济南德佳玻璃机器有限公司人力资源管理咨询报告(编辑修改稿)

济南德佳玻璃机器有限公司人力资源管理咨询报告(编辑修改稿)内容摘要：

业的市场份额不断扩大。 而且，佣金制计算 简单，管理和监督成本也低。 为减少企业风险，很多企业将回款率也作为工资计算的重要指标。 佣金制的缺陷是销售人员往往只注重销售额，忽略培养长期客户，不愿推销滞销产品，而且市场的风险完全转化到销售员身上，造成工资水平忽高忽低。 四、 结构工资体系 也成为混合工资体系，由几种不同的工资结构组成，兼有前三种工资体系的特征，是一种综合工资。 每一部分的工资对应一个考虑因素，通过工资对劳动差别的分项表现实现工资与劳动相符的目的。 一般它的组成有年功工资、岗位（职务）工资、技能工资、效益工资。 津（补）贴等。 由于它灵活的体现了不同工资体 系的优点，合理地确定各自的比例关系，可以最大地调动各方面的积极性，所以应用得最为普遍。 根据德佳公司的历史及现状，考虑现有国内类似企业的成功经验，建议采用以岗位薪点工资制为主的结构工资体系。 四、岗位评价及岗位等级划分 科学的工资体系的确定，离不开 职务（ 岗位 ）分析 ，因此，本次薪酬体系的咨询工作的重点之一就是岗位评价的操作 —— 这 是人力资源管理工作中其他所有工作的基础。 它的主要目的有两个：第一，弄清楚企业中每个职位都在做些什么工作；第二， 中国最大的管理资源中心 第 7 页 共 39 页 明确这些职位对员工有什么具体的从业要求。 用专业语言描述 ，就是要通过 岗位 分析 ，产生出 岗位 描述和 岗位 资格要求， 岗位 描述和 岗位 资格要求将成为进行人力资源管理其他工作的重要依据。 一、岗位评价体系 岗位测评采用的方式称作“岗位要素计点法”，即根据岗位构成要素的不同，给予不同的权重分值，借以形成对岗位比较客观的定量描述。 根据岗位性质不同，将全部岗位划分为两类，一类是管理与技术岗位，另一类是生产岗位。 两类岗位分别采取不同的考评指标、考核标准，以及分值构成，即设计不同的要素计点法。 二、岗位测评 按照《管理岗位要素计点法》和《生产岗位要素计点法》的规定，组织“岗位评价委员会”进行岗位测评。 根据 组织机构设置的设计，德佳公司共设计岗位 68 个，通过对评分结果进行统计汇总，最终得出各个岗位的最终评分值。 由于管理岗位和生产岗位采取不同的考评体系，所以需要将两套体系予以对接。 在《管理岗位要素计点法》中设置了 5 个车间管理岗位，在《生产岗位要素计点法》中也包含这些岗位，根据对这 5 个岗位各自的评分结果予以平均，得到两套体系的换算系数，结合岗位评分的情况，调整生产岗位的测评分值，使之与管理岗位形成完整的岗位系列。 最终，全部的 68 个岗位均按照千分制标示。 三、岗位等级划分 根据调整后的岗位测评分值，确定公司的岗位设 置为七级，等内设置 1 到 6 个不等的级别，总计 26 档，并赋予标准分值。 各等之间得分值均有重叠，且职等越高，其内部级别之间的分差越大。 对于本次咨询设计的 68 个岗位，根据岗位等级的设定原则，并结合汇总打分的情况，套用岗位等级。 中国最大的管理资源中心 第 8 页 共 39 页 四、岗位等级调整 随着企业劳动生产率的变化、企业管理水平的变化，以及企业组织机构的调整，会有岗位的增减，或者岗位的变动，这样就需要对岗位等级进行适当的调整以适应新的要求。 也就是说，岗位等级的调整只有当岗位工作的性质及工作内容发生改变时（包括岗位合并）方可进行调整。 岗位等级的调整方式依然参 照上述岗位评测的程序和方法，即由人力资源主管部门组织“评议团”，以原岗位为基准，参照相关岗位，对《要素计点法》中列明的各要素进行评分，对比新旧分值，重新确定新岗位的标准薪点数。 管理部负责编写岗位等级调整的意见，报公司总经理批准后执行。 五、岗位薪点工资制为主的结构工资体系 根据德佳公司的历史及现状，确定采用以岗位薪点工资制为基础的结构工资制模式。 一、工资结构 工资结构主要分为三个部分：年功工资、岗位工资、绩效工资，即： 个人工资＝年功工资＋岗位工资＋绩效工资 二、薪点数 （一）年功薪点数 年功工资用以反映 职工劳动积累的贡献，其目的在于增强企业整体凝聚力。 年功工资采用累进积累制，即随着员工在企业供职年限的增加，积累的速度逐渐递增。 年功薪点数的实施标准为以 1 点 /为基准，逐年累计： 12 年： 1 点 /年 35 年： 2 点 /年 610 年： 3 点 /年 11－ 15 年： 4 点／年 15 年 中国最大的管理资源中心 第 9 页 共 39 页 以上： 5 点 /年 （二）岗位薪点数 岗位薪点数由两部分组成 —— 固定薪点数和绩效薪点数。 