海尔、联想、tcl企业文化建设分析与比较(编辑修改稿)

海尔、联想、tcl企业文化建设分析与比较(编辑修改稿)内容摘要：

到企业的长远发展之中；具体的解释为：办企业就是办人；小公司做事 、大公司做人；我们将使全体员工与企业一起发展，使我们的员工由于他们的贡献能得到社会的尊敬。 联想用人观：给你一个没有天花板的舞台；不惟学历重能力，不惟资历重业绩。 联想大局观：从联想的根本利益出发考虑问题。 联想好员工标准：敬业精神和上进心、有韧性、有责任感、有悟性、富有创新精神、善于沟通、既会工作又会生活。 联想精神：求 4 实、进取、创新。 联想做事风格：认真、严格、主动、高效。 联想做人风格：平等、信任、欣赏、亲情。 联想企业道德：诚信为本：取信于用户、取信于员工、取信于合作伙伴。 联想道德观：宁可损失金钱、绝不损失信誉； 生意无论大小、一律一视同仁；待人真诚坦率、工作精益求精；光明正大干事、清清白白做人；勤勤恳恳劳动、理直气壮赚钱。 联想天条：不利用工作之便谋取私利；不收受红包；不从事第二职业；工薪保密。 TCL 的企业目标：创全球名牌、建国际企业；企业使命：创新科技、共享生活；企业宗旨：为顾客创造价值、为员工创造机会、为社会创造效益；企业精神：敬业、诚信、团队、创新；竞争策略：研制最好产品、提供最好服务、创建最好品牌；企业作风：全力以赴不一定能成功，不全力以赴一定不能成功；管理理念：变革创新、知行合一；学习理念：勤于思、 敏于行、成于变。 （四） 文化与战略的配合 企业不是宗教组织、不是社会团体，企业文化不是为文化而文化。 企业文化既是企业发展的动力，更是企业管理的工具。 企业文化不是一成不变的，总的来说它会随着企业的战略变化而变化，企业的战略变化常常是企业对外界竞争环境变化的反应结果，这样的时候，企业领导人必须懂得用文化的变化来配合或推动战略的转变。 联想在创业之初形成的是 “生存文化 ”，企业文化的特征主要是敬业和危机感。 后来随着企业的发展壮大，尤其是成立 PC 事业部以后，以杨元庆为首的年轻人走上了领导岗位，联想 文化过渡到 “严格文化 ”，强调 “认真、严格、主动、高效 ”。 在 2020 财年，联想公司又提出 “亲情文化 ”的建设，提倡 “平等、信任、欣赏、亲情 ”，用柳传志的话来说联想需要制造 “湿润 ”的空气。 联想在新老班子交接和组织分拆的时期，恰当地提出亲情文化的建设，以提高员工的满意度和合作精神，这种文化建设非常适应当时联想即将实行的公司战略 向服务转型。 服务业的文化不仅需要效率，还需要 “微笑 ”，联想试图通过对内部员工的影响，提倡员工的合作、支持和自主性，进而支持企业对外的服务型业务，使客户满意。 海尔在企业发展的三个战略阶 段的企业文化建设重心是不同的。 海尔在创业之初实行的是专业化创名牌的战略（ 82 年－ 92 年），张瑞敏清楚地认识到产品品质对名牌战略的重要性，所以从一开始就注重品质文化的建设。 在多元化战略阶 5 段（ 92 年－ 98 年），一方面注重文化的整合与传播，以文化为先导进行收购与兼并，另一方面建设服务文化。 在国际化战略阶段（ 98－今），海尔突出的是敬业报国的理念，提出海尔中国造的口号。 TCL之所以在 2020 年 在企业上下大规模发动企业文化的变革运动，是 为了 TCL能顺利实施 “阿波罗 ”计划，将整个集团公司进行整体股份制改制 ，引进外资，计划上市。 同时重新制定了企业发展目标。 原来的。