本科毕业论文员工满意度研究――以广清高速公路公司为例子(编辑修改稿)

本科毕业论文员工满意度研究――以广清高速公路公司为例子(编辑修改稿)内容摘要：

这些直接导致了考核指标的科学性不强，企业人员对“目前公司的考核系统在能准确地评价出个人的业绩”的满意度较低。 这也不利于公司的经营方针、目标和任务向企业基层的传递。 考核过程缺乏监控力度，考核流于形式 对考核过程监控力度 的影响往往集中体现在考核的公平性和公开性两个方面。 一个有力的监控制度可以保证考核体系被切实地贯彻，并让被考核者感到：所有考核都是按照预先设定的标准进行考核的，是公平的；考核的过程是开放的，被考核者能清楚地了解整个过程，是公开的。 考核结果应用不显著，沟通不充分 考核的沟通贯穿于绩效考核的全过程，它是双向的。 在确定指标阶段需要进行沟通，这样可以使企业的目标与部门、个人的目标相关联。 在最后的考核结果时，如果不沟通，员工就不会清楚自己工作的成绩与不足，以及下一步需要改进之处。 并且，同时大家也认为，目前考核者或 者自己上级很少就考核的结果和自己努力的方向进行沟通。 更为重要的是，考核不能和教育培训、薪酬奖励、升迁异动挂钩的现象在 广清高速公路公司 还比较突出。 考核的配套机制没有完善，不利于优秀员工的脱颖而出，不利于进一步调动企业员工的积极性、主动性和创造性。 （四）员工培训缺乏多样性 纵观 广清高速公路公司 举办的培训，无论是何种内容、何种类型的培训，几乎全部采取传统的培训方式，即老师在上面讲课，员工在下面听课这样的形式，未能研究员工的个体差异，也没有考虑到培训对象的专业知识层次、工作经历、学习能力以及将知识运用到实际工作中 的能力，从而造成了因个体差异而影响培训效果的情况，在一定程度上浪费了宝贵的培训资源。 而在培训方式上，仍偏重于课堂式教学，以老师为中心，在师生沟通和交流上有所欠缺，与现代教育的培训方式相差甚远，无法调动员工参加培训的积极性，严重影响了培训的效果。 同时，培训是终身教育的一种，长期以来 广清高速公路公司 对培训的理解却存在着误区，一直将培训作为专业技能技巧的再教育，而忽略了人文科学素质的教育，忽略了教育本身具有的内在综合素质教育。 目前 广清高速公路公司 员工培训内容多限于员工技能培训，几乎没有站在战略高度谋划员工教育， 更未将培训工作与企业战略结合起来。 且仍然较多地沿 6 用传统的套路，即“上面怎么说下面怎么做”。 受训人处于被动学习状态，学习压力和动力不大，学习气氛不浓厚。 不注重综合素质的培养，没有前瞻性，不提倡超前知识的学习和开拓能力的培养，更没有提升到“企业文化”教育的高度。 三 、 广清高速公路公司 员工满意度提升的对策 （一）完善薪酬体系 员工在企业工作，尽管不只是单纯为了赚钱，但经济收入无疑是大家最为关注的一个因素。 事实上，收入的多少，不仅可以体现为物化的东西，更重要的是，它在某种程度上是对个人价值的肯定，是实现员工自我满足 感的重要途径。 关注经济收入问题，并不是提倡纯粹的高收入 (高收入也许能暂时吸引人才，却未必能长久留住人才 )，关键是要保证收入分配流程中的公正性、合理性和激励性。 这就要求必须充分重视对薪酬体系的研究。 因此，在现代企业制度下， 广清高速公路公司 应该制定各方面的适应各种人才的工资制度，通过工资这个杠杆发挥物质激励作用，使人才努力工作。 比如对高级的经理实行年薪制度，每年 10 万、20 万等，从而激励他们发挥才能，为公司效力；对一般的中层管理人员，可以实行晋级的办法，采取能力、业绩、工作、经验、绩效等评估，分出不同的等级，从 而在考核中按照级别给予工资；对于销售人员，可以采取佣金的办法，即佣金等于销售量与佣金率的乘积；生产人员实行岗位技能工资制，根据劳动过程中的苦、脏、累、险等要素确定工资标准，一岗一薪，易岗易薪；临时工实行计时记件工资制；企业骨干和科技人员实行特区工资制，即在企业设置一个工资特区，让优秀人才、高科技人才即企业稀缺人才进入特区，享受高于一般员工工资水平的薪资待遇。 这样，能够使各种层次的人员都能得到与自己付出相适应的劳动报酬，使他们的劳动价值得到实现，从而达到心理的满足。 （二）制定有效的激励机制 在企业中激励就是 创造一种满足被员工各种需要的条件，激发其工作的积极性和主动性，使之为企业目标努力工作的管理制度。 现代行为组织学心理理论认为，人类的行为是一个可以调节、可以激励的系统，借助于心理的方法，对人的行为进行研究和分析，并给予肯定和激励，使有利于生产、有益于社会的行为得到社会的承认，从而达到定向控制的目的。 哈佛大学专家发现，在缺乏激励的环境中，员工的潜力只能发挥出 20%30%；但在良好的激励环境中，同样的员工却能发挥其潜力的 80%90%。 在企业所有的资源中，人力资源无疑是最为宝贵的，从各种资源的效能发挥来看，又以 人力资源效能的弹性最大。 因此，通过完善激励机制，提高员工的满意度，调动其工作积极性，使每位员工始终处于良好的激励状态中，发挥出其内在的潜能，是 广清高速公路公司 在今后企业管理中的一个永恒的课题。 