和君创业--企业培训系统解决方案ppt90-其他创投资料(编辑修改稿)

和君创业--企业培训系统解决方案ppt90-其他创投资料(编辑修改稿)内容摘要：

1） 导入培训：知识 、 理念 、 思维 、 框架模式 、 工具方法等 —— 客户总裁主题目标讲解 —— 培训师主题系统讲授 2） 诊断培训： —— 理解总裁目标 （ 是什么 ） 、 实践障碍 （ 问题是什么 ） 、 解决的 思路与方法 （ 怎样实现 ） —— 第一阶段主题案例研讨 3） 标杆学习： —— 典型企业实践案例分析 4） 主题实践转化： —— 主题目标实践落实调研并完成计划 /程序或标准定义 第三阶段：辅导咨询 （ 1530） —— 主题实践建模 （ 如主题为绩效管理 — 建模： ++公司绩效管理方案 ） —— 辅导客户完成 调研是基础 培训是关键 跟进辅导是目标 企业管理章程 1使命与追求 2发展战略与政策 3组织政策与人事政策 4控制政策 跳转到第一页 43 流程与程序 修改确认 项目计划书 组建联合项目组 中高层初步沟通 确定调研思路 访谈资料整理 项目组内部讨论 撰写调研计划 问题个案研究 培训案例 撰写培训课程 递交反馈修改 培训课程、学员手册 深度培训实施 进入实施辅导与建模 签定合同 接洽会议 项目建议书 与高层沟通 客户企业需求 （ 1） （ 5） （ 4） （ 2） 培训需求调研框架 组织层面调研 胜任能力调研 竞争标杆调研 培训需求报告 资源研究 培训系统方案 培训计划 （ 6） （ 7） 比如 《 A公司整合营销传播手册》 （ 3） 导入培训：公司高层目标与期望；主题结构体系、模式、方法 诊断研讨：目标共识；案例研讨 标杆学习：成功企业解析与透视 强化培训：深化调研、研讨 标杆案例 例二企业管理系统 、 例一工作分析 、例三绩效管理 跳转到第一页 44 深度跟进辅导式 培训模式 系统互动培训 深度调研 辅导建模 知识强化 模式 模式 模式 模式 模式 模式 模式 模式 模式 模式 跳转到第一页 45 中国企业需要什么培训 跳转到第一页 46 对企业领导人 /职业经理的培训需要 —— 意识上 缺乏经营思维（战略思维实践化）；长远与现实；价值与共识（沟通） —— 行为上 理性与感情；不尊重 /信任人；不注意自我修炼 —— 管理上： 中国的历史文化到今天的企业一直生存在非常结构化的制 度与思维观念中，所以中国企业家善于管人，告诉别人应 该做什么，而不善于在一种没有固定模式的系统中工作， 去领导人和激励人 一、中国的企业需要培训什么 (1) 跳转到第一页 47 职业经理的核心角色职能 —— 选拔人才 —— 提出要求，界定结果 —— 激励与发挥优势 —— 培养 跳转到第一页 48 高效职业经理的三大素质 •奋斗 它解释一个人的“为什么” — 解释为什么一个人每天都起床；为什么他有充沛的精力努力工作。 他渴望出人头地，还是得过且过。 他争强好胜，还是助人为乐，他把专业能力作为自我评定的标准，还是一味讨别人欢喜。 •思维 它解释一个人的“怎样”的问题 — 解释他怎样思考，怎样权衡，怎样决策。 他专心致志，还是喜欢保持选择的自由。 他规划有序；还是喜欢惊喜。 他的思维方式是线性而实际的，还是善于战略思维，不断和自己玩“如果那样怎么办”的游戏。 •交往 它解释一个的“谁”的问题 — 解释他相信谁，与谁交往，与谁争斗，对谁冷漠。 他热衷于结识陌生人，还是只有在好朋友面前才放得开。 他认为信任必须经过考验，还是认定大部分人值得信赖而普施信任。 他坦然自若地与人争辩，还是平时尽量避免争辩，而最终积累成激烈的发泄。 