其计算基础都是各岗位对应的基础薪点数，但根据岗位考核方式的不同，划分为三个不同的比例： 管理岗位 研发岗位 生产岗位 固定薪点数 60% 30% 20% 绩效薪点数 40% 20% —— （三）实际总薪点数 员工实际享有的薪点数为： 管理行政岗位： 实际总薪点数＝固定薪点数＋绩效薪点数（考核分值 %权重＋公司综合经济效益指数权重＋部门考核得分％ 权重） 生产岗位： 实际总薪点数＝固定薪点数＋ ∑ 计件薪点（个人考核得分 权重＋公司综合经济效益指数权重＋部门考核得分％ 权重） 研发岗位： 实际总薪点数＝固定薪点数＋绩效薪点数（个人考核得分 考核分值 %权重＋公司综合经济效益指数权重＋部门考核得分％ 权重）＋ ∑ 研发项目销售额提 成薪点数 研发项目销售额提成是根据研发人员所承担的研发项目自投放市场后三年内的销售额按照一定比例进行提取。 将研发人员的收入水平同其所承担研发项目的销售额挂钩，既有利于增强研发人员的市场意识，也有利于稳定研发人员队伍，同时还有利于形成公司与员工风险共担、利益共享的机制。 在具体实施时，还应注意下列两个问题： 一、考虑到研发人员在一定程度上分担了公司的风险，所以根据研发项目预计三年销售额和提成比率计算得出的研发人员收入，应大于原来的项目奖金。 二、在本制度开始执行时，原来已经提取过项目奖金的项目，不再享受项目销 售额提成，鉴于将研发人员的收入分散到了未来，为避免产生振荡，建议可以采用过渡措施，即在过渡期内保持项目奖金和销售额提成并行，并逐步减少项目奖金比率，提高销售额提成比率。 中国最大的管理资源中心 第 10 页 共 39 页 （四）薪点调整数 根据考核体系的设计，对员工行为的奖惩有一部分是以增减薪点的方式进行的，从而影响员工的最终工资。 三、薪点值 员工的实际工资水平不仅受员工所处岗位、员工的个人绩效影响，而且与公司的经营成绩紧密相关。 前者通过薪点数反映，后者通过实际薪点值反映。 四、岗位薪点值 岗位薪点值的计算公式为： K 期初员工年功薪点总数数上期末员工岗位薪点总 期企业福利费总额上期企业工资总额－上岗位薪点值 K 为岗位薪点值调整系数， 0K≤1 岗位薪点值反映员工工资总额与企业经营效益总体间的关系，它实行的是动态调整、相对稳定的政策。 即岗位薪点值按年度或者一定期间进行调整，而一旦确定后在本年内或者本期间内保持不变。 岗位薪点值调整的结果，是使员工的岗位工资变动与企业的发展基本同步，这样做的优点在于可以最大限度地提升工资水平，而且员工可以时刻感受到公司的发展脉络。 但同时，其缺点也是伴随着出现，即公司发展区域平缓的时期，绩效工资的数额相对减少甚至出现负值，因此就可能缺乏足够的激励效果和刺激作用。 系数 K 的设 定就是在考虑这一因素的情况下设定的。 在企业发展的初期，销售收入、利润、市场占有率都增加很快，相应的工资总额也有比较明显得增加，此时，K 可以设定为 1，绩效工资可以通过企业工资总额的增加实现积累。 当企业运行稳定的时候，工资总额增加的速度趋缓，此时可以调低 K 的取值（例如 ），这样绩效工资总额仍然会有一定的数量，因此员工绩效考核成绩对员工工资水平的影响就可以保持一定的强度。 K 的取值越低，绩效考核的重要性越强。 五、绩效工资 绩效工资是员工工作绩效在报酬上的体现其表达式如下：。 中国最大的管理资源中心 第 11 页 共 39 页 绩效工资＝实际绩效薪点数 薪点值 其中：薪点值即为年初确定的岗位薪点值 六、薪酬体系设计的前提条件 本体系是根据下列前提条件作出的： 一、德佳公司的正常运营状态是月均销售收入 400 万元，年销售收入 4800 万元； 二、德佳公司的工资水平参照当前济南市的相同技能的社会平均水平和德佳公司当前的员工收入水平确定 三、德佳公司的员工工资基准是在当前定编人数下、企业完成月均销售收入 400 万元、公司各项管理管理工作达到满意状态、部门考核得满分的情况下测算出的。 小结 本次咨询设计的以岗位薪点工资制为主的结构工资体系，兼顾了投资人及职工双方的利益 ，这主要是通过工资考核体系及科学的岗位测评基础之上。 岗位间的差距比较客观地反映了岗位内容、所需技能、岗位环境的综合因素；考核制度的实施可以激励员工努力工作；薪点值的确定将员工与企业的发展紧密结合在一起，形成凝聚力。 实际操作中，由于岗位薪点值相对固定，因此一个经营年度内，员工的个人收入主要取决于自身的工作努力程度。 如果员工所在部门乃至公司的运行效果有了提高和增长，那么就可以通过绩效工资（奖金）得到鼓励。 而如果员工所在部门乃至公司的运行效果不佳，非但得不到绩效工资，反而会影响下一年度或者期间的岗位薪点值，即影 响下一年度或者期间个人的收入。 这一体系的有效实施，基础在于考核制度的贯彻执行。 