当代投资集团绩效考核管理制度手册doc(编辑修改稿)

当代投资集团绩效考核管理制度手册doc(编辑修改稿)内容摘要：

入《 管理者月度 /半年度绩效规划与行为评估表 》（附件 2）。 客户服务考核： 考核周期结束后 2日内由市场开发中心客户服务部，依据集团各中心和各子公司客户服务情况进行评估，填制《客户服务评估表》（附件 5），评估成绩视同副总监 /副总经理 /部门经理的客户服务考核评估成绩，汇总至人力资源中心 /人力资源部门，纳入《 管理者月度 /半年度绩效规划与行为评估表 》。 其他目标达成、例行工作、关键问题改善、相关行为考核： 考核周期结束后 2 日内由其直接上级依据《年度绩效任务书》、《 管理者月 度 /半年度绩效规划与行为评估表 》对副总监 /副总经理 /部门经理绩效任务完成情况进行评估，评估成绩汇总至人力资源中心，纳入《 管理者月度 /半年度绩效规划与行为评估表 》。 考核结果： （ 1） 副总经理 /副总监 /部门经理 月度 /半年度绩效考核 总分构成： 副总经理 /副总监 /部门经理月度 /半年度绩效总分 =《管理者月度 /半年度绩效规划与行为评估表》得分 （ 2） 绩效考核结果是发放绩效奖金、利润分享计划以及给予职业晋升发展的重要依据。 三、核决权限 工作项目 本人 总经理 人力资源经理 集团人力资源中心 绩效规划设定 制定 确定 组织协 调 监约 绩效考核 自我考评 考核 组织 监约 第四章 职员绩效考核实施细则 一、职员绩效考核内容与周期 职员绩效考核的内容： （ 1） 战略目标：  战略目标包括计划预算执行情况、客户服务、其他绩效目标三部分；  计划预算执行情况所占权重为 10%；  客户服务所占权重为 10%。 （ 2） 例行工作：所占权重依据各中心 /子公司各部门实际工作情况自行确定； （ 3） 关键问题：所占权重依据各中心 /子公司各部门实际工作情况自行确定； （ 4） 相关行为：所占权重为 20%。 职员绩效考核周期为：月度、半年度和年度。 职员绩效考核内容、考核人及相关权 重见下表： 考核内容编号 绩效考核内容 考核人 考核权重 汇总 K101 战略经营目标考核 计划预算执行 计划财务中心 10% 人力资源中心 /人力资源部门 客户服务 市场开发中心 10% 其他目标达成 直接上级 自行确定 K102 例行工作 直接上级 自行确定 K103 关键问题改善 直接上级 自行确定 K104 相关行为 直接上级 20% 二、职员考核流程 计划预算考核： 考核周期结束后 2日内由计划财务中心计划预算部，依据集团各中心和各子公司计划预算执行情况进行评估，填 制《计划预算执行评估表》，评估成绩视同职员的计划预算考核评估成绩，汇总至人力资源中心 /人力资源部门，纳入《 职员月度 /半年度绩效规划与行为评估表 》（附件 3）。 客户服务考核： 考核周期结束后 2日内由市场开发中心客户服务部，依据集团各中心和各子公司客户服务情况进行评估，填制《客户服务评估表》，评估成绩视同职员的客户服务考核评估成绩，汇总至人力资源中心 / 人力资源部门，纳入《 职员月度 /半年度绩效规划与行为评估表 》。 其他目标达成、例行工作、关键问题改善、相关行为考核： 考核周期结束后 2 日内由其直接上级依据《 年度绩效任务书》、《 职员月度 /半年度绩效规划与行为评估表 》对职员绩效任务完成情况进行评估，评估成绩汇总至人力资源中心，纳入《 职员月度 /半年度绩效规划与行为评估表 》。 考核结果： （ 1） 职员月度 /半年度绩效考核总分构成： 职员月度 /半年度绩效总分 =《职员月度 /半年度绩效规划与行为评估表》得分 （ 2） 绩效考核结果是发放绩效奖金、利润分享计划以及给予职业晋升发展的重要依据。 