人力资源管理存在的问题及对策研究毕业论文(编辑修改稿)

人力资源管理存在的问题及对策研究毕业论文(编辑修改稿)内容摘要：

们乐于工作，并能积极主动地把个人劳动潜力和智慧发挥出来，为企业创造出更有效的生产经营成果。 因此，企业必须善于处理好物质奖励、行为激励以及思想教育工作三方面的关系，使企业员工始终保持旺盛的工作热情，充分发挥自己的专长，努力学习技术和钻研业务，不断改进工作，从而达到提高劳动生产率的目的。 第三， 有利于现代企业制度的建立。 科学的企业管理制度 是现代企业制度的重要内容，而人力资源管理论文又是企业管理中最为重要的组成部分。 一个企业只有拥有第一流的人才，才能充分而有效地掌握和应用第一流现代化技术，创造出第一流的产品。 不具备优秀的管理者和劳动者，企业的先进设备和技术只会付诸东流。 提高企业现代化管理水平，最重要的是提高企业员工的素质。 可见，注重和加强对企业人力资源的开发和利用，搞好员工培训教育工作，是实现企业管理由传统管理向科学管理和现代管理转变不可缺少的一个环节。 人力资源管理的定义及其内容 人力资源管理 （ HRM） 是指根据企业发展战略的要求 ，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现的一系列过程，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。 人力资源管理是一个整体系统，由各个人力资源管理环节子系统构成。 企业的人力资源管理，首先要制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划。 在人力资源管理计划的指导下，接下来的工作是从事工作分析，制定工作描述和工作说明书。 根据工作分析，企业要招聘员工并且配置员工。 在配置员工，利用人力资源的 过程中，企业必须注意规划员工的职业生涯发展，并且把员工的职业生涯发展与组织的发展相匹配，形成互为动力的综合发展途径。 在企业与员工互相匹配发展过程中，要不断地相互沟通，解决冲突，消除两者共同发展的障碍，保证过程的顺利进行。 当企业的人力资源管理工作进行到一定的阶段，就必须对多层次员工的工作绩效进行评估考核，纠正他们工作中的失误，肯定他们工作中的成绩，并就员工下一阶段的工作达成上下级的共识，以便员工形成下一轮的工作计划。 在绩效评估以后，要对员工进行激励。 包括薪酬方面的激励、福利方面的激励和精神等其他方面的精髓。 对 绩效评估中表现出来的优秀员工，尤其要加大激励的力度。 对表现出来广西工学院人力资源管理本科生毕业论文 3 的具有这种那种缺陷的员工，对于企业今后发展需要的员工，企业要进行培训，帮助员工提高知识水平，增进技能水平，使他们在今后的企业经营活动中能适应企业发展的人力资源的需要。 最后，根据人力资源系统的整个动作情况，企业要修正或者重新制订自身的人力资源发展战略和人力资源计划，为企业下一阶段的人力资源管理活动再次奠定基础。 广西工学院人力资源管理本科生毕业论文 4 2 XX公司人力资源管理现状分析 当今社会民营企业有着前所未有的社会地位。 从我国民营企业成长发展过程来看，呈现出如下特点：①民营企业 资本来源于非政府机构和个人；②民营企业融资比较困难；③民营企业多未形成规范的管理体系；④多数民营企业还处于初创期，规模为中小型居多；⑤民营企业多集中在第三产业以及新兴的、高科技产业中；⑥民营企业思想观念上较国营企业更接近于市场经济。 处于发展阶段的民营企业的人力资源管理仅仅是一个职能存在，也就是说，还没有完全独立为部门，基本上都是行政和人事合并办公，叫行政人事部。 在定位上，很多企业都没有把人力资源部门定位为一个战略合作部门。 