绩效管理实施程序规定

绩效管理实施程序规定内容摘要：

绩效管理实施程序规定 21 世纪素材资源平台 中国最大素材资料平台 160984104绩效管理实施程序规定1、 目的为落实公司绩效管理方案 ，确保绩效管理有关规定规范、有序地实施，特制定本规定。 2、 适用范围本规定描述了公司绩效管理从方案制定、执行与考核到结果应用的全过程，适用于公司有关绩效管理实施过程的控制。 3、 定并颁布2004 年经营方案 、 绩效管理方案根据总公司发展战略及区域公司年度发展规划设想，公司管理层组织制定2004 年经营方案。 2004 年经营方案提出了公司绩效管理的主要指标和目标，同时规定了绩效考核与奖惩措施挂钩的方式。 人力资源部根据总公司绩效管理的原则与思路（详见关于 20032004 年绩效管理工作的指导意见 ） 、 2004 年经营方案 ，组织制定公司绩效管理项目实施规划，制定、颁布公司绩效管理方案 ，并负责组织项目实施前的绩效管理相关知识的培训。 立绩效指标管理体系 a) 人力资源部根据总公司设立的年度经营目标要求及本公司年度发展规划，组织各部门对公司业绩指标层层分解、落实，直至职位。 一级部及以上职位业绩考核指标的分解遵循平衡记分卡原则，一级部以下职位的指标分解遵循目标管理原则，最后形成公司业绩指标树并确定各指标的计分权重、目标值和评分标准。 （注：为确保绩效管理项目的顺利实施，在项目推行的第一年，业绩指标树可先分解到一级部，待确认实施平稳后再向下分解、实施）b) 区域公司总经理及中高层管理人员根据各职位要求和绩效目标要求，从管理人员核心能力模型 、 员工能力模型中选取各职位的能力考核指标，并确定各指标的计分权重、评分标准。 c) 确定业绩指标、能力指标在综合评分中的权重。 应注意：指标、权重、目标值、评分标准的确定是一个上下协商、共同制定的过程。 d) 将业绩指标纳入业绩指标汇总表 ，并制定数据源统计表 ，确认考核指标数据采集的途径，保证“部门预算” 、 “历史相关数据” 、 “数据统计表” 、 “考核工具表单”等数据源的有效性。 定绩效合同书a)业绩指标汇总表 、 考核指标数据源汇总表 、相关考核工具表单确认无误后，人力资源部据此制作各部门之绩效合同书 ，并组织职位责任人、直属领导签署绩效合同书 ， 绩效合同书一式三份，职位责任人、直属领导、人力资源部各持一份。 b) 签署绩效合同书后，人力资源部整理、统一印制相关工具表单（详见 核工具表单（）下发到各部门，同时保证各部门正确理解绩效管理方案和本规21 世纪素材资源平台 中国最大素材资料平台 160984104定。 效沟通与工作计划a) 各部门人员根据绩效合同书中绩效目标要求，通过上下级协商，在每月 28 日前制定出下个月的月工作计划表 ，并组织落实。 b) 各部门人员在工作中，应就绩效目标达成情况随时沟通。 效结果的记录与统计a) 各部门应安排专人，按时做好工作绩效结果的统计、记录工作，建立部门绩效管理档案。 b) 在新季度第一个月的 3 日前（年度考核在新年度 1 月 5 日前） ， 数据源统计表中列出的数据提供部门应按时提交考核数据统计表给人力资源部和考核部门/考核人；考核数据统计表中包括相关考核数据、过程统计信息等。 效考核与评价a) 考核部门/考核人根据提交的考核数据统计表中的信息及本人或本部门记录的被考核部门/被考核人的绩效档案，在 2 日内完成考评工具表单(非量化业绩指标的考核工具)的填写，并将得分记入业绩打分表。 b) 被考核部门/考核人的直属领导负责能力指标的评价，并将得分结果记入能力打分表。 c) 考核部门/考核人在新季度第一个月的 6 日前（年度考核在新年度 1 月 8 日前） ，将业绩打分表 、 能力打分表提交到人力资源部。 d) 涉及到外部评价指标，如部门协作满意度、客户满意度指标时，由人力资源部负责考评工具表单的发放、回收、统计和计算，将得分结果记入考核数据统计表和绩效评分表，并通过考核数据统计表反馈信息给考核部门/考核人。 e) 人力资源部根据考核数据统计表中的数据，负责量化业绩指标的计算工作，并将结果记入考核部门/考核人提交的业绩打分表中。 f) 人力资源部负责根据业绩打分表 、 能力打分表填写绩效评分表 ，并计算考核综合得分。 g) 绩效评分表填写完成后需提交给考核部门/考核人确认、存档。 绩效评分表一式二份，考核部门/考核人与人力资源部各持一份。 h) 人力资源部应在新季度第一个月的 8 日前（年度考核在新年度 1 月 10 日前） ，完成绩效考核评分工作，并将考核结果以绩效评分表的形式通知考核部门/考核人。 i) 人力资源部根据绩效评分表填制绩效考核结果汇总表。 j) 考核部门/考核人（直线经理）应及时将考核结果通知下属；下属应在得知考核结果一周内完成工作绩效回顾与评价表的填写，并提交给直线经理；直线经理应以工作绩效回顾与评价表为依据在一周内完成与下属的绩效面谈工作。 k) 总经理每年需对一级部及一级部以上管理人员进行年度考核。 人力资源部负责中高层经理年度考核报告中绩效考核得分的填写并将填写后的报告提交给被考核人；被考核人对得分结果/年度工作给出简要的自我评价，并可提出相关意见、想法，意见、想法可另附书面材料；被考核人将报告和相关材料送交人力资源部后，人力资源部根据被考核人季度、年度表现，给出简短、客观的评价并提交给总经理；人力资源部负责组织总经理与被考核人的绩效面谈工作；总经理审阅被考核人的中高层经理年度考核报告和相关意见材料后需填写考核意见。 21 世纪素材资源平台 中国最大素材资料平台 160984104l) 年度绩效考核应在新年度 1 月底前完成。 第四季度季度考核与年度考核合并进行。 一级部及一级部以上管理人员季度考核（包括第四季度）需填写工作绩效回顾与评价表 ；年度考核填写中高层经理年度考核报告。 金发放公司以季度业绩考核得分（不包括第四季度）作为部门季度奖金分配和员工季度奖金发放的依据；公司以年度（包括第四季度）考核综合得分作为部门年度奖金分配和员工年度奖金发放的依据；奖金与考核得分挂钩的方式详见2004 年经营方案。 事决策公司以业绩考核、能力考核结果作为员工工资调整、职位升降与异动、培训发展等人事决策之依据，并可根据实际情况对表现优异的员工给予特殊奖励。 以上事项的具体实施办法另行规定。 营决策与规划公司可根据上一季度、年度绩效考核实施情况，调整绩效考核的指标（包括指标名称、权重、标的、评分标准）和相关实施规定。 公司以年度绩效考核的实施情况、目标完成情况，作为下一年度公司经营规划和绩效管理实施方案制定的依据之一。 4、 效管理实施程序规定示意图以上程序规定参见附件绩效管理实施程序规定示意图核工具表单（心外部客户满意度调查表纪素材资源平台 中国最大素材资料平台 160984104确率考核表析与管理考核表中外运空运发展股份有限公司东北分公司2004 年 03 月 29 日。