因此，必须注重日常的考核，严格各项考核制度的执行，各级主管、负责人应该认真对待考核，不搞“人情分”、“照顾分”，使得员工的考核成绩 —— 工资水平与员工的表现以及企业的发展有机地协调起来，更好地体现工资的激励作用。 中国最大的管理资源中心 第 12 页 共 39 页 济南德佳玻璃机器有限公司薪酬管理制度 第一章 总则 第一条 为建立科学的企业劳动工资体系，最大限度地发挥工资管理的激励效果，提高劳动生产率，根据《中华人民共和国劳动法》等法律法规，结合济南德佳玻璃机器有限公司（以下简称公司）的 特点及实际情况，制定本制度。 第二条 劳动工资是劳动者从事劳动或工作的物质利益回报，理想的工资制度不仅有助于吸引人才、留住人才，而且能在合理控制人力成本的基础上激励员工取得良好的绩效，同时使企业获得更大的效益。 第三条 工资设置的原则是： （一）公平原则：工资水平要反映岗位之间的差别，体现员工个人努力的成果，与公司的整体发展保持一致，并对核算、调整等程序进行公开； （二）安定原则：工资水平的制定要综合考虑到保障生活、对应职务、反映能力、兼顾资历的作用； （三）激励原则：工资体系应通过区分劳动差别、绩效差别确定报酬差别，体现 工资分配的导向作用，以及多劳多得的宗旨； （四）合理原则：工资制度应该使每个人的能力与积极性的发挥都达到极限，要确保人尽其才，充分发挥个人的聪明才智。 第四条 公司的管理部是薪酬体系的归口管理部门，负责薪酬体系的实施、解释和相关培训，并负责组织薪酬体系的制定和修改。 第五条 本制度适用于公司管理系统、研发系统和生产系统的全体员工，因同公司另有约定不纳入公司薪酬体系的员工除外。 公司投资控股的企业可参照本规定制定相应的薪酬管理制度。 第二章 薪酬结构 第六条 公司正式员工的正常工资由岗位工资、年功工资及绩效工资三部分构成。 同时也包括 单项奖惩。 表达公式如下： 员工薪酬＝岗位工资＋年功工资＋绩效工资 177。 单项奖惩 第七条 工资核算采用“薪点制”，即岗位工资、年功工资及绩效工资通过岗位薪点、年功薪点以及绩效薪点数进行核算、汇总，再乘以薪点值得出最终的实际应得工资。 薪点数按月考核，薪点值定期调整。 第八条 岗位薪点： （一） 岗位工资的基础是岗位分析和岗位等级划分，用以体现岗位劳动的差别； （二） 岗位设置为 7 级，各级内分为 16 档，总计 26 档； （三） 岗位薪点分为固定岗位薪点和绩效薪点两部分，根据岗位所处性质不同，其各自比例见下表： 生产岗位 管理岗位 研发岗位 描述 以车间 为主 管理部、财务部、质量部、供应部、物流部、生产运营部、工艺部 以 研 发部 为主 固定薪点 20% 60% 30% 中国最大的管理资源中心 第 13 页 共 39 页 绩效薪点 — 40% 20% 第九条 年功薪点： （一） 年功工资是专门反映职工劳动积累贡献的工资。 用以增强企业整体凝聚力； （二） 年功薪点数采用累进积累值，即随着员工在公司服务年限的增长，其积累速度分阶段递增，年功薪点的标准见下表： 服务年限 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 年功薪点 1 2 6 8 10 18 21 24 27 30 服务年限 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 年功薪点 44 48 52 56 60 80 85 90 95 100 服务年限 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 年功薪点 105 110 115 120 125 130 135 140 145 150 服务年限 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 年功薪点 155 160 165 170 175 180 185 190 195 200 （三） 年功薪点数与岗位薪点数合并计算当月工资； （四） 年功薪点数统一在每年一月的工资中进行调整，当年保持不变。 第十条 绩效薪点： （一） 绩效工资体现员工的工作业绩，充分体现了职工对公司的贡献大小，能够拉开收入差距，用以增强工资分配的竞争激励作用； （二） 绩效工资按月度核算，与个人绩效考核结果、员工所处岗位、公司整体经营效果挂钩。 第十一条 公司综合经济效益指数和部门考核得分分别是对公司运行状况的考核与综合评价和对部门目标完成情况的评价。 第十二条 薪点调整：根据考勤和劳动纪律制度、员工奖惩制度等规定，对员工行为给予的薪点数奖励或者扣除的部分。 第十三条 临时工的工资按照工作日或工作量结算，不计算绩效工资。 其工资标准可参照岗位等级表中的薪点以及公司当月岗位薪 点值确定。 第三章。