中加合作甘肃妇女就业项目管理人员能力标准的建立(编辑修改稿)

中加合作甘肃妇女就业项目管理人员能力标准的建立(编辑修改稿)内容摘要：

区一级的管理人员与市级的领导 之间要定期地召开会议。 在会议上 ,除了解决问题以外，也分享一些 好的做法和经验。 同样，街道一级的管理人员与区级领导 之间 也要 定期地召开会议， 以保证本区的工作重点能被落实，预期的量化 指标任务能够完成。 所 追 求的工作成果应该包含一些 量化指标，例如：失业保险金 的申请者当中有百分之多少的人能在 规定的 预期 时间内领到保险金 、 对前来申请的人处理 的正确率、登记 的申请人中妇女 所占的比率（相对于妇女在劳动力中的比率）、 妇女获得就业和培训服务的比率。 我们 所 访问的街道 管理人员 与所辖社区的 领导有每周的工作会议。 这些会议都有 预定的日程安排，根据我们所得到的信息 ，这些会议通常是有效率的，在会议上会 讨论一些问题，并 展开自由讨论，集思广益。 值得注意的是， 同样一个问题在不同街道之间的解决办法通常是不一致的。 预算 在不同活动之间的 分配以及开支管理 似乎是市一级管理人员的责任。 区级办公室有自己的会计 做例行的 财务管理。 管理人员们 为他们在这个领域 不 需要培训。 4. 培训的 优先 次序 根据在兰州举办的研讨会上的分组讨论以及参加研讨会的每一个人所提交上来的培训优先次序 问卷，我们总结出如下的培训优先顺序 表格： 11 管理培训的优先顺序的调查总结 根据上表，可以总结出培训的优先顺序为： 信息技术管理 86% 领导能力 71% 业务管理 43% 人 员 管理 分专题小组讨论 会 对 如下能力领域的评论： 领导能力 能力领域 优先顺序 (5分表示最优先 , 1 分最不优先 ) 总人数 5 分 4 分 3 分 2 分 1 分 领导能力 3 2 2 0 0 7 71% 业务管理 1 2 4 0 0 7 43% 人员管理 0 0 1 6 0 7 0% 财务管理 0 0 0 0 7 7 0% 信息技术 管理 2 4 0 1 0 7 86% 12  带领变革 —— 应该是管理人员最优先的考虑，因为中国 每天都在 发生变化。 我们需要一些新的观念和 一些实用的方法。 这对我们来说是非常重要的。  以客户 为中心 —— 这一领域我们有兴趣 进行 更多 的 了解。 我们 希望 知道 搜集客户反馈意见的方法 ，并想 了解 如何利用这些信息来改善服务。  沟通技能 —— 参加会议的人们认为这是一个优先项目 ，因为它被看成是完成其他 所有 目标的一个必备的 基本技能。  制定目标 —— 因为 工作目标（任务）通常是由上级部门分配下来的，因而一个 感觉是：这应该是上级领导的一个优 先考虑。 （如果提供这样的培训 ，参加培训的人员能有机会 对照 “ 能力 标准”中 部分 所 提出的预期的行为标准， 来检查 一下他们在团队中的 领导 作用。 ）  建立联盟 —— 完全 同意，没有更多的评论，但是给予较低 的优先。 因为它也更多地被看成是上级领导的职责。 （ 同样，培训可以关注他们所能影响的范围。 ） 解决冲突和谈判的技巧是他们 感兴趣的领域。 业务管理  所有要素都被认为是优先选择 ， 战略计划 优先程度 相对 较低， 这是因为他们认为 制定 战略计划是上级领导的职责，他们 只是战略 计划 的执行者。 但是，仍然有一个共识 ,即 管理人员在如何完成本辖区的 目标方面，可以制定出战略方法。 这 方面的培训是很重要的， 通过培训 可以帮助他们在面对 如此众多 的 内部和外部压力的情况下，确立工作 的优先次序 与工作伙伴。  工作 流程 管理 与其他一些项目是融合在 一起的。 失业保险体系 、 劳动力市场信息都 不能被孤立地对待。 劳动力市场信息 ，不管是在供给方面还是需求方面， 在做战略分析培训时 都要 用到。 人员管理  最紧迫的 需求是 提高在认 知能力方面的 技能 ，即如何确定 从事某一种工作需要什么样的 必备 能力。  很少有机会进行人员 安置，正如在本报告前面部分所提到的。 13  绩效管理并没有被 确认为优先选择，可能是因为他们已经有一个绩效评估体系。 我们看到的体系 是基于分数考核的体系， 对于那些 要 参加如何提供促进式反馈 培训的管理人员来说，这个体系是有帮助的。 信息技术管理  非常有趣的是，这项能力被列为最优先的考虑。 