超越集团－第二部分 培训制度

超越集团－第二部分 培训制度内容摘要：

1、第二部分 培训制度第一章 总则第一节 培训制度的适用范围与培训的重要性第 一 条 为 提 高 员 工 素 质 ， 满 足 公 司 发 展 和 员 工 发 展 需 求 ， 创 建 秀 员工 队 伍 ， 特 制 定 本 规 定。 第 二 条 本 规 定 适 用 于 公 司 全 体 员 工。 第二节 培训的目标与战略第一条 培训的目标是通过培训不断提高员工的知识水平、工作能力和能动性，把因员工知识、能力不足和态度不积极而产生的人力成本的浪费控制在最小限度，使员工达到自我实现的目标。 为企业提供合格的管理人员、技术人员、业务人员和作业人员，最终实现全员持证上岗。 第二条 公司培训战略是全员参与，终生培训。 2、第三条 公司的培训制度与员工的职业生涯设计相结合，促进公司与个人的共同发展。 第四条 培训方针是自我培训与传授培训相结合；岗位培训与专业培训相结合。 第三节 培训的原则与内容第一条 公司对员工的培训应该遵循系统性原则、主动性原则、三个面向原则和多样性原则。 1. 系统性原则：员工培训是一个全员性的、全方位的、贯穿员工职业生涯始终的系统性工程。 2. 主动性原则：强调员工参与和互动，发挥员工的主动性。 3. 三个面向原则：员工培训要基于公司经营战略的基础，面向企业、面向市场、面向时代。 4. 多样性原则：员工培训要充分考虑受训对象的层次、类型，考虑培训内容和形式的多样性。 第二条 培训的内容。 1. 员工知识培 3、训。 不断实施本专业和相关专业新知识的培训，使员工具备完成本职工作所必需的基本知识和迎接挑战所需的新知识。 2. 员工技能培训。 不断实施岗位职责、工艺规范、操作规程的培训，使员工掌握完成本职工作所必备的技能。 3. 员工态度培训。 不断实施心理学、人际关系学、社会学、价值观的培训，建立公司与员工之间的相互信任，使员工具有自我实现的需求。 第四节 培训的组织策划第一条 公司人力资源部负责培训活动的统筹、规划。 第二条 人力资源部培训主管负责具体的实施和控制。 第三条 公司其它各部门人员负责协助人力资源部进行培训的实施、稽核以及异常情况的追踪，同时在公司整体培训计划下组织好本部门内部的培训。 第五节 受训者的权利 4、与义务第一条 在不影响本职工作的前提下，员工有权利要求参加学历教育或者公司内部举办的各类培训。 第二条 经批准进行培训的员工有权利享受公司为受训员工提供的各项待遇。 第三条 在培训活动对其工作不产生重大影响范围内，被指定的员工有义务参加培训，并坚持到结束，达到培训要求的效果。 第四条 培训活动结束后，员工有义务把所学知识和技能运用到日常业务中。 第五条 员工自我培训一般只能利用业余时间，如确需占用工作时间参加培训的，须凭培训部门的有效证明，经所在部门和人力资源部批准后，可做公假处理。 第六条 参加公司举办的各类培训后，受训人员根据签定的培训合同必须继续在公司至少服务完规定的年限。 如要离开，须按培训结束后 5、合同规定服务年限直线递减的原则，对公司支付的培训费用进行赔偿。 第七条 员工脱产培训期间，不能解除或终止劳动合同，如合同在培训期间到期，则须续签一定年限的劳动合同，其生效期为前一份合同期满之日，而且要保证培训结束后至少有 3 年的合同期。 该要求对已到法定退休年龄者例外。 第八条 参加时间在半年以上或个人培训费用支出在 1000 元以上的各类培训时，员工须与公司签订培训合同。 第六节 培训形式与方法第一条 公司的培训形式包括公司内部培训、外派培训和员工自我培训。 内部培训又分为员工职前教育、岗位技能培训和员工态度培训。 第二条 职前教育：凡公司新入职人员均应参加职前教育，使新入职人员了解公司的企业文化、经 6、营理念、公司发展历程、产品概要、管理规范等方面内容。 职前教育由人力资源部负责统一组织、实施、评估。 详见职前教育管理办法。 第三条 岗位技能培训：根据公司的发展规划及各部门工作的需求，按专业分工不同对员工进行岗位技能培训。 