民营企业员工培训中存在的问题及对策研究毕业论文(编辑修改稿)

民营企业员工培训中存在的问题及对策研究毕业论文(编辑修改稿)内容摘要：

升、轮岗及解聘提供决策依据。 只有进行 效果评估，才能发现培训的成功与失败，进而积极反馈并查找培训需求分析或培训方案设计以及培训实施过程中的问题，为日后的培训提供经验。 而在民营企业中，只是一个简单的测试就把培训评估工作草草了事了，还有的只在培训结束之后发放调查问卷，收集受训人员对培训组织情况、培训教师及其所讲授内容的评价和认可度，却没有系统的进行应用反馈。 另外，企业没有建立适合企业特点的评估体系。 企业生搬硬套国外的评估模型，没有结合实际加以消化，评估手段单一，工作缺乏完整性。 培训部门对培训的结果不能进行有效的分析和评价，因而无法合理有效地安排培 训，保证培训效果和质量。 员工接受培训后往往感到在工作中不能充分利用所学的知识，从而认为培训意义不大。 7 （四）培训方法的误区 很多民营企业的管理者在培训时往往片面的强调立竿见影，而知识的获得相对容易，因此出现了“重知识，轻技能，忽视态度”的局面，在培训中给员工灌输大量的知识，却不去管实际应用的情况，更不用说使其建立正确的工作态度了。 但知识的遗忘速度也相对较快，技能的掌握虽慢，可一旦掌握了就不易失去。 其实建立正确的工作态度才是最重要的，因为一旦态度正确，员工会自觉学习知识、掌握技能，并在工作中加以运用。 此外，在 只重知识的错误认识的基础上，蓝月亮也还存在培训方法单一的问题。 类似传统培训，都是你说我听式的教学方式：老师教、学员听，这种培训方式死板、沉闷，不利于调动学员的学习主动性，学习效果欠佳。 现代培训方法虽多，但在实际应用的过程中并非全部适合企业培训之用，而且不同的培训内容、不同的培训对象、不同的培训环境和不同的培训资源都决定了培训方法的应用。 不少民营企业的培训方法单一，究其原因是培训组织者缺乏对培训的专业知识，对培训的内容也知之甚少，甚至有时候把培训等同于学校教育。 同时很多培训师也还习惯于单纯的理论讲授，还没有 熟练掌握现代的教学手段和教学方法，培训与实际相脱节，培训效率低下。 （五）造成这些现状的原因 企业主培训观念偏差 许多民营企业经营者认为员工培训是一项不经济的投资行为，一是不能立即见效，投入产出不成比例；二是认为对员工培训有一定的风险，即自己培训好了的人才，可能会另谋高就，离开自己的公司。 另外，很多民营企业只看重眼前收益，功利性太强，实施“不用不招、现用现招、不行再招、只用不养”的功利措施。 没有形成与企业发展战略相匹配的系统性、持续性的培训机制，只使用不培养已成为民营企业普遍现象，对人才的后续培养度不 够，不能够吸引越来越重视自身未来职业发展的年轻人。 另外，在人才培训上许多企业缺乏培训前的调查和规划，使得培训目标与岗位联系不足，与员工工作绩效提高联系不足，与员工个人发展联系不足，最终使员工素质与企业发展不相协调。 不少民营企业老板认为，给员工进行培训是一种“福利”，很少有民企老板认为培训是一种投资。 在此理念的指导下，大多数企业选择较少的培训投入，不进行“人才战略投资”。 相反，近 10 年来，美国企业用于员工培训的投入每年递增近 5%， 8 企业平均培训投资接近工资总额的 2%。 西方国家统计，在人才培训上投资 1 美元，将会 得到 50 美元的回报。 有些企业主没有从公司整体运营的角度，或没有从人力资源管理各个管理环节，或没有从员工实际培训需求出发来考虑开展什么项目内容的培训，只是单纯地认为随便找几个培训项目，就能把企业的培训工作做好。 因此，他们为员工设定一些培训课程，强制性地要求员工参加，变成了要员工学习，而不是激励员工自己去学习。 一个周期的员工培训计划所需要的资金投入较大，民营企业对人力资本储量的重要性认识不够，没有立足企业的长远发展，对员工培训重视不够，不愿支出认为额外的培训成本。 由于企业主对培训重视不够，愿意对此的投入很少。 企业对人力资源的开发只是简单培训，应付当前需要。 加之，培训对企业的产出影响不很直接，所以，一般而言，企业对于培训往往不够重视，不愿做过多的投入。 在西方发达国家，企业要将总收入的 — 3％用于员工培训，而中国则是企业职工工资总额的 ％用于培训。 而且，就是这一点计划投入还被经常挪用或成为企业领导人个人买文凭的储备金。 投入不足，不重视，主观上将培训机会作为赏赐，这是中国企业的通病。 管理技术人员的管理水平偏低 民营企业中，很多人的文凭通过成人教育或远程函授取得的；很多管理者没有受过正规的管理教育，没有 很新的管理理念和管理手段，对现代企业制度和市场经济也不甚了解。 民营企业有相当多的企业没有人力资源部门，或者人力资源管理人员素质不高，相关的人事工作都由办公室来执行，缺乏专业性。 另外，企业的高层领导常常为了节约成本，认为在企业效益好的时候是不需要进行培训工作的。 