海底捞的高绩效企业文化和企业绩效的关系毕业论文(编辑修改稿)

海底捞的高绩效企业文化和企业绩效的关系毕业论文(编辑修改稿)内容摘要：

，是一家以经营川味火锅为主，融会各地火锅特色于一体的大型跨省直营餐饮民营企业。 现有四个大型现代化物流配送基地、一个底料生产基地和一个羊肉厂。 四个大型物流配送基地分别设立在北京、上海、西安和郑州，以“采购规模化、生产机械化、仓储标准化、配送现代化”为宗旨，形成了集采购、加工、仓2020 届宁波大学商学院本科毕业设计（论文） 6 储、配送为一体的大型物流供应体系 ①。 公司 曾先后在四川、陕西、河南等省荣获“先进企业”、“消费者满意单位”、“名优火锅”等十几项称号和荣誉，创新的特色服务赢得了“五星级”火锅店的美名。 2020 至 2020 年连续 4 年荣获大众点评网“最受欢迎 10 佳火锅店”。 同时连续 4 年获“中国餐饮百强企业”荣誉称号。 2020 年 5 月 27 日我公司“海底捞”商标荣获“中国驰名商标” ②。 海底捞经济上的高绩效 首先，本文研究的不仅仅是企业文化，而且还是高绩效的企业文化。 什么是高绩效的企业文化，在前文中已经下了定义。 高绩效企业文化之所以被称为高绩效是因为它的一个突出的 经济上的高绩效表现。 若没有这个表现，高绩效企业文化也就不成立了，这是一个必要条件或者是前提。 海底捞也同样是因为它成立近二十年来创造的经济效益而被人关注。 从 1994 年 4 个人在四川简阳初始投资 8000 元开了第一家店，到了 2020 年 公司已发展成为在北京、上海、西安、郑州、天津、南京、杭州、深圳等全国 16 个城市拥有 75 家直营店。 现拥有员工 15000余人。 根据资料，截至 2020 年，海底捞总资产 亿元，净资产 亿元， 2020 年 净利润 亿元，资产回报率高达 %，净资产收益率达到 40%③。 有资料显示， 2020 年到 2020年 10 年间，餐饮行业各项运营成本一路飙升，色拉油涨幅达到 120%、猪肉 136%、水 60%、电 100%、人工 347%，房租更是达 400%甚至 500%以上 ④。 现在，餐饮业的纯利润普遍只有6%8%，在这样的行业背景下， 2020 年海底捞的净利率是 18%， 2020 年是 16%（总裁张勇自己说的） ，就是名副其实的高绩效了。 海底捞文化上的高绩效 在餐饮行业，特别是火锅店这些产品差异不大的餐饮业，服务成为其拉开差距，形成差异化的重要表现。 海底捞始终秉承“服务至上、顾客至上”的理念， 以创新为核心，改变传统的标准化、单一化的服务，提倡个性化的特色服务，致力于为顾客提供愉悦的用餐服务；在管理上，倡导双手改变命运的价值观，为员工创建公平公正的工作环境，实施人性化和亲情化的管理模式，提升员工价值 ⑤。 因此， 海底捞的一系列普通服务与创新服务，使得它成为同行当中的制胜法宝。 而究其 服务好的原因，有以下几点： 第一，招聘人员要求统一，只要肯干吃苦耐劳就行。 海底捞招聘员工从来不在意你的学历高低、文化水平如何。 它只在乎你肯不肯干，愿不愿意吃苦。 进入海底捞首先要干 3天活，每天上班时间大约 12 个小。 干完 合格了，才会让你留下来，这还不是正式员工。 很多人在坚持了几个月之后就不行了，因此，留下来的都是吃苦耐劳的好苗子。 第二，员工竞争氛围公平透明。 对于海底捞的员工来说，要得到表扬和赏识，认真、勤奋、肯干、聪明创新的途径。 每个人都是凭真本事得到尊重，领导不喜欢溜须拍马，也没有什么走后门之类的。 因为，每一个人都是通过辛苦奋斗、付出艰辛劳动和心血上位的。 海底捞不欢迎不踏实干活的员工。 