中国式管理：成功总裁的三大法宝doc44-经营管理(编辑修改稿)

中国式管理：成功总裁的三大法宝doc44-经营管理(编辑修改稿)内容摘要：

计较的时候一点都不在乎。 千万不要把中国人看成是死板而一成不变的。 中国人虽然如此善变，但是一旦他们的意愿是发 自内心的时候，就会一点都不计较，而当他们感觉被迫的时候，就变得斤斤计较，这是一个很重要的规律。 所以，一个善于领导的人，会把中国人带到很自发的境地，同时自己也会很轻松。 当你不管他们的时候，就是他们会自觉行动的时候，这种时候只要你一管他，他就会马上变得被动。 以请客为例，如果你想让一个人请客，你对他说：“晚上你请客好不好。 ”对方一定要问你：“为什么要我请。 ”可是，当这个人自己要请你吃饭的时候，你根本跑也跑不掉。 如果你说没有时间，他会请你随时找一个时间，反正你不能一年到头都没有时间。 如果几个人一起去吃饭，快吃完时 ，一定会有人自动站起来去付款，其他人如果说：“不要不要，我们去付。 ”这个人一定会坚持去付款；但是，如果有人说：“今天该你付款。 ”这个人一定不会去付款。 长期以来很多人都说中国人很被动，其实不然。 中国人非常看重荣誉，不会领导的人才会把所有的人都领导成被动，而且使自己非常辛苦；会领导的人不仅能让大家都自动，而且自己也会因为无为而轻松愉快。 合理的不公平是有效的激励方式 有效的激励方式其实就是合理的不公平，大家在合理的不公平的氛围中，不会怨天也不尤人。 其实，我们追求的不是公平，而是不公平。 追求公平是不符合 我国国情的。 同时，我们追求的这种不公平是合理的不公平。 所谓合理的不公平就是我们所讲的伦理，伦理就是合理的不公平。 以称谓为例，在美国儿子可以直接叫爸爸的名字，因为他们是平等的；而在中国，如果儿子直呼其父的名字，恐怕会遭到责备。 这就是中国人的伦理规范；观世音菩萨之所以后来改名叫观音菩萨，就是因为李世民这个名字中有一个“世”字，所以即使是神仙也不能与皇帝共用一个字。 由上我们可以看出来，中国人的管理在软件方面跟西方人有很大不同，在具体行事中要特别小心。 【自检】 请根据你的实际情况填写下表： 在使用中国式管 理软件的过程中，以下几点你做到了吗。 1 了解中国人“无可无不可”的做人原则 是□ 否 □ 2 了解最好的沟通是不讲话 是□ 否 □ 3 了解沟通完全是一套技巧，这套技巧的宗旨是通彼此之情，而不是讲道理 是□ 否 □ 4 了解沟通不是直接通理，而是要先通情，而后达理 是□ 否 □ 5 了解合乎人性的领导，能使大家自觉自愿，不斤斤计较 是□ 否 □ 6 了解有效的激励方式存在于合理的不公平中 是□ 否 □ 为了不断提升自身使用中国式管理软件的能力，你打算从哪些方面不断改进。 计划 1 计划 2 计划 3 企业 () 中国最庞大的数据库下载 【本讲小结】 管理的硬件全世界都一样，而管理的软件 — 沟通、领导、激励却具有民族性，各个国家都有自己的特色。 中国人重视沟通技巧，认为沟通可以通彼此之情，激发潜在能力。 那种能量一旦激发起来，一个人可以胜过十个人，甚至可以胜过一百个人；对中国人来说，合乎人性的领导，能使大家自觉自愿，不斤斤计较；另外他们认为有效的激励方式存在于合理的不公平中。 【心得体会】 ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 第 5 讲 人员发展三大主轴 【本讲重点】 人员发展的内容 人员发展的八大项目要兼顾并重 建立和而不同的和谐共识 塑造良好的企业文化 人员发展的内容 人员发展进程简单到用八个字就可以涵盖 —— 进退、奖惩、教养和老死。 这八个字包括了四大内容，涵盖了人员发展的所 有内容。 甄选、试用、派任都是“进”，而下岗就是“退”。 总之，人员的升迁、调任，不是进就是退，领导要用进退来激发员工的能力， 奖惩包含奖励和惩戒。 奖惩是一把刀，既可以披荆斩棘，也可以伤害人，一定要慎用。 很多人认为奖惩很容易，其实奖惩是最难的。 奖励错误，会制造很大的问题，惩戒错误又制造很多的冤枉。 3. 教养 教养也是人员发展必需的内容，企业要为员工提供培训的机会，让他们有时间学习、补充新的养料，这样才能使其长久地富有创造力。 