岗位技能培训由人力资源部协同各其他部门共同进行规划与执行，由各部门提出年度岗位技能培训计划，报人力资源部，再将其汇总呈报总经理核准后由人力资源部根据需求统筹安排实施。 详见岗位技能培训管理办法。 第四条 员工态度培训：根据公司的发展及公司目前的现状，由公司各部门提出对员工态度进行培训的需求计划，报人力资源部，再将其汇总呈报总经理核准后由人力资源部根据需求统筹安排实施。 第五条 岗位 7、轮换培训：根据工作需要，公司原有从业人员调换工作岗位时，按新岗位要求，对其实施的岗位技能培训。 转岗培训可视为员工职前教育和岗位技能培训的结合。 第六条 部门内部培训：部门内部培训由各部门根据实际工作中需要，对员工进行小规模的、灵活实用的培训。 部门内部培训由各部门组织，定期向人力资源部汇报培训情况。 各部门进行部门内部培训期间，在不影响工作的前提下，尽量不安排参与培训的员工加班或出差。 第七条 外派培训：培训地点在公司以外，包括国内外短期培训，高级经理人海外考察，另外还包括 程进修培训、博硕士企业经理人培训等各种学历培训，详见外派培训管理办法。 第八条 个人出资培训：由员工个人参加的各类业余教育培训， 8、均属个人出资培训。 公司鼓励员工在不影响本职工作的前提下，参加各种业余教育培训活动。 员工在接受业余培训期间，各级管理人员可在不影响工作的前提下，尽量不安排加班和出差等工作。 员工因考试需占用工作时间，持准考证，经部门负责人批准办理请假手续。 第九条 公司的培训方法包括三种类型：课堂培训、学员自定进度、媒体推动第十条 课堂培训内容包括：1. 报告：报告是培训师关于某一专题的讲演，学员只是听讲，与老师的互动性差。 报告的质量取决于培训师的水平，所以采用此种方式一定要注意培训师的选择。 培训师在讲演时可以多提问，活跃课堂气氛，增加老师与学员的互动程度，此种方法适用于对新知识的培训。 2. 演示：演示是由培训师做 9、正确的示范，学员模仿学习的一种方式。 采用此种方式时要注意鼓励学员多模仿，通过在实践中学习，此种方式适用于操作技能培训。 3. 讨论：讨论是学员在一起就某一问题探讨解决方法，由培训师负责控制和引导的一种培训方式。 采用此种方式时，培训师要注意控制好讨论的方向和讨论的气氛，不要使讨论偏离预定的目标；不要使讨论变成争论。 此种方法适用于学员能力的进一步提高4. 研讨班：研讨班是由专家或高级管理人员就某一专题进行深入探讨的方法。 此方法适用于高层管理人员和高级专家。 5. 角色扮演：角色扮演法是先设计一项任务，完成这项任务需要各种人物出场。 培训时，要求员工扮演不同的角色并进入角色情景中，去处理各种问题和矛盾，其 10、他受训员工当观众。 当扮演角色的学员表演结束后，“观众”对扮演者完成任务的情况进行评价。 运用这种方法，可以帮助学习者站在不同的位置上思考问题，可以体验各类人物的心理感受，训练其自我控制能力和随机应变能力，从而提高管理人员处理各类问题的能力。 6. 情景模拟法：情景模拟法是指在模拟具体工作情景的条件下，通过对被对象的行为加以观察和评估，从而鉴别、预测者的各项能力和潜力。 适用于高层企业管理人员。 7. 游戏法：游戏法是指由两个或更多的参与者在遵守一定规则的前提下，相互竞争并达到预期目标的方法。 游戏的形式取决于游戏的内容，通常游戏中含有竞赛和变革的内容。 游戏只是手段，目的是培养学员的各种能力。 第十一条 学 11、员自定进度内容包括：1. 练习手册：由培训部门负责组织制定学员练习手册的编写，学员根据手册的内容进行学习的一种方式。 2. 指导和教练：学员在进行学习时由培训师负责阶段性的指导，主要是学员自主学习的一种方式。 3. 录音带：学员通过录音带的形式进行学习的一种方式。 4. 录象带：学员通过录象带的形式进行学习的一种方式。 5. 光盘只读存储器：学员通过光盘只读存储器的形式进行学习的一种方式。 第十二条 媒体推动内容包括：（适用于学员不能集中，分散在各地的学习形式）1. 电话会议：利用电话进行学习的一种方式2. 基于互联网的学习：通过远程网络教育的一种学习方式。 