人力资源管理是人力资源和企业绩效关系的中间变量，人力资源只有在与正确的人力资源管理实 践相结合时，才是有效的。 即拥有正确的人力资源管理是人力资源效率最大化的必要条件。 这种中间变量角色在一定程度上也解释了为什么许多企业强凋人力资源的重要性，而只有极少的企业能够开发出作为竞争优势之源的人力资源。 现就 XX 公司的人力资源管理做一个现状分析。 XX 公司的基本简介 XX 公司是创立于 1998 年的民营企业，是以销售包装食品为主的贸易公司。 目前公司经营业务范围以柳州及柳州直辖县为主，覆盖广西部分地区。 销售渠道覆盖百货公司、商超、批发、妇婴店等。 现主营婴童市场多个领导品牌，主要有奶粉 、 保健品、 婴儿 用 品及童车等。 公司组织架构设有 :市场部、营销部、财务部、行政部、百货公司专柜等职能部门。 公司现有员工 50 余人，是一家较典型的中小型民营企业。 XX 公司的人力资源管理现状 人力资源管理机构设置 XX 公司现有员工 50 多人，企业管理者和所有者融为一体，没有专门的人力资源部门，公司人力资源管理的主要职能挂在总经理办公室，其余的由行政部经理兼管，其基本业务范围为公司人员的招聘与离职、员工的岗前培训、劳动保险的管理以及公司员工的档案管理等。 公司没有确立统一标准的管理制度，由各部门自己制定部门相关 的管理规则，上报总经理批示后各自执行。 广西工学院人力资源管理本科生毕业论文 5 XX 公司招聘及培训情况 XX 公司的招聘主要以通过网上发布招聘信息，每周定期去人才市场招聘为主。 员工的招聘由行政部经理进行初试，各部门经理进行复试，最后由公司总经理负责审核决定录用名单。 培训现状则是由行政部经理对新晋员工进行为期一天的培训，告知员工该公司基本的企业文化以及规章制度，接着每位新晋员工去仓库实习一天认识公司产品，最后通过“老带新”的模式，由老员工对新员工进行一个大致的教学。 新员工如对工作有任何的不懂，都只能通过老员工来了解，而并不是所有的老员 工都有较强的表达能力。 员工在试用期满一个月后，由行政部经理出题对新晋员工进行一个考试，考试通过后方能转正。 但考试的内容与员工的工作岗位并无太大的联系，多为之前培训的一些公司基本规章制度。 从公司整体来说，公司并没有开展定期的培训讲座，没有专门的培训讲师来教导销售人员销售技巧、产品知识以及产品的推销，多数只能靠销售人员自己的经验积累，自己阅读相关书籍、音像等。 XX 公司薪酬福利及绩效考核情况 XX 公司在薪酬体系上，对每个不同的部门制定了不同的薪酬制度，对销售部门采用基本工资加提成加奖励的 方式，其他行政人员则为固定工资。 但存在着严重的工资差别，从总经理的月薪 5000 元到普通行政人员的月薪 1200 元，公司销售人员的工资也并不高，一般处于 1500 左右。 跟同类行业比起，该公司的工资都低于地区的平均水平。 在公司福利待遇上，只要试用工作满 1 个月，公司为其购买五险，每年中秋，春节均有一壶油及两百元的福利发放，公司每年会根据本年度的销售业绩组织有一次为期 36 天的公司公费旅游。 XX 公司在绩效考核上基本处于空白的状态，没有建立明确的绩效考核制度，也没有量化绩效考核的标准，其绩效考核主要是靠各部门经理每 个季度将各部门员工的情况汇报给总经理，从中选出 2 个本季度优秀的员工对其发放 300 至 500 元的绩效奖金作为激励。 由于员工对于公司绩效考核基本属于“懵懂”的状态，所以有的员工甚至于根本不知道公司有绩效考核这一项。 而绩效奖金则由总经理审批过后，由财务部经理发放给优秀员工，但是奖金的发放是不公开。 也就是说除了优秀员工外其余的员工可能并不清楚公司有绩效奖金。 