绩效管理章节案例和方案设计题(编辑修改稿)

绩效管理章节案例和方案设计题(编辑修改稿)内容摘要：

此作为员工绩效考核的标准，使公司目标与员工绩效管理目标一致： ②对于不同部门的岗位实行分类绩效管理方案，在技术方法上可以考虑目标管理法、 360 度评价法等。 对于不同绩效指标应当考虑考评周期方面的差异； ③将个人绩效与部门绩效挂钩，个人绩效不仅取决于个人能力的高低，也取决于本人所在部门绩效水平的高低。 小王在一家私营公司做基层主管已经有 3 年了。 以前这家公司不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源 ，公司的发展很快。 去年，公司从外部引进一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具体要求。 在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很是不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是不知道他的上司对此怎么看。 小王是一个比较“内向”的人，除了工作上的问题，他不是很经常地和他的上司交流。 在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。 小王也同意此看法，他知道自己有一些缺点。 整个谈话过程是令人愉快的 ，离开他上司办公室时小王感觉不错。 但是，当拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的内容，而他的成绩、优点等只有一点点。 小王觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。 小王从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。 小王感到很是不安和苦恼。 请结合本案例。 回答下面的问题： (1)绩效面谈在绩效管理中有什么样的作用 ?人力资源部门应该围绕绩效面谈做哪些方面的工作 ? (2)经过绩效面谈后小王感到 不安和苦恼，出现这样的结果的原因何在 ?怎样做才能克服这样的问题产生 ? 答： (1)绩效面谈是总结绩效管理工作的重要手段。 在将考评结果反馈给下属的过程中，考评者应循循善诱，使员工明白其工作中的优缺点，鼓励自己发现和分析问题，实现“自己解放自己”，有些问题难以达成共识，应当允许员工保留自己的意见。 具体而言，绩效面谈在绩效管理中的作用主要有： ①使考评者与被考评者对绩效管理有更加全面深入的认识。 通过绩效面谈，使得考评者对绩效管理的目标、考评方法、程序有进一步的认识，有利于下一轮绩效考评工作 的开展； ②将员工绩效考评的情况反馈给员工。 考评者要将员工绩效的真实信息反馈给员工本人，对员工的成绩、优点进行表扬，要指出员工的问题、缺点，使之改正； ③依据考评结果制定绩效改进计划。 制定绩效改进计划是考评者与被考评者共同的事情，考评者要给被考评者一定的指导。 围绕绩效面谈，人力资源部门应该做到： a． 对考评者以及被考评者明确考评的目的； b． 明确绩效面谈的目的； c． 加强对考评者的面谈技巧的培训。 (2)绩效面谈使小王感到苦恼和不安，产生这样问题的原因可能有下列几种情况： ①公司的 绩效考评系统不健全：公司上下级对绩效管理的目的不明确，资料收集不全 面，不翔实。 小王性格内向，缺乏与其直接上司的交流，导致绩效反馈不准确。 ②小王的上司没有很好的掌握绩效面谈技巧，其面谈内容和实际内容不相符。 从而导致小王心理期望与考评结果的落差。 为了克服这个问题，可以采取的措施包括： a． 考评前绩效目标制定要明确、客观、量化； b． 考评过程中要公正、公开、公平，考评者要注意员工绩效信息的收集； c． 考评结束后要注意考评结果的反馈，考评者与被考评者要就考评的最后结果达成一致， 共同制定员工的绩效改进计划。 A 公司是一家著名的乡镇化工企业。 2020 年 10 月份，该公司在某咨询公司和人力资源部的共同努力下，设计和引进了一套科学高效的绩效评估系统。 该系统包括职务说明书、绩效目标管理卡、绩效考核体系、薪酬和发展系统四部分。 然而该系统在实施过程中，人力资源总监却遇到以下五个问题： ①虽然整个系统非常科学和实用，但管理者仍然反映不知道如何对部属进行迅速、合理和真实的评估； ②每当考核完毕，被考核人经常以结果不公平为由，直接向人力资源部申诉，要求公平和公正，搞得人 力资源总监疲于应付而影响了其他工作； ③一部分员工对绩效评估提出质疑：绩效评估是不是就是繁琐的填表和交表 ?是不是就是为了找员工的不足与缺陷 ? ④管理者对评估结果的描述和运用简单，而且缺少变化，让部属感到无所适从或不被重视； ⑤管理者认为考核过程太繁琐，耽误很多时间。 咨询公司和人力资源部对绩效考核工作中出现的问题进行了总结，打算在公司实施大规模的绩效评估培训。 计划由人力资源部负责，管理者和员工共同参与来完成。 希望从三个方面实施培训 ： (1)使管理者和员工认识绩效评估 系统本身。 对管理者而言，通过评估，可以不必介入到所有的具体事务中；通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行合理的自我决策，从而节省管理者的时间；减少员工之间因职责不明而产生的误解。 对员工而言，通过评估，可以得到有关他们工作业绩情况和工作现状的反馈；帮助员工搞清楚他们应该做什么和为什么要这样做；使员工具有进行日常决策的能力。 (2)培养责任感。 绩效评估是一项从公司总体战略着眼，本着提高公司整体业绩为目的，从员 _丁个人业绩出发，对。