高新技术企业成长期薪酬策略(编辑修改稿)

高新技术企业成长期薪酬策略(编辑修改稿)内容摘要：

酬水平与一般岗位员工的收入距离没有拉开，造成企业高级管理、技术人员外流，而普通工作人员流不出去的现象；拉得太开，在现有的薪酬观念下容易挫伤普通工作人员的积极性，造成 高、低素 质员工个人与个人、个人与团队、团队与团队之间的利益冲突， 这种现象导致的后果是企业整体员工素质下滑，企业效益、整体薪酬水平下降，最终可能导致企业在市场竞争中失利。 （ 4）个体与团体的矛盾 为了强化激励，企业往往过分强调员工个人评价与激励，但如果过分强调个人的作用，必将会影响员工之间的协作精神，从而影响组织整体的运作能力，最终导致企业经营管理链条的断裂。 而过分强调团体的利益，必将会导致员工吃大锅饭思想。 （ 5）资金投入大与收益风险高的矛盾 企业在成长时期需要的人才，对于企业本身来说具有一定的稀缺性，同时还要根据人才所处行业和单位的市场薪酬水平，进行转移补偿，造成投入成本高；但由于项目本身的风险、引进人才与企业的文化融合不够、人才忠诚度和流失可能等原因，导致投资失败。 （ 6）人才短期性收益与企业长期性发展的矛盾 在薪酬依据方面，成长性高新技术企业的员工愿意以完成岗位工作所投入的知识、技能和能力等作为薪酬的依据，而企业一般以实际取得的绩效决定薪酬。 在薪酬支付方式上，企业着重将员工的发展和企业成长长期紧密结合在一起，采取长期激励的股票期权、资本积累、股票增值等方法，而员工尤其是新引进人才更关注成长性项 目的风险，要求及时兑现。 三 . 我国高新技术企业成长阶段薪酬策略的主要原则 企业在制订薪酬管理策略或薪酬政策时必须遵循一定的原则，这些原则包括战略导向原则、经济性原则、价值原则、市场原则、激励原则、相对公平、外部竞争性、合法性等。 作为成长型高新技术企业来说，尤其应突出以下原则： 战略导向原则 有效的薪酬策略驱动和鞭策那些有利于企业发展战略的因素成长和提高，同时使那些不利于企业发展战略的因素得到有效遏制、消退和淘汰。 因此 薪酬策略的制定，必须从企业战略的角度进行分析，体现企业发展战略的要求。 这一原则要求我们在进 行薪酬体系设计过程中，一方面要时刻关注企业的战略需求，要通过薪酬体系设计反映出企业的战略，反映企业提倡什么，鼓励什么，肯定什么，支持什么；另一方面要把实现企业战略转化为对员工的期望和要求，然后把对员 工的期望和要求转化为对员工的薪酬激励，体现在企业的薪酬体系设计中。 体现员工价值 在成长型高新技术企业，由于高新技术人才所拥有的异质性知识的特殊价值，并且这种异质性知识的维护成本非常高，因此，在制定薪酬管理策略时，一方面要尊重其知识积累所付出的艰巨劳动， 对这种劳动给予承认并支付报酬。 另一方面重视高新技术人才的 知识维护，创造条件，保证高新技术人才有知识实现和知识更新的充分机会，使他们能够在研发实践中，个人知识得到持续的发挥与增殖。 这样才能充分体现员工的价值，使员工的发展与企业的发展充分协调起来，保持员工创造与员工待遇（价值创造与价值分配）之间短期和长期的平衡。 阶段性原则 高新技术企业在发展过程中经常会发生资产和股权结构的变更、转换甚至企业体制的蜕变，这就要求高新技术企业的薪酬结构和要素及比例都应该能变化，这也说明，高新技术企业薪酬管理策略的阶段性比传统企业更强得。 因此对高新技术企业应特别强调薪酬管理策略的阶 段性原则。 多重性原则 指在高新技术企业中，设计的薪酬体系中包括对员工的近期、中期和远期的多重激励。 对于传统的以岗位和职务为基础的薪酬不能满足高新技术企业的需要，但是并不排斥传统的薪酬体系所设计的内容，以货币化形式存在的工资、奖金和福利仍是员工薪酬的组成部分，这是满足员工的近期需要和产生近期激励的重要因素。 在高新技术企业，其薪酬体系的固定成分的比重会缩小，浮动比例增加。 