人力资源管理师助理重要考点讲解(编辑修改稿)

人力资源管理师助理重要考点讲解(编辑修改稿)内容摘要：

品的成本费用。 成本导向定价法 成本加成：单位产品价格 =单位成品成（ 1+加成率） 盈亏 平衡：单位产品价格 =单位固定成本 +单位变动成本 目标收益：单位产品价格 =单位成本 +单位产品目标利润 单位产品目标利润 =投资总额目标收益率247。 预期销售量 目标收益率＝ 1/投资回报率 100％ 边际成本：单位产品价格 =单位产品变动成本 +单位产品边际贡献 需求导向定价法 理解价值： 12 需求差别：以顾客为基础的差别定价；以地理为基础的差别定价；以时间为基础；以产品为基础； 逆向定价：不是单纯考虑产品成本，而是首先考虑需求状况。 特点是：价格能反映市场需求情况，有利于加强与中间商的友好关系，保证中间商的利润，使产品迅速向市场渗透，并可根据市场供求关系状况及时调整，定价比较灵活。 竞争导向定价法 随行就市、密封投标 确定产品的成交价格 ①新产品定价策略 撇油、渗透、满意定价策略 ②折扣和折让定价策略 数量折扣、功能折扣、现金折扣、季节折扣、推广折让和补贴 ③心理定价策略 整数、尾数、声望、招徕、分级定价策略 三、分销策略 最佳分销渠道的选择要解决三个问题，是否使用中间商、确定中间商的数目、中间商的选择。 促销策略：广告、人员推销、营业推广、公共关系等方式。 第四章 管理心理与组织行为 第一节 个体心理与行为的分析 一、个体差异 ㈠员工的能力与人格 能力差异：心理学所指的能力，其一是指个人在某方面所表现出的实际能力，即“所能为者”，其二是指个人将来有机会通过学习，在行为上表现出的能力，即“可能为者”。 前者称为实际能力或“成就”，后者称为潜在能力或性向。 大五人格特征：情绪稳定性、外向、开放性、宜人性、责任感。 责任感与工作绩效有最强的正相关 ㈡员工的态度 工作满意度：富有挑战性的工作，公平的报酬，支持性的工作环境，融洽的人际关系，个人特征与工作的匹配 满意导致生产率。 组织承诺：感情承诺、继续承诺、规范承诺 ㈢员工的知觉和归因 社会知觉是指个体对其他个体的知觉，即我们如何认识他人。 包括：首应效应、光环效应、投射效应、对比效应、刻板效应。 归因，就是利用有关的信息资料对认的行为进行分析，从而推论其原因的过程。 包括：内因、外因、稳因和非稳因。 二、工作动机和理论与应用 ㈠人的多重需要和组织的报酬形式：成就、权力、亲和要、安全、地位等需要。 最初，金钱被认为是唯一的报酬形式（以科学管理理论为代表），过一段时间以后这种外部诱因又包括了工作环境、安全感或者民主管理的 风格。 然后，更为稳定的工作动机又被认为是“更高层次”的需要，如自尊和自我实现（以人本主义 13 心理学为代表）、责任、赞赏、成就和进步、以及个人成长和发展，因而组织所设计的报酬形式要更多地满足人的内在需求，如晋升、发展、创造等。 ㈡组织公正与报酬分配：分配公平、程序公平、互动公平。 ㈢期望理论与绩效薪资★ 弗洛姆认为：人之所以努力工作，是因为他觉得这种工作行为可以达到某种结果，而这种结果对他有足够的价值。 即人们是否努力工作，一是要判断自己的努力是否能够导致良好的业绩和评价；二是判断自己良好的工作绩效能否带来组织 的奖励；三是判断组织的奖励是否符合个人的需要。 绩效薪资的最大特点：它不是根据工作时间或工作资历来决定的，而是由个人或群体或组织的绩效水平决定的。 群体和组织层面的绩效薪资：收益共享、利润共享、员工持股等。 三、员工的学习和行为的管理 ㈠员工的学习 强化的学习的三大法则：①在对相同环境做出的几种反应中，那些能引起满意的反应，将更有可能再次发生；②那些随后能引起不满意的反应，将不太可能再次发生；③如果行为之后没有任何后果，既没有正性的也没有负性的事后结果，在若干时间后，这种行为将会逐渐消失，这一原则 也称“消退原则”。 有效的行为管理的黄金法则：为了改变行为（学习），我们应付出不懈的努力去强化而不是惩罚。 认知学习原理 社会学习原理 ㈡员工学习与组织行为矫正 组织行为矫正的具体步骤：①识别和确认对绩效有重大影响的关键行为②对这些关建行为进行基线测量③做功能性分析④干预行为。 