广西工学院人力资源管理本科生毕业论文 6 3 XX公司人力资源管理存在的问题分析 经过几年来的打拼 ,XX 公司经济效益在当地已经攀升到了中等水平，并具备了一定的原始积累，正面临着如何做大、做强和 持续经营。 但随着知识经济的到来， XX 公司在人力资源管理方面的现状和公司的发展战略显得格格不入。 3． 1 人力资源的战略规划存在的问题 民营企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效的支持企业发展的战略，人力资源与企业发展战略不匹配。 大多民营企业人力资源管理很少从公司战略层面来考虑，没有根据公司战略发展的需求来配置和引进人才，觉得缺少人了便去人才市场去随便招个人来用，不合适然后又让他走。 很少考虑目前公司处于哪一个战略阶段，该配置什么样的人才。 于是便 出现了配置的人员能力和素质不符合岗位的要求，引进的人才只能适应短期应急需要，不能满足企业长远发展的需要的现象。 所以老板总觉得公司可用之才没有，平庸人却很多。 XX 公司也是众多不重视人力资源战略规划的中小民营企业之一，每次只有在缺少人手时才会想到引进人才，而不是有一系列的用人规划，把每一个阶段需要的人才都提前安排好。 按 XX 公司的五年发展规划，公司在生产、销售、市场、品牌、资本运作及管理等各项指标均在五年内处于行业前列，在这样前提之下，公司各部门人力资源的配备，均要达到行业前列。 实际上， XX 公司目前的中层 干部大多数还是考经验管理的创业老功臣，这些人学历不高，学习力不强，根本无法和竞争对手相比，从某种程度上说很难胜任现在的岗位，更不用说将来了。 老板觉得再这样下去公司的战略很难实现，就想引进新的人才，但很少引进的高端人才，大多是一些平庸的人。 这里的原因是，高端的人才薪酬要求较高，公司一时难以满足，而平庸的人要求较低，容易满足，所以老板常说人才难求。 3． 2 人员招聘中存在的问题 人力资源管理的第一个环节是人员录用，这是企业发展的关键环节。 在人员录用时，我们必须以企业文化为导向，引进的新员工必须是有潜力成为企业 文化人的员工，也就是说是经过培育后能够成为企业文化人的人。 因此，在设计企业的招聘政策时，要通过广告宣传、公关活动等策略，让招聘的人员了解本企业的文化，特别是公司的核心价值观。 利用合适的测评手段，录用与本公司文化契合程度较高的人员。 企业文化主管人员要参与制广西工学院人力资源管理本科生毕业论文 7 定职位“入职要求”。 同时还要制定相应的员工发展政策，培养与发展那些与本公司文化契合程度较高的员工。 XX 公司在招聘上，只做简单的发布招聘信息、筛选简历、组织面试，所谓面试，也仅仅是简单交流，无法深入，缺乏有效的甄选工具，再来对职位没有进行详细的工作分析，在 招聘录用时标准模糊；或者因为提供的薪水较少，在没有更多有经验的人员可供挑选的情况下，又不得不挑选没有经验的人才充实，所以员工试用期离职率相当高。 员工招聘的流程是由行政经理进行初试，所招人员的部门经理进行复试，最后由总经理负责审核。 由于招聘没有专门的人力专员，人力资源部门定位不高，职能发挥不充分，把老大显了出来，很多事情需要老板定夺，老板需要亲自出面做裁判，而由于老板的参与，更使得人力资源部门被动，于是，老板成了实际上的人力资源总监，职能严重错位。 3． 3 员工培训和开发的问题 人力资源管理中的另一个重 要环节是培训。 通过培训，能将企业的价值观内化到员工的思想中，缩短员工的价值同化周期。 因此，在企业文化导向的人力资源管理模式中，员工培训是重中之重。 在整个培训同化的过程中，要以“求大同存小异”的态度来对待新员工，不能急于求成。 同时，在此过程中还要进行量化考核，考核员工是否符合企业文化，是否满意企业及工作岗位。 这种压力能够促使新员工严肃。