胜工管业集团业务单位绩效考核管理制度(编辑修改稿)

胜工管业集团业务单位绩效考核管理制度(编辑修改稿)内容摘要：

该和被考核人就考核结果面谈。 被考核人的直接领导要明确指出被考核人的成绩与不足以及需要改进之处，听取 被考核人的意见并详细记录。 对于在考核中问题比较突出或重复出现的问题，由直接领导协助被考核人制定绩效改进计划，并指导、监督绩效改进工作。 第二十七条 考核结果用途 集团业务单位部门负责人、车间负责人的考核结果直接影响其个人薪酬，具体参见《胜工集团业务单位薪酬管理制度》。 第六章 职能人员、车间人员个人考核 第二十八条 适用范围 本制度适用于集团下属业务单位除经营层、部门负责人、销售人员以外的员工考核，具体包括职能人员、车间人员、研发人员考核。 第二十九条 考核主体 表 3 考核主体 考核对象 考核主体 部门职能人员、研发人员 直接上级 车间人员 车间主任 第三十条 确定个人绩效考核指标 集团下属业务单位的个人考核指标制定要以业务单位的平衡计分卡为基础，进行业务单位－部门 /车间－个人的逐级分解。 具体程序如下： (一 ) 期初，由综合管理室组织和指导，直接上级根据部门考核指标、部门工作计划、被考核人的岗位职责，经过被考核人和直接上级的共同讨论协商，确定被考核人当期的个人工作计划和个人考核指标，并且规定出计分方法、分数上限和下限、数据来源、指标权重等指标属性。 (二 ) 综合管理室负责对所有人员的绩效考核指标进行平衡性检验，避免指标体系中存在相互矛盾的指标。 (三 ) 综合管理室检验后的 个人绩效考核指标报被考核人的上一级主管领导审批后实施。 (四 ) 审批后实施的个人绩效考核指标方案由被考核人、直接领导各执一份，并且在综合管理室备案一份。 个人绩效考核指标的制定须遵守以下规则： (一 ) 每个月末，被考核人和直接领导就本季度计划进行一次回顾与沟通。 (二 ) 考核指标方案一般不得随意修改。 计划和考核指标执行过程中，若出现重大指标调整，双方须重新确定考核指标，并上报上一级领导批准后方可更改。 更改后的考核指标必须重新提交综合管理室备案。 (三 ) 个人考核指标目标值应该根据部门考核指标、结合部门工作计划、被考核人的岗位职责，个人工 作计划、个人工作目标、个人历史指标完成情况、部门内其它人员指标完成情况来综合确定。 (四 ) 个人考核指标的确定必须由被考核员工、直接上级共同商定，而不是由上级指定。 被考核员工必须理解从业务单位－部门－个人所有分级平衡计分卡的目标与指标。 如果被考核员工、直接上级无法达成一致时，被考核人员所在部门的上一级领导具有最终决定权。 第三十一条 个人季度考核流程 个人季度考核流程包括以下几个步骤： (一 ) 考核资料收集：季度首月 4 日内 被考核人对照个人工作计划和上期初制订的绩效考核目标，向直接上级提交个人季度工作报告。 (二 ) 考核评分：季度首月 5 日到 8 日 各考核主体在取得被考核人的季度工作报告后，根据被考核人的实际工作完成情况以及定量指标的实际完成值，对照个人工作计划、绩效考核指标和计分方法，确定被考核人的各项指标的考评得分，填写《个人绩效考核表》，并根据各指标权重计算出被考核人的综合考核得分。 (三 ) 统计汇总考核结果：季度首月 8 日到 10 日 各部门（车间）负责人汇总本部门（车间）员工的《个人绩效考核表》和综合考核得分，并提交给综合管理室。 综合管理室经过审核和汇总，将员工的综合考核得分以及相应的考核资料，提交给业务单位经营层。 (四 ) 审批考核结果 考核结果由业务单 位经营层进行审议，业务单位负责人签字审批。 第三十二条 年度考核流程 个人年度考核流程与个人季度考核流程相同，但是具体执行时间与季度考核区别如下： (一 ) 考核期结束后的次年 1 月 1— 10 日，完成上年度第四季度的季度考核； (二 ) 1 月 11 日：综合管理室启动年度考核程序； (三 ) 1 月 11 日－ 15 日：考核资料收集； (四 ) 1 月 16 日－ 18 日：考核评分； (五 ) 1 月 19 日－ 20 日：综合管理室统计、汇总考核结果，形成被考核人的综合考核得分； (六 ) 1 月 21 日－ 25 日：业务单位经营层审批考核结果，业务单位负责人签字审批。 第三十三条 考核结果反馈 (一 ) 综合管理室负责将被考核人的综 合考核结果以及相应的考评数据反馈给被考核人的直接领导。 (二 ) 被考核人的直接领导应该和被考核人就考核结果面谈。 被考核人的直接领导要明确指出被考核人的成绩与不足以及需要改进之处，听取被考核人的意见并详细记录。 对于在考核中问题比较突出或重复出现的问题，由直接领导协助被考核人制定绩效改进计划，并指导、监督绩效改进工作。 第三十四条 确定个人考核系数 (一 ) 部门职能人员的考核系数 部门员工个人考核系数 =个人综合考核得分 /（∑部门员工个人综合考核得分 /部门员工人数） (二 ) 车间人员考核系数 车间员工考核系数＝ 个人综合考核得分 /100 第三十五条 个人考 核结果的用途 个人季度考核结果直接影响个人季度绩效工资，具体参见《胜工集团业务单位薪酬管理制度》。 