胜任特征分析与人力资源管理(doc12)-人力资源综合(编辑修改稿)

胜任特征分析与人力资源管理(doc12)-人力资源综合(编辑修改稿)内容摘要：

、胜任特征分析对人力资源开发与管理的发展 胜任特征分析为企业人力资源管理提供了更广阔的视角和新的技术，在人力资源管理活动中起着基础性和导向性的作用，从而促进了人力资源开发与管 理实践的发展。 下面重点讨论胜任特征分析在理论和技术上对职位分析、人员招聘与选拔、员工培训、绩效管理、员工职业发展等人力资源开发与管理实践的发展。 企业 () 大量管理资料下载 (一 )职位分析 传统的职位分析较为注重工作的组成要素，是一种岗位导向的分析方法。 但随着信息技术的发展和组织变革的不断进行，传统的职位分析已经不能在动态的人力资源管理环境中发挥中心和基础的作用。 这样，如何使职位分析更加适应工作环境的变化，是近年来学者和管理者们共同关心的重要问题。 职位分析的重大进展主要在于以胜任力为基础的职位分析的提出和应用。 基于胜任力的 职位分析是以胜任力为基本框架，通过对优秀员工的关键特征和组织环境与组织变量的两方面分析来确定岗位胜任要求和组织的核心能力，是一种人员导向的职位分析方法，具有更强的工作绩效预测性。 基于胜任力的职位分析要求把胜任力作为人力资源开发与管理的一种新思路贯穿到人力资源管理的各项职能中去，使 “ 人员 —— 职位 —— 组织 ” 匹配成为企业获取竞争优势的一个关键途径。 随着战略性人力资源管理的发展，基于胜任力的职位分析越来越趋向于未来导向和战略导向，即按照组织未来发展的要求重构岗位职责和工作任务，确认职务要求。 (二 )人 员招聘与选拔 在职位分析的基础上，基于胜任力的人员选拔，挑选的是具备胜任力和能够取得优异绩效的人，而不仅仅是能做这些工作的人。 因此，人 —— 职匹配不仅体现在知识、技能的匹配上，还必须重视内隐特征企业 () 大量管理资料下载 的匹配。 这样做的理由是，处于胜任特征结构表层的知识和技能，相对易于改进和发展；而处于胜任特征结构底层的核心动机、人格特质等，则难于评估和改进，但对胜任力却有着重要的贡献。 其基本假设是：只有具有与企业哲学、企业使命一致的人格特质和动机的人，才可能与企业建立以劳动契约和心理契约双重纽带的战略合作伙伴关系，才可能被充分 激励而具有持久的奋斗精神，才能将企业的核心价值观、共同愿景落实到自己日常的行为过程中造就卓越的组织。 同时，在人员的选拔与配置中，为了做到人 —— 职位 —— 组织三者之间的匹配，仅仅考察工作胜任特征的共性是不够的，还必须给不同的岗位构建不同的工作胜任力模型 (工作胜任特征的评价标准 )，明确特定的胜任力要求。 在实际操作中，重点在于设计哪些情境可以考察这些胜任因素，怎样的测验或面试设计才是有效的。 例如，赢得杜邦、柯达、通用电气等大客户的罗森布路斯国际旅游公司对应聘者要经过仔细挑选，寻找的是善于团队工作和富有积极向 上的生活态度的人。 公司总裁罗森布路斯认为，与工作经验、过去的薪水和其他传统简历上所列的条目相比，应聘者的善良、同情心、热情更重要。 在该公司，应聘基层职位的求职者要经过 34 小时的面试。 对于高级职位，罗森布路斯邀请一个应聘销售总监的候选人及其太太和自己一起出去度假， “ 在假期的第三天，开始有结果了。 ” 他们通过这样的情境设计，尽可能真实地发现求职者的个人特征，评价求职者是否具备胜任工作所需要的关企业 () 大量管理资料下载 键胜任特征。 所以当这一行业的平均人员流动率高达 45%— 50%时，该公司。