国有企业管理者的激励研究毕业论文(编辑修改稿)

国有企业管理者的激励研究毕业论文(编辑修改稿)内容摘要：

BO 等等 ,我国一直在探索构建有效的国有企业管理层激励机制 ,但总体来看 ,我国国有企业管理层的激励机制还很不到位， 我国国有企业管理层激励状况 （一 ） 国有企业管理层激励方式较单一 ,缺乏长期激励 我们收集了 1999 年～ 20xx 年上市公司的企业管理层激励数据 ,通过国有企业和非国有企业之间的比较发现 :我国国有企业管理层激励主要依靠薪酬激励 ,激励方式单一 ,缺乏长期激励机制。 在管理者的激励体系中 ,报酬机制是其中最基础的一种。 只有在合理的报酬水平上 ,控制权、资本结构等其他机制才会相应的发挥作用。 随着国有企业改革的逐步推进 ,我国国有企业管理层的报酬水平逐步提高 ,有些国有企业管理层的薪酬比非国有企业还要高。 同时 ,由于国有企业的管理层面临的风险相对较小 ,目前的薪酬水 平可以满足管理者的参与约束 ,但相应的激励作用却未能充分发挥 ,尤其是对管理层的长期激励。 这在一定程度上造成了国企管理者积极性不高 ,企业活力不足的状况。 12 1999 年～ 20xx 年国有与非国有平均水平比较数据来源 :CCER 上表列示了 1999 年～ 20xx 年有关国有企业和非国有企业管理层报酬的指标 ,包括金额最高的前三名董事的报酬总额、金额最高的前三名高级管理人员的报酬总额、董事长持股数量、董事长持股比例、总经理持股数量和总经理持股比例等六个指标。 从逐年数据来看 ,非国有企业股权激励水平增长很快 ,而国有企业的股权激励却始终维持一个较低的水平上。 相对于非国有企业来说 ,国有企业管理层持股数量要少很多。 1999 年 ,非国有企业董事长持股数量平均为 21,663 股 ,国有企业董事长平均持股数量为 10971股 ,而到了 20xx年 ,非国有企业董事长持股数量平均为 4,494,338 股 ,国有企业董事长持股数量平均为 261,589 股 ,两者之间差距明显。 1999 年 ,非国有企业总经理持股数量平均为 16,148 股 ,国有企业总经理持股数量平均为 10,935 股 ,而到了 20xx 年 ,非国有企业总经理持股数量平均为 1,028,697股 ,国有企业总经理持股 数量平均为 52,829 股 ,两者之间差距明显。 （二） 国有企业管理层激励存在地区差异 我们通过下面的表格 ,对比北京、上海、深圳和广州四个城市国有上市公司管理层激励状况 ,可以看出我国国有企业管理层激励存在明显的地区差异。 （三） 传统年薪奖金激励机制的缺陷 传统年薪奖金激励机制中，由于利润预算涉及利益分配问题，需要股东和管理层投入大量的时间和资金，即增加了委托 —— 代理成本；同时委托代理双方存在信息不对称，预算的准确性应受到质疑。 其次，传统的年薪奖金激励往往是“区间激励”，其激励效果较差，管理 层的积极性得不到有效调动。 再次，公认会计准则对稳健性原则的坚持，使得会计数字不能准确反映企业实际经济收益和准确的经济价值，企业高管为获得奖金便会产生会计操纵动机，由此导致非公允的会计报告产生，股东的合法权益将会受损。 最后，激励的前提是对管理层业绩的正确评价，传统年薪奖金激励是基于传统会计利润（ ROE、 ROA、 FPS 等）来评价管理层业绩，这一做法的致命缺陷在于：只考虑了债务资本的成本，却未考虑权益资本成本，因此并不能有效说明股东价值是否保值或增值。 13 （四） 债务机制约束力不足 银行等金融中介的中长期信 贷市场是国有企业的主要融资渠道。 但是由于国家通过行政参与和干预 ,使得债务融资依然存在“软约束”的问题 ,由此产生的结果就是企业的高负债与低绩效并存。 资本结构的激励机制得不到有效发挥。 四 、 国 外 企业管理者 在 激励 机制中的 现状综述 在西方发达国家，经济学家对于企业家的激励与约束问题的研究由来已久，激励理论的研究基本上经历了管理学激励理论、经济学激励理论和管理学与经济学相结合 3 个发展阶段。 管理学激励理论最早可追溯到 2 0 世纪初，它以心理学和组织行为学为基础，在经验总结和科学归纳的基础上形成的。 泰勒提出的“差别计件工资”以及格兰特设计的“任务加奖金制度”是典型的早期激励机制。 20 世纪 30 年代梅奥著名的“社会人“命题的提出，把管理理论引入到行为科学，激励问题成为管理理论研究的核心。 经济学家对激励问题的关注始于 20 世纪 30 年代，但对其进行大量研究则是在 20 世纪 70 年代以后。 70 年代以后， 以交易费用、产权理 论、企业理论等为核心内容的新制度经济学取得飞速发展， 如何解决代理问题成为激励问题的核心研究课题。 进入 20 世纪80 年代， 对于激励问题的研究，西方管理界就对此进行了持续不断的研究经过了一次次飞跃。 以麦格雷戈 (D .Mcgreor)的“ X 理论”及泰勒的“差别计件工资制”、“胡萝卜加大棒”、“任务 —— 奖金”等为代表的强调“经济人”和单纯通过金钱刺激进行激励的观点，为激励理论的研究 进行深化。 到目前为止，已形成了一些比较成熟而系统的激励理论。 综合国内外研究来看，结论不尽相同。 但就国内研究来看，我国上市公司高管人 员薪酬的激励机制并没有很好地达到提高股东权益的效果。 有些研究结果表明高管薪酬与企业绩效不存在相关关系，近几年来虽然两者之间的正相关关系逐渐显现，但并不显着。 如前所述，这与公司规模、所处区域以及行业都有很大关系。 在以后研究中可将公司规模作为控制变量，分为经济发达地区和落后地区，分行业进行比较分析。 结合近几年的经济发展情况分析， 20xx 年爆发的金融危机使大部分企业绩效下滑，净资产收益率等反映企业绩效的指标 14 也大幅下跌，但是由于“工资刚性”，高管薪酬水平却很难在短时间内大幅下降，这也是导致近几年来二者之间关系不显着 的重要原因。 另外，近期高管薪酬分析报告还显示出我国一些上市公司存在“激励不足”和“激励过度”的现象，以后学者在研究中值得对此进行关注。 这些都显示，我国目前还缺少一个有效、良性的高管薪酬形成机制，需要加以完善。 五 、 国有企业 管理 者 在 激励 机制中 的 存在的问题 我国国有企业对管理者的激励经历了从承包制到年薪制，再到股权分享制度的过程，以期将管理者的收入更好地与企业的长期绩效联系起来。 研究认为，这些针对企业管理者的激励机制改革对于提高企业的劳动生产率起到了显著的作用。 但是，在我国经济体制这个特殊的转轨时期，对于激励 制度仍然存在以下的问题： （一） 激励措施的无差别化，激励方式单一、僵化 许多国有企业实施激励措施时，并没有对 管理者 的需要进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反。 许多企业对激励仅仅采用奖金的形式，这种单一的激励方式挫伤了优秀人才的积极性，最终必然形成“逆向选择”，即优秀人才离开，而留在企业的多是非优秀人才。 这也没有认识到激励的基础是需要。 同样的激励手段不可能满足所有的需要。 按照需要层次理论，就算是同一个人，在不同的时候，也会有不同的需要，所以，企业对不同的人必须。