跳转到第一页 49 奋斗 成就：具有自发而持久的内在动力 能动：体力充沛 耐久：有耐力 竞争：通过与别人比较来测量自身成功 追求：通过独立、佳绩、风险和认可来追求功名 胜任：争当行家里手 信仰：用某些核心价值来指导生活 使命：将信仰化为行动 服务：努力服务他人 道德：是非分明，言行一致 远见：使用价值语言描述未来 跳转到第一页 50 思维 专注：善于设定目标，并用来指导日常行动 纪律：规范日常生活和工作 统筹：善于指挥和协调 工作导向：实施思想演练和回顾 格式塔：追求规范和精确 责任：为自身工作负责 理念：善于建立了解事物的思维框架 业绩导向：客观测量业绩 战略思维：善于设想各种未来方案 经营思维：将战略思维用于商务运作 排难：善于根据残缺数据分析事物 数据：喜欢数字 创造：善于破旧而创新 跳转到第一页 51 交往 取悦：寻求别人赞同 体谅：善于判断别人的感情和观点 交往：努力建立稳固的关系 多向交往：善于建立广泛的关系网 人际：善于有目的地利用关系 个别认知：识别和关注个人特点 伯乐：对别人投资并获得满足 激发：善于鼓动和活跃 团队：建立相互支持的氛围 积极：始终看到光明 预服：善于用逻辑说服别人 统率：善于发号施令 行动：推动别人行动 勇气：善于使用情感来克服阻力 跳转到第一页 52 一、中国的企业需要培训什么 (2) 对员工的培训： —— 职业化培训（职业精神 /意识，职业基本技能） —— 针对组织变革的培训，主要解决对改革的认识 —— 对新观念的认同 —— 学习新的行为方式和工作技能等几个方面。 跳转到第一页 53 提升企业各级人员的职业化水平 一个成熟的企业必须有清晰的规程和具有职业素养的各级员工，在此基础上一切顺应时代发展的改革才能有效地进行。 而目前中国企业与国外企业很大的一个差别就是职业化程度不高，这种差别已经直接制约着企业的发展。 当务之急的解决之道，就是要逐步推动职业化管理 ： 一方面要建立职业化管理体系 一方面要培养职业化员工队伍 培训是提升职业化水平的典型渠道 内在动力机制、目标牵引机制和规范约束机制。 职业化是人本管理基础。 提高企业职业化水平，高素质企业管理者是关键。 价 值 = 个体素质能力 职业化程度 跳转到第一页 54 职业化六要素模型： 规 责任 专业 协作 敬业 创新 协作 —— 职业化的 核心 责任 —— 职业化的 使命 创新 —— 职业化的 生命 规范 职业化的 信条 专业 ―― 职业化的 基础 敬业 —— 职业化的 灵魂 范 规 跳转到第一页 55 专业技能 打通渠道 雷达系统 清晰目标 实现目标 客户增值 职业化培训有效的工作向标 组织增值 跳转到第一页 56 对改革的认识 人们常常会本能地抵制变革。 一个熟悉、稳定的环境能给人一种安全感，即使它不是很好，甚至有许多问题。 而冒险进入一个吉凶难测的新环境往往让人无所适从。 所以，培训要解决的首要问题是，让员工领悟到这个时代唯一不变的东西就是变，不主动地变革，也得被动地改变，否则就会被淘汰。 其次是让员工重新发现自己的潜能，以增强其信心。 组织变革的培训 跳转到第一页 57 对新观念的认同 员工在企业中经过几年的洗礼之后，就会形成与之相适应的观念，这就是企业文化的影响。 但组织变革意味着，必须抛弃一些已经沉淀于心中的观念，培植新的并且常常是与原有的相对立的观念，这也是变革能否最终成功的关键所在。 比如，终身雇佣制的打破，从主要对上级负责到主要对顾客负责，从产品数量意识到产品质量意识，从以控制为主到授权的转变等。 新观念的培训 跳转到第一页 58 学习新的行为方式和工作技能 —— 适应组织战略、文化的改变 —— 适应新的工作性质和业务流程 —— 要 胜任新的角色，就需要调整原有的行为方式和工作技能。 如跨部门工作小组的日益普及，对员工的沟通技能和合作技能提出了更高的要求；组织结构的扁平化，要求管理者必须学会怎样当教练，而不是像过去那样事事指手划脚，员工也必须逐步适应自我管理的工作方式，学习独立地做出更多的工作决定，熟悉更宽领域内的知识和技能等。 沟通技能、授权技能、自我管理、新知识等方面的培训，是实现这些转变的重要保障。 行为方式与技能的培训 跳转到第一页 59 针对组织变革的培训所用的方式，同业务知识与技能的传授所用的方式有很大差异。 因为在转变成人的观念和行为时，灌输和强制的教。