浮动部分既激励收益部分一般会高于一般的企业，主要是以不能立即兑现的非货币形式出现，从而构成了对员工的中、远期的激励。 长期激励原则 成长型高新技术企业应注重建立一种长期的、不确定性的、与未来发展相联系的薪酬体系。 股票期权通过给予员工一个不确定性的收入，而能否实现这份不确定性收入，则有赖于一定时间内企业的经营状况、成长速度以及企业员工的努 力程度，这在制度上将个人的未来财富与企业发展的整体利益有机结合起来，而且，股票期权一般时间较长，能有效地避免员工的短期行为。 因此，股票期权这种未来的、不确定的制度安排，能有效地调动高新技术企业员工的积极性。 同时，股票期权制度的实施，使经营者对个人效用的追求转化为企业利润最大化的追求，从而两者目标函数趋于一 致，无疑会极大地促进委托代理问题的解决。 另外，在行权过程中，企业支付给员工的只是一个期权，是不确定性的预期收入，企业始终没有现金流出，有利于降低企业的激励成本。 公平原则（内部一致性） 内部一致性原则包括：一是横向公平，即企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的；二是纵向公平，即企业设计薪酬时必须考虑到历史的延续性，一个员工过去的投入产出比和现在乃至将来都应该呈一致性增长。 外部竞争性 企业的薪酬水平与同行业的同类人才相比应具有一致性，尤其必须考虑到竞争对手的薪酬水平，以保证企业的薪酬水平在市场 具有一定的竞争力，能够吸引和留住企业发展所需的战略性、关键性人才。 四 . 我国高新技术企业成长阶段的薪酬策略设计 从前面的分析可以看出，起步后进入发展时期的企业成长方式主要为现有项目产品的生产规模迅速扩大，而成熟后进入扩张时期的企业成长方式则主要为新开发项目产品生产经营的再组织，在成长模式具有以下共同特点： （ 1） 寄生性。 这个特点说明，新的薪酬体系必须考虑与老体系的兼容性，薪酬策略的重点是避免新老员工的冲突，同时又保证新项目员工的积极性。 （ 2）带动性。 这个特点要求新的薪酬体系要对旧的薪酬体系形成冲击，逐步统一薪 酬观念，规范完善薪酬制度。 结合企业的特点，我们还需要着力解决高新技术企业成长与薪酬管理存在的几大矛盾 ，在总体薪酬策略上 ： （ 1）采用混合型薪酬水平策略，以达到留住原有的核心人才，吸引企业二次创业所需的关键人才的目的。 对关系新项目成败的关键 人才及企业原有的核心 人才采取市场领先型薪酬水平策略，而对普通员工和一般人才采用市场跟随甚至成本导向的薪酬水平策略。 （ 2）采用混合型薪酬结构策略，以激励新项目员工创造业绩，促进新项目快速成长，同时稳定老员工为新项目的发展提供保障和支持。 对新项目员工，提高绩效工资的比例，使 员工能获得薪酬的多少完全取决于工作绩效的好坏，保证真正优秀的、为企业创造了价值的人才能获得丰厚的报酬，而不适合该项工作要求的员工不得不因得不到收入而离开企业。 同时对企业核心员工辅以 股票期权制，强调长期激励及与员工分享新项目成功的成果，解决过分 追求短期效益的问题。 同时，针对企业不同成长类型、不同成长阶段采取不同的具体策略： 1. 薪酬策略选择 不同成长类型的薪酬策略选择 生产规模扩张方式 与起步后进入发展时期的企业相同。 产品数量扩张方式 以这种方式扩张成长的企业通常面临： （ 1）稳定老产品的生产规模 和市场占有率，以维持现有生产经营局面，同时为新项目产品的提供现投入支持，形成滚动发展的态势。 （ 2）新开发项目产品生产经营的再组织。 在这里，我们首先要按新上项目与老项目的相关性做再一次分类，与老项目紧密相关的，这是一种通过产品系列扩张来实现企业成长的方式，我们叫产品系列扩张；与老项目不相关的，这是一种通过产品种类的扩张来实现企业成长的方式，我们叫产品种类扩张。 对于通过产品系列扩张取得成长的企业，薪酬管理策略的目的主要是实现人力资源的再配置，充分发挥原有人才资源的作用。 这类型的企业不存在前面分析的薪酬管理 冲突问题。