第七节 培训需求分析与计划制定第 一 条 公司 12、人力资源部每年 10 月份发放员工培训需求调查表，员工根据自身的培训需求提出申请，上报给部门负责人。 部门负责人根据本部门的实际情况制定本部门的培训计划，上报人力资源部。 公司人力资源部根据各部门上报情况结合当年培训评估确定的相应的培训需求进行公司下一年度培训需求分析，作为制定培训计划的基础。 培训计划制定流程第二条 人力资源部依培训需求分析并结合公司下一年度的方针目标制定出下一年度培训方针及策略，并制定具体实施计划，然后呈报总经理审核。 具体实施计划应包括以下方面的内容：1. 培训方法、进程的确定2. 参加培训人员名单3. 培训教材、器材的确定发放调查问卷公司部门 人力资源部 总经理填写表格制定部门 13、计划执行制定公司培训计划审批审批合格合格否是是否4. 培训时间、地点的确定5. 培训组织者、培训师的确定6. 各项费用开支的使用计划第三条 年度培训计划以公司文件的形式下发到各部门。 第四条 人力资源部应根据培训计划制定培训课程表，并于年初下发各部门。 第五条 计划外培训，如部门内部小规模培训应由相关部门编写临时培训计划上报人力资源部备案。 第六条 外派培训应该由个人填写外派培训申请表，经部门领导和公司领导审核批准后交至人力资源部备案。 第七条 个人出资培训应该由个人填写个人出资培训计划，报人力资源部备案。 （注：各类表格见附表）第八节 培训的实施和反馈第 一 条 人 力 资 源 部 负 责 培 训 的 14、 实 施 过 程。 培 训 主 管 负 责 具 体 的 实 施第 二 条 培 训 实 施 过 程 原 则 上 依 据 人 力 资 源 部 制 定 的 年 度 培 训 计 划 进 行。 如需 要 调 整 ， 调 整 人 /部 门 向 人 力 资 源 部 提 出 申 请 ， 上 报 总 经 理 审 批。 第 三 条 培 训 前 应 该 按 照 培 训 方 案 确 定 培 训 的 教 师 、 场 地 、 器 材 ， 安 排 相 关人 员 的 食 宿 、 交 通 并 申 请 培 训 所 需 各 项 费 用。 第 四 条 培 训 期 间 人 力 资 源 部 监 督 学 员 在 员 工 培 训 签 到 15、 表 签 到 ， 并 在 课 程 结束 时 检 查 学 员 签 到 情 况 ， 以 此 为 依 据 对 学 员 进 行 考 核。 第 五 条 培 训 期 间 人 力 资 源 部 负 责 整 个 过 程 资 料 和 数 据 的 收 集 、 整 理 工 作 ，以 此 为 依 据 对 学 员 进 行 考 核第 六 条 采 用 计 算 机 或 其 他 手 段 对 授 课 过 程 进 行 记 录 ， 保 存 培 训 的 过 程 资 料 ，如 电 子 文 档 、 录 音 、 录 像 等。 培 训 结 束 后 以 此 为 依 据 制 作 员 工 培 训记 录。 第九节 培训的评估第 一 条 培 训 从 四 16、 个 层 面 进 行 评 估 ： 反 应 层 、 学 习 层 、 行 为 层 、 结 果 层第 二 条 对 反 应 层 的 评 估 主 要 是 通 过 发 放 调 查 问 卷 的 方 式 进 行 的 ， 也 可 以 通过 观 察 法 对 其 中 的 项 目 进 行 评 估。 反 应 层 主 要 是 通 过 以 下 几 方 面 来评 估 的 ：1. 受 训 人 员 喜 欢 该 项 目 吗。 2. 对 培 训 人 员 和 设 施 有 什 么 意 见。 3. 课 程 有 用 吗。 4. 他 们 有 什 么 建 议。 第 三 条 学 习 层 的 评 估 需 要 做 好 历 史 数 据 的 收 集 ， 通 过 培 训 前 后 学 员 在 以 下几 个 方 面 的 比 较 来 对 培 训 的 效 果 进 行 评 估 ， 主 要 是 通 过 受 训 人 员 在培 训 前 后 ， 知 识 以 及 技 能 的 掌 握 方 面 有 多 大 程 度 的 提 高 来 评 估 ， 可以 通 过 以 下 方。