经典培训资料如何构建培训体系之制造业篇(编辑修改稿)

经典培训资料如何构建培训体系之制造业篇(编辑修改稿)内容摘要：

现场管理、管理发展 “ 汉堡 ” 培训课程体系 技能培训课程 技能鉴定：新员工培训，资格认定 技能晋级：提升员工技能水平  学徒 独立 可当师傅 技术能手能手 /晋升管理 专业技术：师带徒 多能工：提升人员使用效率 新进人员训练 对公司的认识 知能与工作态度 态度与精神 规章制度与员工权益 认识环境 新员工培训项目 新进人员训练 对公司的认识 知能与工作态度 规章制度与 员工权益 认识环境 培训内容 二分法 操作效率  对象 ： 3个月内的新人 amp。 入职 2~3年 内的员工  目的：快速适应工作，学习专业技能 ， 提升工作效率及产出结果  内容：  了解工作的规范 :内部流程 、 系统 及 SOP， 认识相关部门及人员  学习工作上的基础专业知识，能胜任工作要求 策略突破  对象 ： 入职 2~3年以上的 员工  目的 ： 提升专业能力及新的领域，工作品质改善或创新，要求专案的管理  内容：  进阶专业能力， 工作 品质改善或创新手法 ， 专案带领能力  配合公司目标 :New product / Strategy 的 Domain Knowledge/Technology 发展路标 — 阶段 进行法 1~3個月： 熟悉部门 SOP、 相关部门及人员 3~6個月： 在辅导员的指导下逐渐独立操作 2 年內： 独立操作，效率提升，熟手 2~5年： 独立操作，并提出改进方案 5年以上： 专家、管理、运作、主管能力 多能工鉴定 产能弹性 人员效率 推动协作 激励员工 管理提升课程 班组长养成课程 管理能力提升课程 如何进行课程设计 (1) 决定课程名称 订出绩效目标 发展培训目标 分析学员背景及 需求 发展课程大纲 课程名称需适切地定义 (能反映出课程目的与价值 ) 课程名称要具体 课程名称有吸引力 必要时可加副标题 思考绩效目标与部门 (组织 )目标如何连结 分析绩效目标之内涵 生产力绩效 品质绩效 时效目标 将绩效目标化成可衡量之数字 也可用解决问题来表达绩效目标 针对绩效目标思考训练是否有助于绩效创造 利用系统图法来分析达成绩效目标之Ｋ（知识）、Ｓ（技能）、Ａ（态度），转化成训练目标 将培训目标予以定量化表达 分析学员背景 工作内容 工作关系 掌握学员对课程主题的了解 曾经上课否 对课程内容之看法 了解学员需求 了解工作上常遇到的问题 期望及需求 从训练目标思考 ,利用系统图法来分析内容模块 分析的内容模块予以安排逻辑上的顺序 可再作下一层的展开 (运用系统图法 ) 如何进行课程设计 (2) 决定讲师资格 规划可运用的培训方法 开发教材与教具 讲师应具备之条件 主题内容之专长 善用教学方法 教学表达技巧与热忱 能引导学员的应用 事先与讲师之有效沟通 帮助讲师了解需求 帮助讲师了解公司文化及主管观点 帮助讲师了解学员背景 小组讨论法 系统讲授法 个案研讨法 角色扮演法 。