否则企业会出现人才断层的现象。 人都会 老也都会死，所以“老死”强调的是企业要照顾那些已经年老和去世的员工。 当员工退休后，应该发给他们退休津贴，当他们离开人世时，也要体现出公司对他们的关照。 总之，四大内容包含了进、退、奖、惩、教、养、老、死八个项目，只有使这八个项目合理，才能使企业人员获得真正的发展。 人员发展的八大项目要兼顾并重 进退奖惩教养老死这八大项目必须全面兼顾并重。 做好人员发展的进退工作 从事人员发展工作的人，往往会觉得工作很困难，很容易引起他人的抱怨。 企业 () 中国最庞大的数据库下载 就甄选人员来说，很多管理者都发现，自己当 初觉得满意的人在实际工作中却屡屡出现问题，这点非常令他们头疼。 其实，这与这些管理者当初采取的甄选方法密切相关。 用问卷调查或者简单的口试往往看不出真正的问题，很容易让应选者用题库答案猜对问题，而且也容易因个人偏好而做出错误判断。 你可以通知应选者某月某日来参加测试，之前故意将测试现场安排得非常混乱，然后静观其变。 如果应选者只会抱怨，他会主动离开；即使不离开，如果只是等待他人收拾环境，这种人也可以直接放弃；那些直接动手、主动改善环境的人在很大程度上会是你所需要的人。 上面所举的只是一种甄选方法。 实际上，甄选一定要 把握出其不意的原则，要让对方无从防备，迫使其流露本性，这样就很容易找到合适的人选。 如果一位领导想辞退一名员工，他不会直截了当下命令叫他走，因为这样做就意味着你把他当物品处理了。 高明的领导会找一位干部进行一次交谈，他会问：“你觉得某某员工怎么样。 ”因为不了解虚实，这名干部一定会回答：“他还不错。 ”领导接下来板着脸说：“这种人你也觉得还好。 ”领导随后列举了他的众多问题。 这名干部此时会说：“我还以为你不知道呢，你既然知道他不好，为什么不叫他走呢。 ”这时领导会告诉这名干部其中的缘由， 并且暗示要这名干部代办辞退问题员工的事情。 当然，领导一定要将道理分析清楚，充分显示出公平和公正，也要表明自己的无奈。 这样很容易达到目的，否则只会引发新的问题。 做好人员发展的奖惩工作 奖惩是难度较高的一项工作。 我们经常会听到一个公司的干部这样抱怨：“我们公司每次都是董事长亲自颁奖，而且董事长的眼睛每次都看着照相机，从来就不看我们。 ”所以，在这些公司每回颁奖都只是走个过场。 而且，其他领导每次也只是坐在台下作陪衬，久而久之，参加的人会越来越少。 由此可见，颁奖是一件很复杂的工作，要考虑多方面的因素才能做好。 处罚员工也要注意，千万要私底下去处罚，尽量不要公开处罚。 其实，无论是公开还是私下处罚，都是尽人皆知的事情。 只是不同的处罚方式会带来不同的结果。 做好人员发展的教养工作 主管最大的责任就是要教导部属。 员工把最宝贵的青春交给公司，如果主管把员工完全当作自己工作的目标，那样的主管必然得不到人心。 优秀的主管不但要帮助员工成长，还要关注员工方方面面的问题。 所谓养就是要照顾员工的生活，而不只是发薪水而已。 所以，主管对特殊的员工都要进行家庭访问，不能只管其上班的部分，而不管其下班的内容。 对西方人来说，下班事情主管可 以不管，而中国人则需要全面照顾。 关注员工的老死问题 人都会老，也都会死，照顾那些老了和死去的人，其实就是安公司目前 员工的心。 照顾已死的员工，能够感动你的员工，能够向员工传递企业的关心。 这样的行为其实很简单，但是它的作用却很大，能让员工对企业产生信赖感，能凝聚员工的力量，让还在工作的人愿意主动而努力地为企业贡献自己的力量。 总而言之，进退、奖惩、教养、老死这八大项目，要全面兼顾并重。 只要有一个做不好，人员发展就不到位，员工的潜力就发挥不出来。 建立和而不同的和谐共识 和而不同 建立和而不同的和 谐共识，在安定中不断求进步。 我们的和谐是建立在和而不同的基础企业 () 中国最庞大的数据库下载 上，中国人向来和而不同。 中国人点头不一定表示同意，“我虽然不同意你的意见，但是我会同情你的立场，我会勉强自己来配合你、迁就你”，这是中国人非常难能可贵的一个观念。 这种观念简而言之就是成全。 外国人绝对没有这种观念。 