中小型企业薪酬管理研究

中小型企业薪酬管理研究内容摘要：

良好的企业文化，或者对已经存在的企业文化起到积极的强化作用。 第三， 薪酬体系 可以支持企业变革。 随着经济全球化的局势愈演愈烈，变革已成为企业经营过程中的一种常态。 薪酬可以通过作用于员工个人、工作团队和企业整体来创造出与变革相适应的内部和外部氛围，从而有效推动企业变革。 第四， 科学合理的薪酬体系可以有效 控制经营成本。 对于任何一家企业来说，薪酬成本都是一项不容忽视的成本支出，有效地控制薪酬成本支出对于大多数企业的经营 成功来说都具有重大意义 10。 因此，对国有中小企业进行薪酬体系设计的实证研究，无论从理论的角度分析，还是从实践的角度分析，都有着深远的意义。 2．研究的基本方法和研究过程 研究基本方法 （ 1）以规范的理论为研究基础，演绎和归纳相结合。 （ 2）以实践为理论研究的依据，实事求是，突破传统理论思维模式的限制，以A 企业为案例分析，从分析问题，解决问题，提出具有实践价值的建议。 （ 3）注重理论结论和实际的可操作性。 研究的基本过程 薪酬体系设计的影响因素 薪酬体系设计的影响因素可分为内 在因素和外在因素。 其中内在因素包括企业经营战略、企业文化、员工自身因素、价值因素等。 中小型企业薪酬管理研究 以 A企业为例 第 8 页共 24 页 尤其是企业经营战略，企业制定薪酬体系应考虑企业的经营战略来确定薪酬水平。 成长的企业，经营战略是以投资促进企业成长，为了与这一经营战略保持一致，薪酬体系应该具有较强的激励性，要做到这点，企业应该着重将高额报酬与中高程度的奖励相结合。 对于处于成熟阶段的企业，其经营战略基本上以保持利润和保护市场为目标，与此相对应，薪酬体系应以奖励市场开拓和新技术开发及管理技巧为主，采用一般水平报酬。 对于处在衰退阶段的企业，其经营战略是收获利润并 转移目标，转向新的投资点，与这种战略目标相适应，薪酬体系则应实行低于中等水平的基本工资，标准的福利水平，同时采用适当的刺激与激励措施并直接与成本控制相联系，避免提供过高的薪酬。 11 外在因素主要有 12： (1)市场薪酬水平：企业只有充分把握社会整体的薪酬水平，了解本地区，本行业的人力资源情况，将自己的薪酬计划与之相挂钩，这样才能使企业的薪酬水平对外具有竞争力，对内具有激励性； (2)市场供求状况：劳动力市场 (包括人才市场 )的供求状况和竞争对手之间的人才竞争都会直接影响薪酬的设定； (3)生活费用水平 ：国家政策法规及所在当地的生活水平都会关系到员工的生活质量，影响企业薪酬体系的制定； (4)潜在可替代性：当员工职位的可替代性大时，意味着其专业性和专属性有限，则薪酬的额度不会太高。 薪酬体系设计的原则 薪酬体系设计的原则主要有公平性原则、竞争性原则、激励性原则、经济型原则这四个原则。 13 公平性原则可分内部公平和外部公平，在这里我们主要讨论内部公平性。 内部公平性强调企业在设计薪酬是要“一碗水端平”，根据一致的薪酬标准和衡量尺度来设计，使员工对企业的薪酬体系表示认同。 内部公平性要求做到横向公 平和纵向公平，横向公平指确定组织内所有员工的薪酬等级和标准时，尺度应该是一致的；纵向公平即组织设计薪酬时必须考虑到历史的因素，使员工现在的薪酬标准应与组织过去的薪酬标准保持延续性，通常还应该有所增长。 中小型企业薪酬管理研究 以 A企业为例 第 9 页共 24 页 竞争性原则强调企业在设计薪酬时必须考虑到同行业薪酬市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，并且兼顾劳动力市场的供求状况，以保证企业的薪酬水平在市场上具有较强的竞争力，能充分地吸引和留住企业发展所需的战略性、关键性人才。 激励性原则要求企业能通过薪酬体系来激发员工的工作积极性，改善员工的工作态度，一个科学合理的薪酬 体系对员工的激励是最为持久也是最为根本的激励。 在企业的薪酬体系中，简单的高新政策往往无法做到有效地激励员工。 只有在充分考虑多方面的因素，全面了解员工的真实需求的前提下说设计的薪酬体系才能最大限度地发挥薪酬的激励作用。 经济性原则强调企业在设计薪酬体系是要充分考虑到自身的发展需要和经济承受能力，要做到在支付所有员工的薪酬，及补偿所用非人工费用和成本后，要有盈余，这样才能支撑企业追加和扩大投资，获得企业的可持续发展。 企业在设计薪酬体系时，竞争性原则与激励性原则往往会受到经济性原则的制约，因此企业应在认真考虑自身 的承受能力后谨慎加以选择。 在另一方面，经济性原则还要求合理配置劳动力资源，做到劳动力资源的投入产出比达到最大化，避免出现资源的浪费。 薪酬体系设计的基本模式 企业的薪酬体系由多部分构成，其中主要有基本薪酬、绩效薪酬、附加薪酬、福利、奖金等不同组成部分，这些不同的薪酬组成部分具有不同的刚性和差异性，如图 21所示。 