第二节 工作团队的心理与行为 一、工作团队的动力 团队的有效性由四个要素构成：绩效、成员满意度、团队学习、外人的满意度。 边界管理：指一个团队与自己团队之外的人们进行合作的方法。 边界管理是团队运作的主要范畴之一，在创 造和维护团队有效性方面起着关键性的作用。 团队过程的主要范畴是沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和情绪问题。 二、群体决策与人际沟通 ㈠群体决策★ 优点：①提供比个体更为丰富和全面的信息②提供比个体更多的不同的决策方案③增 加决策的可接受性④增加决策过程的民主化 缺点：①比个体决策浪费时间②会妨碍不同意见的表达③易产生个人倾向④对决策结果的责任不清。 影响群体决策的群体因素：群体多样性，群体熟悉度，群体的认知能力，群体成员的决策能力，参与决策的平等性、群体规模、群体决策规则。 ㈡人际 关系和沟通 人际关系发展阶段：选择或定向阶段、试验和探索阶段、加强阶段、融合阶段、盟约阶段。 把人们联结在一起的共同基础是承诺和沟通。 周哈利窗模型是对沟通风格进行评估与分类时最常用的模型。 根据周哈利窗，要 14 想提高沟通的有效性，就要从两方面进行努力。 一方面时增加自我暴露的程度，缩小隐藏区，扩大开放区，让对方了解自己多些，诚实坦率地与对方分享信息；另一方面，提高他人对自己的反馈程度，缩小盲区，扩大开放区。 根据这种分析，可以把个体的沟通风格划分成四种类型：自我克制型、自我保护型、自我暴露型、自我实现型。 决定沟通 风格的另一重要方面是沟通环境。 第三节 领导行为及其理论 一、领导的活动与角色 人际关系角色、信息类角色、决策类角色 二、领导物质、风格及其权变因素 ㈠领导的特质：自信、远见、又清楚表达目标的能力、对目标的坚定信念、行为不循规蹈矩、变革的代言人、对环境的敏感。 ㈡领导的行为和风格★ 领导行为风格的确定 对领导行为的早期研究显示出以下两个维度：关怀维度，结构维度 在常规性任务为主的生产部门，高结构的领导行为与生产效率成正比，关怀的领导结构与生产效率成反比。 而在非生产部门情况则刚刚相反。 领导行为的 权变理论 ①费德勒的权变模型：任何一种领导行为可能是有效的也可能是无效的，关键是看它是否适合于特定的领导环境。 对领导行为有效性的考察或预测，要从三个方面进行：确定领导的行为风格，确定领导的具体情境，确定行为风格是否适合具体的情境。 在非常有利和非常不利的情境下，“工作取向”的领导都会比“关系取向”的领导更有效。 “关系取向”的领导者在中等有利的情境中工作绩效会更好。 ②而被领导者的成熟度包括以下两个方面：工作成熟度（被领导者的知识和技能），心理成熟度（工作的意愿和动机）。 ③路径 — 目标理论：指导型、支持型、 参与型、成就导向型 ㈢领导理论中的新观点： 情商与领导效果 优秀的领导者在以下五个情感智力因素上表现突出： ① 自我情绪认识能力，即对自身状态的感知力； ② 情绪控制力，即针对具体情况以恰当的方式表达情绪的能力； ③ 自我激励，即树立目标并努力去实现他的能力； ④ 认识他人情绪的能力，即正确地判断、了解和分享他人情感的能力； ⑤ 处理人际关系的能力，即能充满情感地与他人建立联系的能力。 领导替代论 —— 领导行为并不是在所有情况下都有效。 领导技能和职业发展计划。 有效领导的四个范畴：参与性和 人际关系（如支持性沟通和团队建设）、竞争性和控制能力（如决断性、实施权力及影响）、创新性和企业家精神（如创造性地解决问题）、维持秩序和理性（如管理时间以及做出理性决策）。 第四节 人力资源管理中的心理测量技术 一、心理测量的原理 15 心理测验是心理测量的工具。 测验是测量的一个行为样本的系统程序。 心理测验的类型： 按测验的内容可分为：能力测验，人格测验 按测验的方式：口头、纸币、操作、情境 按测验的人数：个体、团体 按测验的目的：描述性、诊断性、预测性 按测验应用领域：教育测验、职业测验、临床测验 心理测验 的技术指标：信度、效度、难度、标准化 信度越高，测验越可靠。 通常信度在 以上的能力测验， 以上的人格测验视为是好的测验。 二、心理测量与人力资源管理 心理测验对应聘者进行评价和筛选时有三种策略：择优策略，淘汰策略，轮廓匹配策略。 