要提高员工的满意度，提高他们工作积极性，除了需要物质激励外，精神激励是不可或缺的，满足 广清高速公路公司 应从以下几方面强化精神激励： 目标激励 就是确定适当的目标，诱发员工的动机和行为，达到调动员工的积极性的目的。 公司目标是公司凝聚力的第一核心，它体现了员工工作的根本意义，能够在理想和信念的层次上激励员工。 首先，应将 公司的长远目标、中期目标和近期目标进行宣传，使员工更加明确企业的发展目标，了解自己在目标实现过程中应起到的作用。 俗话说，楼梯的台阶不单是为了承载重量，还是为了帮助一个人达到新的高度。 公司目标是公司对员工的一种利益驱动力，是对大家行为方向的一种引导；其次，应注意使公司目标和员工个人目标尽量兼容结合，宣传两者的一致性，使大家了解到只有在完成公司目标的过程中，才能实现员工个人的目标。 员工的工作目标与奖励挂钩，员工完成工作目标，公司明确给予什么物质或精神奖励。 工作激励 工作本身具有强大的激励力量。 根据当 代的激励理论，真正有激励作用的因素都存在于工作本身。 为了更好地发挥员工工作积极性，公司要较多地考虑如何才能使工作本身变成 7 更具有内在意义和更高的挑战，为此，在布置工作时，需要在组织内部进行双向选择，使成员对自己的工作有了一定的选择权等，让员工自己选择自己喜欢做的事。 使工作本身成为一种对员工的有效激励因素，给职工一种自我实现感。 参与激励 现代人力资源管理的实践和研究表明，现代员工不会只满足于完成自身的工作，他们还有参与管理的要求和愿望。 毫无疑问，很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。 因此只有通过参 与公司的管理，员工才会感觉自己也能驾驭公司的发展命运，这给他们以公司主人的归属与认同感。 因此公司要创造和提供一切机会让员工参与管理，以此作为调动他们积极性的有效方法。 通过参与激发员工的主人翁精神，形成员工对公司的归属感、认同感，进一步满足其自尊和自我实现的需要。 （三）完善考核机制 广清高速公路公司 在完善公司内部考核机制方面，可以从以下几个方面着手，具体如下：第一，明确考核体系，考核指标，考核标准，量化考核结果和运用，考核结果与培训，升迁，薪酬相关联，使当事人和主管真正体会绩效考核的价值；第二，加强绩效引 导，绩效是用来改善工作的，绩效的讨论不应只局限于工作结果的评判，绩效不能只关注表现不佳的，更应是关注成就，成功与改善，如果可能发生冲突，经理人也不能逃避处理问题。 第三，加强绩效控制，让员工考核结果与部门考核结果挂钩；用强制分布法避免常见的考核情况“人情分”现象。 同时，要制定绩效管理制度。 管理制度应该明确公司高层，中层，员工，人力的职责，各级管理者应在绩效管理过程中发挥什么样的作用。 （四）采取丰富多样的培训方式，增强员工培训的积极性 现代管理大师毕得德鲁克说过：“企业只有一项真正的资源：人。 ” IBM 公司总裁 说：“你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会。 ”我们知道，企业拥有的各种资源是要受到一定的条件限制的。 人力资源能以最少的资源成本投入，使企业获得最大的经济效益的事实，已经受到现代企业的广泛重视。 一个行之有效的培训方式既是员工培训工作的载体，又是激发员工参与培训活力的平台。 因此，公司要进一步创新培训方式：针对新员工，可以以培训中心讲师为主，同时通过聘请方式从公司技能明星、优秀员工、专业能力强的资深老员工中出任兼职讲师；聘请高校专家到公司为员工讲课或组织训练，重点是军事训练、 法律知识等方面。 针对在岗员工，以自办为主，外请为辅，采取培训中心讲师授课与各部门的专项培训相结合，相对集中的办法进行。 针对公司经理、中层和基层管理人员，分别采取脱产、半半脱产和在职培训，以聘请专家、教授举办专业知识讲座为主，自学和内训为辅要拓宽培训内容、扩大培训覆盖面，使员工广泛涉猎各方面知识，提升自身综合素质。 四 、结论 “人才”是企业的核心战略资源。 企业之间的较量，归根结底也是人才及其综合素质的较量。 留住人才的有效方法就是提高员工满意度，但满意度的提高是需要成本的，因此必须避免无效满意度。 员工的满意度是 由员工的需求满足程度决定的，员工的需求是否被满足或多大程度被满足跟诸多因素有关，但最终取决于企业的制度。 制度决定人的行为，决定人的工作、人际和工作环境。 所以要使员工满意必须制度让人满意，即制度满意化。 同时，员工满意度很大程度上是一种心理需求，但这种心理需求不是靠空口号就能得到满足，必须由制度来保证，用制度体现员工的满意，即满意制度化。 本研究首先对公司的生产经营状况、人力资源现状以及公司的发展思路进行描述和说明，接着参考国内外有关员工满意度理论，并紧密结合 广清高速公路公司 的实际情况，设计员工满意度的指标模型 ，并对所采用的分析方法进行阐释。 然后，从三个方面。