薪酬的刚性是指薪酬的不可变性，薪酬的差异性是指各个部分在不同员工之间的差别程度。 薪酬模式是将上述四部分按不同比例组合在以起。 从目前实践结果来看看，主要有以下三种基本模式： (1)高弹性型薪酬模式 这是一种激励性很强的薪酬模式，绩效薪酬是薪酬模式的主要组成部分，基本薪酬处于非常次要的地位，所占的比重非常低。 即薪酬结构中固定的比例非常低，而浮动的比例非常高。 这种薪酬模式，员工能获得多少薪酬完全依赖于工作的好坏。 当员工绩效非常优秀时，薪酬则非常高，当绩效非常差时，则薪酬非常 中小型企业薪酬管理研究 以 A企业为例 第 10 页共 24 页 低。 这种模式激励性强，员工安全感差。 (2)高稳定型薪酬模式 这是一种稳定性很强的薪酬模式，基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分，绩效薪 酬处于非常次要的地位，所在比例非常低。 即薪酬结构中固定的比例非常高，而浮动的比例非常低。 这种薪酬模式，员工的收入非常稳定，比较容易获得全额的薪酬，但缺乏激励功能。 高 差 绩效薪酬、奖金 基本薪酬 异 性 福利、补充薪酬 底 刚性 图 21 薪酬构成比较图 (3)调和型薪酬模式 这是一种既具有激励性又具有稳定型的薪酬模式，绩效薪酬和基本薪酬各占一定比例。 当两者比例不断发生变化时，这种模式可以演变成为以激励为主的薪酬模式，也可以演变成为以稳定为主的薪酬模式。 中小型企业薪酬管理研究 以 A企业为例 第 11 页共 24 页 3． A 公司薪酬体系再设计 A 有限公司概况 A 公司经营概况 A有限公司创建于 2020年，扩建与 2020年，总资产达到 ，拥有员工200余人。 该公司 是为了保护知识产权成立的装配制造国有子公司，主要承接各承包的项目需要制造的机械装备，生产不足时也单独在外面拿单进行来料加工，年生产量达 5000吨， 产品 主销国内以及巴西、越南、印度等国家和地区。 公司人员构成概况 公司员工可分为两类，一是正式工（既与公司签订正式劳动合同的员工），二是劳务派遣工，且劳务派遣工占 80%以上，公司员工共 205（调查时数据），具体构成见表 22。 从该公司的人员结构来看，一线生产工人占总员工人数的 8 成，较为合理，但技术人员数量偏低。 从受教育程度来看， A 公司高学历员工人数比重偏低，员工总体受教育程度不高。 从年龄结构来看，公司员工年龄构成较为合理，中青年员工为主。 中小型企业薪酬管理研究 以 A企业为例 第 12 页共 24 页 表 22 公司人员构成概况 按业 务性质分 人数 比例 一线生产工人 160 78% 销售人员 10 % 管理类人员 21 % 设计技术类 10 % 售后服务类 4 2% 按学历分 研究生 6 % 本科 22 % 大专 31 % 中专及以下 146 % 按年龄分 4049 28 % 3039 72 % 29 以下 105 % A 公司面临的 竞争 环境 目前，该公司所面临的行业和地区的竞争环境主要有： 在政策环境方 面，新劳动法的实施，在规范用人制度的同时还加强了对劳动者权益的保护， 2020年 7月 1日至 2020年 6月 30日，湖南省最低工资标准（适用于全日制劳动者）档次调整为： 1020元 /月， 930元 /月， 840元 /月， 770元 /月。 此次调整后，一类地区月最低工资标准将按照最高档提高到 1020元，相较于上一年度提高了 170元，涨幅达 20%.各市根据本地的实际情况选择最低月工资标准。 相关政策法规的出台，提高了企业的用人成本。 另一方面，在世界经济的持续复苏的同时，但是整个钢铁行情并不好，承包的项目少于往年，盈利能力下降。 在经济环境方面，不利的是，中西部地区经济的快速发展，沿海人力成本增加，部分 中小型企业薪酬管理研究 以 A企业为例 第 13 页共 24 页 沿海企业内迁，一方面也提高了内地的整体工资，另外一方面由于湖南本来就是机械工程制造大省，有中联、三一等大企业，薪酬相对来讲并不占优势，这直接导致了企业的生存空间的减小。 另外，机械制造装备行业是技术密集型行业，由于高技能人才青黄不接，同时高技能劳动力的需求大，所以此类人才工资持续上扬。 目前在湖南省对高技能劳动力的竞争十分剧烈。 同时，水电煤油等生产要素的价格上涨，增加了企业的生产成本。 有利的是国内经济的持续发展，以及国家相关政策的支持，扩展了 内需。 在社会文化方面，随着我国老龄社会的来临， 劳动年龄人口比重的下降，导致劳动力不足，将进一步提升劳动成本和加剧人力资源的竞争。 A 有限公司现有薪酬体系的分析评价 A 公司薪酬 体系 现状 目前 A 公司的员工薪酬体系主要有四部分构成，分别是基本工资、绩效或计件工资、奖金和福利。 根据工作性质的不同薪酬体系各部分所占的比重各有不同，具体见表 42。