个性化定制人力资源管理制度体系与核心技术操作(编辑修改稿)

个性化定制人力资源管理制度体系与核心技术操作(编辑修改稿)内容摘要：

员工之间的差异，比如，主管专用餐厅等 在企业内倡导创新精神  持续的远景展望  鼓励尝试 —— 经常是一个更好的方法 2002/10/深圳 HR年会 建立一个高效率工作环境标准  工作的经营目标关联度  任务能力 —— 完成所交付任务的能力  任务的连贯性 —— 集中精力于稳定和连贯的任务和目标  服从的技巧 —— 角色、技术能力与任务匹配、发展  创造自主 —— 自主完成任务  资源 —— 从事工作的工具  承诺 —— 忠诚于组织  同等交流 —— 有权利获得与工作或专业有关的知识和信息 绩效管理 —— 保证成功的因素  高级管理层参与 —— 树立绩效管理模范  制定具有挑战性的目标  将绩效期望与公司经营目标挂钩  沟通公司财务结果  同管理人员确认绩效管理的目的以及他们所扮演的角色  运用指导与反馈提高绩效  确定员工发展需求并探讨相关的行动步骤  全年适时修改绩效衡量手段  为管理人员和员工提供绩效管理后续培训 绩效认同 Performance Agreement 绩效表现 Performance Delivery 绩效评估 Performance Appraisal 员工发展 Development 奖酬 Reward 绩效管理体系 Performance Management System 案例一 某电信服务公司的绩效考评  背景分析  目的： 规范管理 目标实现 落实到人 案例二 某金融保险公司的绩效考评  背景分析  目的及要求： 职责明确 目标实现 某金融保险公司的绩效考评表 岗位名称： 财务处会计综合管理 工作要项： 1 、编制财务制度 2 、收集财税信息 3 、完备财会人力资源 4 、对外联系对口政府部门 A B C D 评分等 级 考核项目 100 90 分 89 80 分 79 60 分 60 分以下 考核分项得分 编制财务制度 50% 制度健全，并不断根据新情况补充、完善。 基本制度健全，个别制度在执行过程中发现急待完善。 基本制度尚未健全，但未给单位带来重大损失。 制度不健全，存在重大漏洞，给单位带来重大损失。 综合评分 总体评价 A ：杰出 B ：满意 C ：有待改进 D ：不满意 案例启示 目标设定与分解 KPI提炼 标准编制 目标管理的原则 期望原则 参与原则 SMART原则 SMART原则  Specific（明确的）  Measurable（可测量的）  Actionoriented（行动导向的）  Realistic（可行的）  Timerelated（有时限的） 目标体系图 a1 a11 a2 a12 a3 a13 公司目标 A部 C部 B部 目标分解表述  在 XXXXX时限之前，  通过 XXXXXX手段（方法、措施），  达到 XXXXXX目标（结果、目的）。 关键工作目标及测量 （ 分公司经理（直销） ） 目标（贡献） 如何测量（指标） 销售生产 ◆ 奖金收入 招聘 ◆ 面试 /录用比例 ◆招聘的数目 ◆寻找人才的能力（技能） 培训与开发 记录 ◆课程的参加者 ◆培训日志 ◆保持人才的能力（技能） 工作环境 ◆办公家具 ◆动机（技能） ◆交流（技能） ◆团队工作（技能） ◆士气（技能） （最后 4个来自反馈） 质量控制 ◆人力（面试技能） ◆（系统控制） ◆计划（技能） ◆时间管理（技能） ◆承诺（技能） 目标报告考评制度 —— 操作流程 撰写报告 听众提问 述职发表 新的目标 改善措施 问题分析 业绩分析 目标陈述 效果评价 反 馈 KPI设计方法 —— 绩效指标图示法 档次 非考核不可 非常需要 需要的 绩效 出勤 销售 销售 遵守 不良 销售 对客 从公 采取 率 额 费用 秩序 债权 额增 户礼 司全 可行 比例 长率 貌程 局出 的工 度 发 作推 进方 式 KPI设计方法 —— 问卷调查法 要 素 要 素 重 要 程 度 内 容 必需考核 应该考核 可以考核 不需考核 出勤率 出勤天数除以应出勤天数 销售额 销售产品的价值额 销售费用 （本人薪金 + 推销经费） / 销售额 100% 遵守秩序 严守工作纪律、勤奋工作 不良债权比例 不良债权发生额 / 销售额100% 销售增长率 本期销售额 / 上年同期销售额 100% 对客户、顾客礼貌 对客户、顾客以诚相待，提高了公司信用 从全局出发 能照顾全公司利益 安全 十分注意工作场所安全 负责 对部下错误，经常表现出负责的态度 关键业绩指标提炼示例 岗位：秘书 工作内容及职责： 速记口述文件； 撰写日常信件； 打印书信、报告； 打电话与接电话； 安排会晤； 拆封并整理来信； 整理通报及公文档案； 安排出差事宜； 整理个人秘密档案； 保持信件往来； 1提醒上司有关约会及 应回电话与信件 关键业绩指标： 口述听写； 打字； 电话； 访客； 邮件； 档案。 绩效考核标准的编制 要求： 定量要准确 内容要先进合理 标准要有特异性 文字要简洁通俗 内容 业务目标 业务规范 考评标准举例 量化标准 成本：花费了、节省了或收入了多少。 数量：交付了、销售了多少产品或服务。 时限：何时开始或结束行动，频率如何。 质化标准 质量：产品或服务如何满足客户的需要。 影响：行动的结果或影响是什么。