参加会议的人员指出： 对他们来说 ,提高这方面的能力太重要了。 他们期待我们中加项目能帮助他们提高这 方面的技能。 这个领域 毫无疑问与其他一 系 列活动的实施 ，如活动 100、 200 和 500 有密切关系。 5. 建议 我们 认为， 430 活动中 打算 要做的培训需求分析应该是 不 必要的。 对于440 活动来说，目前所掌握的信息应该是足够 的 了。 我们建议 ： 一些一般性的主题，如领导、计划、 监督和评估 （ 这个主题显得 尤为 重要 ，因为 它关系到服务的质量方面）以及 人际交往技能方面的 培训可以尽快开展起来。 我们大家都 热切 希望 中加甘肃妇女就业项目能够将这些培训 开展起来。 同时，所开展的培训应该与中国的实际情况和 实例相结合， 尽管我们还没有遭遇到任何事情 让我们感觉到加拿大现有的一般 技能的培训模式和互动式方法 在这里 不 适用。 事实上， 我们在这里举办的两个研讨会都用了加拿大的方法，从 效果 上来 看，这个方法是成功的。 成功之处主要表现在 出席研讨会的人员的积极参与， 以及大家对这种方法的好评。 一个很重要的因素是在研讨会开始的时候有一些活动 能让大家活跃起来，从而创造 出 一种参与式 的环境， 让 大家 能畅所欲言。 培训可以采用一个系统的、搭积木 式 （ building blocks approach）的方法来进行。 考虑到该项目 对性别平等的广泛强调 ，我们的一些培训活动 或方案应该与性别 问题结合起来，与就业和失业保险 计划中的性别歧视现象结合起来。 培训课程的内容可以包括如下一些方面： i) 领导能力 —— 远 景、使命 以及它们与国家劳动与社会保障部 倡导的价值观和服务理念的联系。 国家劳动与社会保障部期望用自己所提倡的理念和价值观 来指导广大管理人员为客户提供服务、与 其它部门进行互 动与合作、做出 决定。 14 ii) 领导框架 —— 根据 在 管理人员所处的环境 中的适用性 原则 ， 也许情境领导值得进一步研究。 iii) 变革管理 —— 根据分组讨论的结果，很明显这是一个 非常重要的课题。 iv) 制定战略计划和行动计划 —— 管理人员感到他们在制定行动计划方面的作用 受到限制的同时，他们可能会发现 一旦 他们 接触到一种系统的制定 战略计划的方法，那么他们实际上确实 在某种程度上 在自己所在行政区 内 共同 地参与计划制定。 v) 一个制定战略计划的模型将会提供一种解决问题和做出 决策的 系统的方法 ，因而这个模型将会有 比较宽泛 的用途。 这样的培训对于他们自己制定行动计划来说是一个很好的背景 ， 行动计划要体现对战略优先的支持 ； 并且培训会揭示 出一个行动计划的关键要素 ，包括对 结果的 监控和评估 ,都是有用的。 vi) 制定就业项目计划 —— 更进一步地 、 或者联系到上面所讲的内容，检查社区的 就业需求以及就业与培训任务之间的差距，并量身定做地将就业项目与 培训服务结合起来。 培训开发人员可以从加拿大为就业项目管理人员 /官员所进行的培训中找到一些内容。 vii) 沟通技巧 —— 有效的语言沟通的原理和实践，包括倾听技巧。 viii) 确立绩效预期和标准； 给出并接收绩效反馈 和指导。 ix) 解决冲突和谈判的技巧。 要确定 在 一个星期的培训课程 里每一个方面 所 能达到的 培训 效果，很重要的一点是理论与实践之间的平衡。 那些开发这一培训课程 的人们会规定一些自然的分支 单元 ，并且每一个新的单元都会提供一种机会来评估在前一个阶段对所学到的内容的应用。 在某一阶段， 提供 机会 进行 自我意识 方面的 评价 是有益的。 加拿大管理培训中心也做国际培训。 关于课程以及 持续的培训能力方面可能会有一些 建议。 可以从下面这个网站中获得相关信息： 15 各个级别的领导人员都渴望接受实用性的管理培训。 在制定培训计划时，应该把项目结束后 如何使 培训 持续下去的问题纳入计划之中。 关于培训的最佳 方式 的 决定可以在第一轮培训结束后进行 ，因为通过 对 第一轮培训 结果的评估， 培训 的各个 相关方面都对这个培训有了更多的认识。 如果挑选两个合适的有潜力能成为 管理培训 老师的管理人员与我们加方培训团队一同工作，用 一种开发式的 、 辅导式的方式进行一次合作培训尝试，这个 尝试也许能帮助我们对这样一种 持续 培训的方 式 进行评估。