和而不同就是我们不要求大家都有一样的想法，如果大家都一样，有可能是一种专制的体现。 对领导来说，如果你的任何意见所有的部属都赞成，你就要小心一点了。 要么是因为你太专制致使人人都害怕，所以没有不同的意见；要么就是大家在逃避问题。 只有大家都有不 同的意见，可是又不会因此爆发出战争，这才叫和气，我们只有在这种安定中才能不断地求进步。 在安定中求进步 中国人所说的在安定中求进步，其实就是在进步中求安定。 当中国人说“要”的时候，其实“不要”也包括在里面；当中国人表示赞成的时候，反对也包括在里面。 这就是所谓的无可无不可。 当然，说中国人这样的时候，就包括中国人不会这样，因为中国人太多了。 我们只能求一个平均，而不能涵盖每一个人。 我们所讲的是每一个人，不是任何人，既不是你也不是他，因为你和他都不能代表所有的中国人，这就是为什么中国人不讲爱人的原因所在。 爱所 有的人就等于不爱任何人。 所以，中国人要自爱，没有资格爱人。 爱人都是嘴上讲的好听，中国人一定要自爱，因为不喜欢人被人管，意见又一大堆，讲话还不负责任。 所以，中国人要发展好人缘，只能人人自爱。 满足自主心的唯一道路就是自律，就是把自己管好，而自律惟一的办法就是自爱，所以中国人从自爱到自律然后完成自主。 塑造良好的企业文化 要 塑造良好的企业文化，促使成员产生坚强的协同一致力。 制度不是企业文化，产品也不是企业文化，凡是看得见的都不是企业文化。 感觉得出来，但是说不清楚，然而能令员工变成坚强的力量，就叫协同一 致力。 同心协力、一致对外就是组织的力量。 很多企业存在的问题是：我们有组织，但是没有组织力。 没有组织力完全是领导的问题，因为中国人绝对可以团结、绝对可以一致对外、绝对可以和而不同，也绝对可以成全。 在一个单位中，人人都可以说：“我的功劳统统让给你，但这不是盲目的，不是没有条件的。 ”这就是为什么我们领到奖金要请客的道理所在。 外国人领到奖金就可以独自享用，而中国人不领奖金没有事情，一旦领到奖金就会发现所有人的眼睛都看着你，你是无法独吞的。 领奖金请客对中国人而言是很自然的事情，不请客则是万万不行的。 一定要记住， 个人的成功是大家成全的，所以当你成功的时候，就要与大家分享。 不懂得分享的中国人就会变成一个孤家寡人。 我们很多美德是西方人很难了解的，比如成全、分享、协同一致。 西方人将这些都归为没有人权、专制，其实是因为他们不懂中国文化。 实际上，中国人是最民主的，如果拿西方的标准来衡量中国人，当然就会出现问题了。 中国人有自己的一把尺子，而这把尺子是西方人到今天还摸索不出来的。 比如合理的不公平，西方人怎么也听不懂，而中国人一听就懂。 西方人对人是先从相信开始的，中国人对人是从不相信开始 — 我不相信你，除非你让我 相信，而西方人是 — 我相信你，除非你没有信用。 二者的出发点完全不一样。 【自检】 请根据对本讲内容的学习，对你公司的人员发展工作进行要点内容核对，以供不断改进、提高： 人员发展工作条目 核对标记（有□无□） 1 甄选人员把握了出其不意的原则 有□ 无 □ 2 记住要私下处罚员工，不要公开处罚 有□ 无 □ 3 关注了员工方方面面的问题 有□ 无 □ 企业 () 中国最庞大的数据库下载 4 成功时没有忘记与大家分享 有□ 无 □ 5 总是非常自律 有□ 无 □ 【本讲小结】 整个的人员发展进程可以用以下八个字就可以涵盖 —— 进退、奖惩、教养和老死。 这八个字包括了四大内容，涵盖了人员发展的所有内容。 进退、奖惩、教养、老死这八大项目必须全面兼顾并重；建立和而不同的和谐共识，在安定中不断求进步。 我们的和谐是建立在和而不同的基础上，中国人向来和而不同；要塑造良好的企业文化，促使成员产生坚强的协同一致力。 【心得体会】 ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 第 6 讲 做好阶段性调整 【本讲重点】 重视阶段性调整 做好调整前后的心理建设 人人都发展，企业才能生生不息 重视阶段性调整 人员发展要遵循民族性 组织人员发展的策略必须重视阶段性调整。 每个民族都有自己的民族性，这是无法改变的，也是无可厚非的。 许多中国人都。