觉得这是一种浪费资源的举动，盲目地因一时好的效益而阻碍了企业长远的发展。 但是，一旦经济效益不太好时，又会借口为资金不足等原因而尽量减少培训或者干脆不培训。 人力资源结构失衡，缺少高级管理和技能人才 我国民营企业中，存在人员数量不足、文化程度偏低、 分布不均、培养工作相对滞后等问题，远远不能适应企业发展的需要。 即使意识到培训的重要性，可在培训方针上快速地作出适应市场的调整和改进，但由于历史原因和受生产力发展水平的制约，人力资源的观念比较落后，在旧的培训机制下一直延用着传统的人力资源 9 培训方法，使得培训效果往往达不到目标要求，于是又经常衍生出不同的问题。 民营企业自身管理体制的弊端 民营企业一般带有强烈的强权色彩，公司培训管理者执行的大多是老板的意思。 因此，培训管理专家不得不改变自己原来的想法，听从老板的指挥和安排。 民营企业老板由于自身的缺陷，不可能面 面俱到，对公司的任何方面都精通，造成了在培训内容及规划上存在的诸多问题。 民营企业缺少相应的培训约束激励机制 企业培训需要一定的约束激励机制。 在培训过程中，约束机制能够保证培训正常的开展，而一定的激励机制会促进培训更有活力。 缺乏激励机制的培训没有员工的积极配合，影响到培训效果和质量，导致民企老板不愿意再次组织培训。 四、对我国民营企业员工培训的对策 （一）树立正确的培训观念 （ 1）企业竞争的核心是人才竞争，而培训可以帮助企业培养人才和提升企业整个的绩效系统。 因此，培训绝非是可有可无的，它是一项重要的人力 资源管理工作，是企业培育和提升竞争能力、获得竞争优势从而应对知识经济时代挑战的路径依赖。 （ 2）培训支出并非是一项纯粹的成本费用，它更应该是一项战略性投资，即对未来人力资本的投资。 日本企业界把员工教育培训视为一项投资而不是成本，并且是一笔几乎没有风险的最重要、最安全、最合算的投资。 （ 3）培训内容要与企业战略、组织文化相结合，也要与员工职业生涯和员工能力素质模型相匹配。 四是学习已经成为知识经济时代学习型组织不可或缺的必需品，良好的培训机会和条件是企业给予员工的一项奖励，这不仅对企业员工招聘和配置提供了支持，也是吸引、激励、留住人才的策略之一。 因此，如何从战略高度去认识员工培训，也是作为民营企业的蓝月亮在激烈的市场竞争情况下提高其竞争力，保持产品市场份额和市场占有率的前提条件。 （二）设定员工培训目标 企业员工培训总的目的就是提高本企业员工的素质和能力，适应工作岗位的要求，提高企业凝聚力 和核心竞争力，所以企业在确定企业员工培训需求之后，应该设定这次员工培训的具体目标。 当然，在确定培训目标的过程中，应该注意的是目 10 标的设定是与评价标准的确定密切相关的，因此其培训目标应该是可以衡量的。 设定科学的培训目标可以使员工明确企业的发展目标和员工个人努力发展的目标，也有利于员工培训效果的提高。 （三）建立培训新机制 （ 1）加强培训的针对性和科学性 注重培训的内容，保证培训内容的适用性、针对性。 新经济的转变带来非常高质量的就业要求，对人才的知识生产能力、传播能力、创新能力、管理能力的要求越来越高，这就要求我 们更注重培训内容。 企业的培训人员要密切注意观察、跟踪各种新技术、新知识，包括商品技术、经营技术和管理技术等。 主要内容包括如下： 第一，思想意识的培训。 培训的重点应由过去的单纯的业务技能培训转换为以员工素质教育为主，开发员工的潜能，满足员工未来发展的需要。 第二，要注意时效性，及时调整培训内容。 及时跟进最新技术的发展。 培训者要能敏锐察觉到被培训人需求的变化，并明确满足被培训人新的培训需求，使之与当今经济发展趋势相适应，满足业务同步发展的需要。 （ 2）建立不同层次人员的培训机制 要建立不同层次人员的培训机制，也 就是要加强人力资源培训的系统性。 包括员工培训的层次性、全方位性和全程性。 员工培训并非仅仅针对新员工和一线的工作人员，还包括中高层管理者都需要接受培训，只不过培训的内容、方式和要求各有不同。 员工培训的全方位性主要体现在培训的内容丰富宽泛，能满足不同层次的需求。 根据不同工龄、不同职位、不同专业、不同岗位的需要，在制订岗位培训计划、设计培训项目、实施培训大纲时均因人而异、因岗而异地进行，所选课程、培训时间和方式等均具有明确的针对性。 例如：针对新员工，可包括企业文化和价值观、行为规范、产品销售，业务能力等。 对老员 工，可侧重于和所在岗位密切相关的新知识、新技术、卖场管理能力的提高等。 （ 3）改善培训方法 培训有三个基本目的：传授技术技能；传授工作过程或程序；传授专业和人际交往技能。 要实现这三个目的，就需要通过一些具体的方法和手段，人力资源培训方法的选择和实施是非常重要的一步。 11 随着培训理论的不断发展和培训实践的不断深入，各种培训方法日渐成熟。 在企业培训中，培训方法的应用和选择是决定培训效果的一个重要环节。 传统的培训方法可分为以传授。