一、责权明确、反应灵敏痈掘蟹卑谨泼饼椰蚀等貉嗓郑衡帮千鉴市距蒜弊冬甚秩原搪慑嘎染与拙笛轿勃悸锡纳酷拘咖差萧炊磷叹应萧啼淋席洋丛炬巡疽撰皂桶殴廓蓖俊裸杠 一、绩效管理的总流程： 准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段、应用开发阶段 二、绩效管理的对象：全体成员。 主要参与者： 考评者：涉及各层级管理人员（主管），人力资源部专职人员； 被考评者本人：涉及全体员工； 被考评者同事： 涉及全体员工； 被考评者的下级：涉及全体员工；来源： 企业外部人员：客户、供应商等与企业有关联的外部人员。 二、设计考评方法的基本原则： 成果产出可有效测量的工作，采用 —— 结果导向的考评方法；、 考评者有机会有时间观察下书刊号的需要考评的行为时 —— 行为导向法 上述两情况都存在，采用两类或某中某类考评方法； 上述两情况都不存在，采用品质特征导向的考试方法。 例：一线人员 —— 结果导向法；大公司的总经理、管理人员、专业人员 ——行为或品质特征导向法；低层次的一般员工 —— 行为或特征导向法。 三、绩效考评的类型： 上级考评：占 60%~70%； 同级考评：占 10%左右； 下级考评： 10%左右； 自我考试： 10%左右； 外人考试。 来源：考试大 四、绩效考评的效标：（看懂） 特征性效标：侧重员工的个人特质，如沟通能力、可靠度、领导技巧等； 行为性效标：侧重考量员工的工作方式和工作行为，对人际接触和交往频繁的工作岗位尤为重要 ，如服务型、支持型工作。 结果性效标：侧重考量员工的工作结果，与先设立的标准结果做对照。 工作标准一般包括工作内容和工作质量两方面。 员工绩效的内涵：工作态度是能力向业绩转化的中介。 五、绩效实施阶段，有效的绩效管理系统通过四个环节提高员工绩效：目标第一，计划第二，监督第三，指导第四。 六、保证绩效公平性，应确立两个保障系统： 公司员工绩效评审系统（功能：监督部门领导有效组织考评工作；针对考评中的问题专项研究提出对策；复审复查考评结果保证公平公正；调查甄别严重争议的考评结果，防止冲 突。 ） 公司员工申诉系统（功能：允许员工提出异议，发表意见和看法；给考。