绩效考核与管理(编辑修改稿)

绩效考核与管理(编辑修改稿)内容摘要：

绩效管理的现状 3 15 16 8 2 1 5 37 73 27 1 1 7 23 47 28 5 0 0 10 20 30 40 50 60 70 80 高层管理人员 人力资源管理人员 员工 十分不满意 不满意 一般 满意 很满意 没有执行 各级人员对绩效管理系统的满意程度 接受调查的员工认为公司的绩效管理体系是零散的，而且执行力度是有限的。 绩效管理的现状 0 10 20 30 40 50 60 59 48 30 25 6 执行力度有限 模糊，零散，不成系统的 理念挺好，但存在很多问题 有较完整的系统 浪费时间，走形式  高层管理与员工在目标订立时较难取得共识  管理人往往欠缺考评员工的技能或素质；忽视沟通反馈，忽视员工绩效改进  信息平台不能有效地提供考核数据  绩效管理系统设计过于复杂  员工心态往往与奖励或金钱建立直接关系  不患贫而患不均，比例控制依然成为大家头疼的焦点  不同部门目标制订的尺度和难易度较难比较  薪资调整与绩效考核的挂钩不明显，绩效付薪不明确、不直接 绩效管理的常见问题 绩效管理：概念 绩效管理是主管与员工持续的交流过程。 在这个过程中，员工和主管通过共同制定工作目标，使员工对未来工作达成理解，以不断提高绩效。 绩效管理是一种得到更好工作结果的手段。 绩效管理是一种管理和开发员工潜力，使其在一定时期内取得成就的方法。 绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。 绩效管理：目的 落实企业战略目标 促进组织 /个人能力 提升和绩效改善 为利益分配和培训 培养提供依据 通过对企业经营目标的分解和周期性跟踪，最终 实现企业和各级组织及个人的绩效目标，并强化企业价值导向。 利用绩效计划、绩效过程辅导、绩效考核和绩效 改进措施，持续改善绩效和提升技能。 绩效考核结果，作为利益分配（薪酬、奖金确定，职位升降，精神鼓励，培训培养）和工作调配的依据；绩效改进措施，作为培训的输入。 不进行绩效管理的坏处 会影响组织气氛中的： 明确性 — 员工不清楚组织的愿景和目标，不明白团队运作的程序、方法和期望值，不知道自己努力的方向和程度； 标准性 — 员工没有看到管理层建立的标准和挑战性目标，缺乏激发其激情和奋进的标志； 责任性 — 员工不清楚自己在团队中的责任，没有充分发挥主观能动性的促进因素； 奖励性 — 无法客观、全面、有依据地评价员工，导致分配与实际工作绩效的出入，影响员工工作积极性。 绩效管理：目的 进行绩效管理的好处：对管理者， 绩效管理是对一种员工完成工作的提前投资 使管理者对工作本身以及做这些工作的人有更多了解； 在与员工就工作目标和工作结果方面保持良好沟通的同时，管理者也为新思想和改进方法的产生创造了机会； 通过肯定做出积极贡献的员工，对出色的工作实践加以强化，激励表现出色的员工； 及时发现问题，促进绩效表现不佳的员工提高技能水平，改进绩效； 熟悉专业的绩效管理，为承担更多的责任做好了准备。 绩效管理：目的 进行绩效管理的好处：对员工， 绩效管理将使员工对工作及工作职责有更好的理解 当鼓励与员工之间的双向交流时，员工对工作目标有了清楚的认识，知道怎样去达成和超越目标； 员工可以及时地获得对工作绩效的反馈，可以提高工作效率； 当评估绩效方面的工作做得好时，员工的焦虑减少了，因为他们清楚自己的工作做得怎样，可以学习提高，及时改进； 有规律的评估使员工不再对评估结果感到意外。 绩效管理：目的 绩效管理 人事考核 计划式 判断式 过程 评价表 问题解决 寻找过失 双赢 得－失 结果与行为 结果 管理程序 人力资源程序 推动性 威胁性 绩效管理与人事考核的区别 绩效管理：特征 澄清组织目标，将组织目标分解成部门、团队和个人目标； 是一个持续渐进的过程，在这个过程中绩效不断得到提升； 依赖于达成共识而不是控制和强制； 鼓励员工进行自我管理； 上级和下属间有双向的、开放的和诚实的交流； 需要连续不断的反馈； 将绩效与财务奖励并不是绩效管理主要考虑的内容。 绩效管理原则 绩效管理：特征 为实现目标的决心 清楚的目标和坚强的组织决心给予管理者信心，管理者会觉得为绩效管理投入时间和精力是值得的，员工也会感兴趣用绩效管理来改进行为和绩效。 绩效分析 为组织提供综合、准确的工作岗位职责；收集具体的工作信息（信息的种类、来源、收集方法和时间）。 绩效测量 绩效测量结果给决策者提供有效的信息。 有效绩效管理系统的三个特征 绩效管理：特征 绩效管理：主要任务 确定职位的关键绩效因素，确保每一个职位均具有明确的 KPI； 在职位绩效与公司战略、目标和价值观之间建立清晰的联系； 定期检查员工绩效目标的完成情况，确保绩效评估的客观公正； 向员工反馈绩效评估信息，为员工绩效改进提供指导和鼓励； 激励员工努力工作及通过培训和自我管理而成长； 为人力资源管理提供准确的员工绩效信息。 绩效管理：职责 绩效管理是主管和下属共同的责任，是主管和下属之间一项持续进行的工作； 是管理者的职责所在，是日常工作的重要内容； 主管有责任为下属设定绩效目标，对下属进行绩效评估； 主管有责任对下属进行诚实的绩效反馈，帮助下属持续提升技能、改善绩效。 人力资源部门负责制定绩效管理规则、组织绩效管理操作、提供操作辅导和支持。 绩效管理：内容  公司领导： KPI+Competency  中层管理者： KPI+Competency  中基层员工： KPI+Competency+Attitude  操作层员工： KPI+Competency+Attitude 考核对象 集团各部门主管、公司总经理 考核周期 一年 /半年（按月收集和分析 KPI数据） 考核办法 通过公司管理会议，进行述职报告 考核要素 KPI（ 80%） Competency（ 20%） 绩效管理：内容。