测量方法在培训与开发中的作用主要体现在： 它是培训需求分析的必要工具。 为培训内容和培训效果提供依据。 是员工职业生涯管理的重要步骤。 第五章 人力资源开发和管理 第一节 人力资源的基本理论 一、人的管理哲学 —— 人性假设 ㈠人性内容及特征 人性，即人的本性。 人具有自然属性和心理属性。 自然属性是指人生来就有的先天之性。 心理属性即人的感觉、知觉、记忆等一切心理现在的总和。 这是人性的重要构成部分，是人性的本质。 人性的特征：能动性、社会性、整体性、两面性、可变性个体差异性。 ㈡人性假设 —— 对人的管理的基础和依据★ 人性假设 主要观点 管理措施 经济人（ X 理论） ①人天生懒惰，总想少干工作； ②一般人无进取心，受人引导； ③以我为中心，无目标与要求； ④缺乏理性，本质上不能自律； ⑤为满足生理安全需要才工作； ①重点是完成生产任务，不关心人的感情和愿望； ②以金钱刺激员工的积极性，严惩消极怠工者； ③制定严格的管理制度和工作规范，加强各种法规管制； ④员工的责任是干活，管理是少数人的事情； 社会人 ①人是社会的人，影响人的生产积极性包括物质条件、社会和心理因素； ②人对工作失去乐趣后，便从社会关系中寻求乐趣和意义； ③士气决定生产率，而士气取决于家庭和社会生活及人与人的关系； ④非正式组织群体具有的特殊行为规范对其成员产生很大影响； ⑤领导者要善于了解员工，使正式与非正式组织的需求取得平衡； ①管理人员除关心生产任务外还要关心员工，满足员工的需求； 16 ②管理者要高度重视员工之间关系，培养员工的企业归属感； ③提倡集体奖励制度，不主张个人奖励制度； ④管理职能不断地完善和变化； ⑤实施员工参与管理的新型管理方式； “自我实现人”（ Y 理论。 与 X 理论假设相对立） ①人是勤奋的，乐于工作； ②人具有自我指导和自我控制力； ③人对工作的态度取决于对工作的理解和感受； ④人具有相当程度的想象力、智谋和创造力； ⑤人体之中蕴藏着极大潜力； ⑥如有机会，员工会自动把个人目标与组织目标相结合； ①重视人的作用和人际关系，物质因素置于将要地位； ②管理者根据不同人分配其富有 意义和挑战性工作； ③采用更深刻、持久的内在激励； 复杂人 ①人的需求和动机多种多样； ②同一时间内，人的需要和动机相互作用，可以结合统一； ③人是可变的； ①善于发现员工之间的差异，因人而异管理； ②根据工作采取不同的组织形式或固定组织形式或灵活多样的组织形式； 对以上几种人性假设应当予以正确的评价： 四种人性假设是历史发展的必然，它随着历史的发展而先后出现，反映了对人和人性认识的逐步深化和社会的进步。 四种人性及其以其为基础所提出的许多管理主张、措施有其合理性、科学性的一面，至今仍有借鉴意义。 四 种人性假设也有其片面性、非科学性的一面。 四种人性假设虽然随历史进步一次产生，但是我们不能武断地完全否定前者，以后者取代之，应当科学、审慎地分析每一种人性假设，构建现代企业人力资源管理模式。 二、以人为本的管理思想 ㈠人本管理的含义★ 人本管理的含义：所谓人本管理，即以人为根本的管理。 企业中的人是首要因素，企业是以人为主体而组成的。 企业为人的需要而存在，为人的需要而生产，为人的需要而管理。 人本管理不是企业管理的又一项工作，而是现代企业管理（包括人力资源管理）的一种理念、指导思想、管理意识。 ㈡人本管理原则。 人的管理第一。 在以人为本的现在企业管理中，对人的管理高于对物的管理，居于第一位。 提高人、完善人、促进人的全面发展，是对人管理的首要任务，是现代企业的目标之一，是现代企业管理的重要创新。 满足人的需要，实施激励。 个性需要，即马斯洛所提出的个人生理、安全、社交、受尊敬和自我实现的五层次需要。 通过组织引导、激励，实现个人需要，是以人为本的企业管理本应当担当的责任，是人本管理的基本要求和准则。 教育培训，完善人、开发人、发展人。 以人为本，以人为中心构建企业的组织形态和机构。 和谐的人际关系。 企业凝聚力，身心健康，个体行为，工作效率和企业发展。 员工个人和组织共同发展。 ㈢人本管理的机制： 动力机制 约束机制 压力机制 保障机制 环境优化机制 选。