每一个留下的员工也因有一个公平的竞争氛围而更加拼命干 ① 海底捞 . 海底捞公司简介 [EB/ ② 海底捞 . 海底捞公司简介 [EB/ ③ 马可佳 . 海底捞股权曝光：张勇为实际控制人 [N].第一财经日报， 20200213 ④ 徐惠 . 告别高刷卡费 餐饮业能否走出困局 [N/OL].北京商报， 20200904 ⑤ 海底捞 . 海底捞公司简介 [EB/ 2020 届宁波大学商学院本科毕业设计（论文） 7 活。 因为，他们只要努力谁都有机会当领班、店长、功勋员工，拿更多的工资。 第三，独特的 晋升渠道。 刚才说每个人都可以当店长等等，是因为海底捞独特的晋升机制。 一是管理晋升途径：新员工 —— 合格员工 —— 一级员工 —— 优秀员工 —— 领班 —— 大堂经理 —— 店经理 —— 区域经理 —— 大区总经理 —— 海底捞 副总经理。 二是技术晋升途径：新员工 —— 合格员工 —— 一级员工 —— 先进员工 —— 标兵员工 —— 劳模员工 —— 功勋员工。 三是后勤晋升途径：新员工 —— 合格员工 —— 一级员工 —— 先进员工 —— 文员、出纳、会计、采购、物流、技术部、开发部 —— 业务经理 ⑥。 这 3 条晋升途径，使得海底捞的每一个人无论年龄多大，文化水平如何都可以通过努力得到晋升。 有学历文化的可以晋升到管理岗位，后勤岗位。 文化水平不高的可以通过不断工作使得业务技术更好，从而晋升技术途径。 每一个人的价值都可以得到最大的发挥。 第四，团队合作，彼此关爱。 一般来说，餐饮业这些好像没有什么团队合作之类的，其实不然。 在餐饮业，特别是火锅行业，从客人进门、引座位、点单、上菜、吃饭、结账等等一系列过程，都需要员工们的彼此配合。 一个配合好的团队和搭配不良的团队 达到的效率水平是完全不一样的。 前者甚至是后者的 34 倍。 而海底捞的员工都有一个信念就是“服务好每一个顾客”，因此当人手不够的时候，他们都会彼 此帮忙，不会有那种“这活不是我的，我就不做”的想法。 同时，他们员工之间在平时也会互相关爱，有哪个生病什么的都会去看她，领导还会买东西关心慰问。 这种像家一样有爱的氛围，使得员工更有归宿感，自然干活更卖力。 第五，鼓励员工学习，自我发展。 在海底捞很多员工文化水平不高，但是在城市里发展，要跟上发展的脚步。 于是 对于员工海底捞鼓励自学，让不会打字用电脑的员工学会打字，自己培养会计等等。 同时公司花钱培养骨干，每一个小区经理都要去读 MBA，大区经理都去读 EMBA，让员工看得更多，明白更多，更融入城市，自我发展。 第六，授 权与信任。 海底捞的服务员都 被授权 ， 在客人感到服务不满意时 ，可以给客人赠送小礼品，加菜，打折甚至免单。 当他们认为顾客有需要时，就可以给顾客这些服务，目的是抓住顾客的心，使顾客真的能够宾至如归。 领班和店长、经理掌握的资金就更多了。 总裁张勇给他的下属在金钱上很多的自由与信任，一个店的选址什么都是店长自己决定的。 并且什么时候可以开分店扩张，这些都是看下属报告的工作进度，并不下达硬性指标。 这些信任使得海底捞的员工们，觉得在给自己打工，他们把海底捞 当作 自己的家，他们在这里感到了 “主人翁”的感觉。 这使他们得到了巨大的激励 ，这甚至可以说是最强的激励了。 第七，独特的监察手段和离职补偿。 在海底捞员工的职位提升，都是上级直接举荐，因此上级的该员工要负责。 所以，上级就会用明察暗访各种手段去监察下属。 包括扮成客户给员工送钱 、变装跟踪采购的员工等等。 一旦发现员工以权谋私、贪昧钱财损害公司利益，在提醒无果后就直接开除永不录用。 正是这对于授权和信任的有力监督，才使员工的权利得到保证，使之良性发展。 而在。