个人年度考核结果直接影响被考核人年度奖金（具体参见《胜工集团业务单位薪酬管理制度》），并作为职务升降、工资等级升降、岗位职务聘任、培训等工作的依据。 第三十六条 个人非常规工作考核 非常规工作考核是针对岗位职责以外，对员工个人交办的重大特殊任务、重要临时工作的考核。 非常规考核指标根据具体工作情况，主要以任务绩效为考核维度。 当重大临时任务周期小于一个季度，列入季度考核计算；当重大临时任务周期超过一个季度，列入年度考核计 算。 具体的考核结果处理的计算办法可选择如下： (一 ) 强制设定权重： 将常规考核结果系数与重大临时任务的考核结果系数进行强制性权重分配，将常规工作考核结果的系数设权重为 X，重大临时任务的权重占比例为（ 1— X），加权计算的结果作为当期的最终考核结果。 举例：常规考核结果分数为 A，权重为 X； 重大临时任务的考核结果分数为 B，权重为（ 1— X）； 当期最终得分为考核结果分数 C= A*X + B*（ 1— X）。 (二 ) 按周期折合权重： 将重大临时任务的考核结果分数按照年度周期折合计算。 举例：当期常规考核结果分数为 A，周期为 365 天； 重大临时任务的考核结果分数 B，周期为 X 天； 最终得分为考核结果分数 C= （ 365 * A + X * B） / （ 365 + X ） (三 ) 对非常规工作单独进行考核，给予一次性奖励。 第七章 销售人员考核 第三十七条 适用范围 本制度适用于集团下属业务单位销售人员考核。 第三十八条 考核主体 表 4 考核主体 考核对象 考核主体 销售人员 直接上级 第三十九条 确定个人绩效考核指标 销售人员的个人季度、年度绩效考核指标的确定方法与职能人员的考核指标确定办法相同，具体参加“职能人员、车间人员个人考核办法”（第六章）。 第四十条 季度考核流程 销售员 季度考核流程包括以下几个步骤： (一 ) 考核资料收集：季度首月 4 日内 （ 1） 被考核销售员对照工作计划和期初制订的绩效目标，向直接上级提交上季度工作报告。 （ 2） 考核数据提供部门负责向综合管理室提供考核所需各种数据，填写《业务单位销售人员定量指标数据清单》（见附表 2）。 (二 ) 考核评分：季度首月 5 日到 7 日 （ 1） 直接上级在取得销售员的上季度工作报告后，对照考核指标和各项考核指标计分方法，确定被考核销售员的各项定性考核指标的考评得分，填写《业务单位销售人员绩效考核定性指标评分表》（见附表 1）。 （ 2） 综合管理室在取得《业务单位销售人员定量指标数据清 单》，根据销售人员实际销售完成情况，对照各项定量考核指标计分方法，确定被考核销售人员定量考核指标的考评得分，填写《业务单位销售人员绩效考核计算表》（见附表 3）中定量考核指标的得分。 (三 ) 统计汇总考核结果：季度首月 8 日到 10 日 （ 1） 综合管理室负责收集被考核销售人员的定量指标得分和定性指标得分，进行整理、归类、计算、统计和汇总，填写《业务单位销售人员绩效考核计算表》，计算出被销售人员的最终考核综合得分。 (四 ) 审批考核结果 （ 1） 综合管理室将被考核销售人员的综合考核得分提交给业务单位经营层。 （ 2） 业务单位经营层召开会议，讨论销售人员绩 效考核，审批销售人员最终的考核结果，业务单位经营层负责人签字审批。 第四十一条 年度考核流程 销售员年度考核流程与季度考核流程基本相同，具体执行时间和职能人员、车间人员个人考核办法相同。 第四十二条 确定销售人员考核系数 销售人员考核系数＝ 个人综合考核得分 /100 第四十三条 个人考核结果的用途 销售人员个人季度考核结果直接影响个人季度绩效工资，具体参见《胜工集团业务单位薪酬管理制度》。 销售人员个人年度考核结果直接影响被考核人年度奖金（具体参见《胜工集团业务单位薪酬管理制度》），并作为职务升降、工资等级升降、岗位职务聘任、培训等工作的 依据。 第八章 个人年度能力评价 第四十四条 考核周期 集团下属业务单位人员的能力评价按年度进行。 第四十五条 能力定义 指被评价人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。 不同评价对象的评价主体、能力指标不同。 能力评价分为：人际交往能力、影响力、领导能力、沟通能力、判断与决策能力、计划和执行能力以及专业知识与技能等七类。 指标定义详见附录 5。 第四十六条 评价用途 年度能力评价是为了对员工的素质及发展潜力进行评估和跟踪。 年度能力评价结果不与本年度工资和奖金直接挂钩，只作为员工自我发展和选拔员工的一项重要依据。 第四十七条 评价关系 表 5：员工能力评价关系表 评价对象 评价主体 部门负责人 车间主任 /副主任 直接上级、同级、直接下级。