三、核决权限 工作项目 本人 部门经理 总经理 人力资源经理 集团人力资源中心 职员绩效规划设定 制定 确定 审查 组织协助 监约 职员绩效考核 考核 审议 组织 监约 第三部分 附件 一、《年度绩效任务书》 年度绩效任务书 姓名 : 中心 /子公司 : 岗位 : 集团远景： 为我们的客户提供超值商品和超值服务 中心 /公司任务（请填写） ： 规 划 确 认 任 务 周 期 本人签名 日期 考核人签名 日期 第 1 页，共 3 页 中心 /公司 /部门管理成功的关键点 重点绩效任务 绩效目标 衡量方法 指标 行动计划 权重 1 2 3 4 5 6 7 8 100% 第 2 页，共 3 页 月度目标分解表 关键目标 目标月度分解情况 1 月 2 月 3 月 4 月 5 月 6 月 7 月 8 月 9 月 10 月 11 月 12 月 起至 时间 具体 计划 起至 时间 具体 计划 起至 时间 具体 计划 起至 时间 具体 计划 起至 时间 具体 计划 起至 时间 具体 计划 第 3 页，共 3 页 二、《管理者月度 /半年度 /年度绩效规划与行为评估表》 管理者月度 /半年度 /年度绩效规划与行为评估表 （适用于副总经理 /副总监 /部门经理） 部 门 岗位 姓 名 规划阶段绩效任务确认 本人签名 日期 考核人签字 日期 考 核 周 期 重点绩效目标（本人填写） 绩效评估（直接上级填写） 绩效任务 衡量指标 行动计划 权重 月底评估 评分 加权得分 K101 战略 目标 计 划预算 依据计划预算书 20% 客户服务 10% K102 例行 工作 K103 关键 问题 K104 相关 行为 （详见下页） 10% 小 计 第 1 页，共 3 页 管理者关键行为评估：（ 15 分评价， 4 分为基准分数） K104 相关行为 行为评估说明 权重（ A） 单项得分（ B） 加权得分（ A*B） 管理 意识 下属绩效规划和考核未按时完成，扣减 分。 部门职员离职率超过 20%，扣减 分； 下属投诉，扣减 分 /次； 及时控制意外事件，奖励 分 /次。 25% 全局 意识 无故不参加集团要求的会议、活动、培训，扣减 分 /次。 未按时完成业务签证，扣减 分 /次； 提出合理化建议，奖励 分 /次。 25% 创新 意识 提出合理化建议或部门内部流程改进，奖励 分 /次； 针对发现的问题，提出解决的方法，奖励 分 /次； 面对工作中出现的问题，不能提出改进措施，扣减 分。 25% 诚信 意识 隐瞒业务上出 现的问题，提供不真实、不全面、不客观的信息，扣减 分 /次； 泄露企业商业秘密，给企业造成损失，扣减 4 分 /次； 勇于负责，不回避问题，主动承担责任，奖励 分 /次。 25% 合计 100% 第 2 页，共 3 页 说明／审核 任职人的说明 ：任职人可在下面对自己的工作满意程度进行说明或说明对主管评定结果的看法，在目前职位上的学习与发展机会如何，对今后的职业期望，无论 是否作了说明，都要求任职人在空格内签名，表明任职人知道了评估结果。 本人签名： 日期 直接上级说明 ：上级在下面可对你下属在本考核周期绩效成绩、相关行为表现、职业发展潜力以及主要问题等进行说明，如果任职人作了说明，直接上级也可列举与下属行为有关的其他说明，直接上级应在空格内签字。 直接上级签名： 日期 人力资源开发 ：改善下属绩效的培训／改进机会（直接上级与下属共同选出急需改进和培训的项目）  技术培训（具体内容： ）  表达沟通技巧  时期安排合理性  业务创新  计算机技能（具体内容： ）  谈判技巧  改变管理方法  领导才能  语言（具体内容： ）  客户管理  秘书技能  项目管理  协作与交流  其它 审核 ：综合评估结果为 优异 和 立即处理 级的，由人力资源总监 /总经理和人力资源部门共同进行核准，核准后的意见填写在下面。 审核人员签名。 人力资源部门负责人签名 日期 人力资源总监 /总经理签名 日期 ★ 此表复印一份送人力资源部门备案 第 3 页，共 3 页 三、《职员月度 /半年度 /年度绩效规划与行为评估表》 职员月度 /半年度 /年度绩效规划与行为评估表 部 门 岗位 姓 名 规划阶段绩效任务确认 本人签名 日期 考核人签字 日期 考 核 周 期 重点绩效目标（本人填写） 绩效评估（直接上级填写） 绩效任务 衡量指标 权重 月底评估 评分 加权得分 K101 战略 目标 计划预算 依据计划预算书 10% 客户服务 10% K102 例行 工作 K103 关键 问题 K104相关 行为 （详见下页） 20% 小 计 第 1 页，共 3 页 职员相关行为评估：（ 15 分评价， 4 分为基准分数） K104 相关行为 行为评 估说明 权重（ A） 单项得分（ B） 加权得分（ A*B） 敬业。