论民营企业员工的激励机制毕业论文(编辑修改稿)

论民营企业员工的激励机制毕业论文(编辑修改稿)内容摘要：

实现激励等 )和 良好的企业组织环境的 感染这些深层次激励的作用。 2． 2 激励措施的无差别化 ,缺乏有效的个体激励机制 从调查来看，即使在对待核心员工方面，有的民营企业所发放的除工资以外的福利待遇与所有员工都差不多， 在激励手段的运用上 ,通常只采用加薪方法 ,认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能。 目前许多民营企业认识到了 核心 人才的重要性 ,并以较高的工资收入或其他物质激励方式吸引人才 ,但在对人才资源管理的过程中 ,民营企业核心员工的 离职率居高不下，如何 让 企业核心员工 留下是 民营企业发展中遇到的一大 问 题。 被与众不同地激励者只能是企业中的核心上进的员工，而不可能是全部，如果激励手段被广泛使用，激励资源让大多数人轻易获得，激励力就会被削弱甚至被抵消。 核心员工大多都能承当自己的责任，自己鼓励自己， 具有个体发展的需要 ,希望受到他人的认可和尊重 ,有学习和发展的机会等。 因为激励本身要体现差异化，也因为人的需要和需要的强烈程度主要源于物质及精神等方面的缺乏和不足，没有固定衡量标准的，因此对核心员工的激励要与众不同。 –8– 有的企业管理者对员工的 管理意识 落后 一方面，有的 企业 管理 者的理解还是 以管理财、物、技术为主 ,它无视人性和人的创造性 ,而这种管理制度压制了员工的主动性和创造性 ；一方面， 有的企业管理者甚至简单地理解激励就是奖励。 不错，员工对物质激励兴趣较大。 这不能说与民营企业与各种激励机制的不配套和健全没有关系，也不能说与片面理解、执行激励机制没有关系；还有一方面，民营企业对员工的最佳需要仍然处在简单的粗略估计上，没有意识到与员工面对面交流或者问卷调查的重要性，结合公司自身的特点来制定激励政策和措施，因此有些激励政策缺乏针对性和及时性。 还有， 现阶段，我国 多数私营企业在用人上普遍存在着： “ 自家人总比外来人可信，把权交给他们放心 ” 的误区 ，从而形成很多私营企业都是以血缘、地域关系维系的劳动用工形式，导致高素质人才对企业缺乏认同感，从而离开企业。 激励过程中缺乏沟通 ,缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道 企业往往重视命令的传达 ,而不注重反馈的过程。 绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节 ,是科学地评价个体的劳动成果 ,激发个体努力的必要条件。 大多数民营企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的 任务 ，没有建立完善的绩效考核机制， 造成员工内动力不足 ,积极性不高。 绩效考核原则中有一个反馈性原则 ,但很多企业的主管人员缺乏沟通技巧、不能持 之 恒 ,使得反馈质量难以保证。 实施并实施健全的薪酬战略 健全的薪酬战略源自 20 世纪 80 年代中期的美国，是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式。 实施健全的薪酬战略，需要民营企业将相对稳定的、基于岗位的薪酬战略转向相对浮动的、基于绩效的薪酬战略，使薪酬倡利与绩效紧密挂钩。 全面薪酬战略的概念在此基础上产生；此外，民营企业还需要重视直接支付给员工的工资、奖金、倡利 、补贴等传统外在薪酬外，还注重考虑为员工提供良好的工作环境、周全的劳动保护设施、优厚的养老、医疗待遇和培训机会等内在薪酬待遇。 例如让有突出业绩的业务人员和销售人员的工资、奖金远远高于他们的上司，使他们能安心现有的工作，不再认为只有做官才能体现价值从而煞费苦心往领导岗位上发展。 因为做一名–9– 成功的设计员和销售员一样可以体现出自己的价值，这样他们就会把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去，进而创造出最大的工作效益和业绩。 注重非货币酬薪的激励 非货币酬薪的激励的意义 赫 茨 伯格经过对 11 家企业的调查认为影响工作积极性的主要因素也就是激励因素有：工作成就、工作成绩得到认可、工作本身具有挑战性、责任感、个人得到发展、成长和提升几个方面。 这些因素对于不同企业所产生影响的排序是不同的。 影响 民营企业工作积极性的主要因素排序为 ： 成就与认可、工作激励、人际关系、基本需求、自主。 一般，人是由低到高逐渐满足其所有需要。 当一种需要获得基本满足时，对人的行为促动作用会降低以至消失，而高一级的需要对人产生更大的影响力。 根据 赫 茨 伯格 的双因素理论， 结合企业管理，企业对职员生理需要满足所能提供的是薪水、健康的工作环境 和各种福利，是企业在职员工努力工作的基础。 但是，一个员工追求的不仅是物质需求的最优，而是效用函数的最优。 效用函数不仅包含了对物质的需求，还有健康快乐，人际关系，名声地位，家庭和谐等，员工会选择自己所追求的事物，所以企业经营者要对员工进行充分把握。 工资作为员工的基本收入，属于一种保健因素，激励的作用也是受局限的，它能满足员工物质上的需求，提高员工的积极性。 但薪酬激励又有限的激励资源，而且是最简单的一种，同时还需要辅以精神激励。 因此，继续实施全面薪酬战略外， 科学地制定精神奖励 ，能在一定程度上减少公司成本，增强企 业凝聚力，能够让员工周围的人对该公司产生良好的印象，很好地动员了社会力量对公司的支持和发展。 这样，多种激励方式并举 打破了传统的单一薪酬激励模式， 是 强化基本收入之外的统筹和倡利政策作为有益补充。 非薪酬激励的具体措施 （ 1）目标激励 目标要明确界定，不能因为有的工作难以量化、诸多因素复杂多变，而使制定的目标模棱两可。 同时，要兼顾短期目标和长远目标。 突出短期目标，注重长远目标。 同时民营企业的目标要与员工的个人期望相融合。 追求某些物质和期望和精神需要的满足，是思想上进的员工的正常而普遍的心理状态。 如去年 以来推行的某民营企业的增加产量工作，实现产量提升是某民营企业的整体目标，企业员工同时也希望通过自己–10– 的努力在实现企业目标的同时，达到个人预期的工作目标。 企业员工而企业目标的同时，如果个人的需求也能得到相应实现，就会增强工作的干劲、信心和成就感，从而激发出强大的工作积极性。 同时目标实现要具有一定的挑战性，目标不能太低。 面对富有挑战性的工作，员工通过充分努力完成后，就会产生一种自豪感。 （ 2）榜样激励 霍桑效应告诉我们，在日常生活工作中，明白什么样的榜样才是广大员工所接收和赞扬的，才能使员工充满信心。 管理者个人魅力的作用亦可使团队非常愉快、士气同样高涨。 有的领导者分配的任务本身就很有激励力，为员工树立行动标杆，管理者都是下属的镜子，可以说，看一下一个组织的管理者是怎么对待工作的就可以看出这个组织的员工对待工作的态度怎么样，因此作为领导，自己首先需要为自己的下属在工作上树立一个榜样。 要在企业生产、经营、安全、质量管理中，对员工在行为上闪现出超越一般人的优秀表现，抓住瞬间的、点滴的亮点给子激励，并在企业生产中为员工树立一个榜样，发挥典型引路导航的作。