常州天目湖宾馆培训现状研究报告(编辑修改稿)

常州天目湖宾馆培训现状研究报告(编辑修改稿)内容摘要：

的是每位员工的优点，企业使用的也是优点 ”。 人非草木，孰能无情，在企业文化的熏陶下，在精神的鼓励下，在亲情的感染下激发了管理人员、员工无限的工作热情和工作责任心。 天目湖宾馆管理人员每天勤奋工作，主动加班慰然成风，企业呈现了无限生机。 物质 奖励是重要的，但企业文化所激发的能量是远非物质奖励所能达到的。 学习无止境 的培训机制 天目湖宾馆重视员工的培训，在溧阳同行业是众所周知的，而且天目湖宾馆的学习氛围也是最好的。 从董事长到普通员工，学习是放在十分重要的地位的，天目湖宾馆目前已形成了一整套的员工培训机制，并在工作中发挥了重大的作用。 管理人员培训机制 管理人员（包括总经理、副总经理）是企业的中坚，他们的能力决定企业的未来，天目湖宾馆对管理人员的培训采用以下几种形式： 专业脱产学习。 宾馆定期、不定期的选 送管理人员赴专业学校进行脱产学习，仅今年已派送六批十人参加专业培训，占所有主管以上管理人员的 1／ 4。 集体专家培训。 企业是经营性单位，必须考虑工作与学习的关系，因此为了使更多的管理人员能不断得到充电，宾馆经常聘请专家来店进行培训。 今年在我宾馆倡议下，在饭店协会的组织下，还专门举行了溧阳饭店服务行业管理干部培训班，组织本宾馆人员，并带动行业进行培训。 在溧阳饭店行业引起了不小的轰动。 讨论学习 真理越辩越明，在天目湖宾馆专项业务讨论、企业发展讨论等形式的学习经常开展，如：营销工作讨论、财务讨论、服 务质量自检自查讨论等，每次讨论参加人胡 雪 芳 天目湖宾馆培训现状研究报告 8 员各述己见，气氛热烈，大家在宽松的气氛下，集众人之智慧，长自身之才干，针对性强，起到了很好的学习作用。 员工培训机制 天目湖宾馆在《员工手册》中，就确立了员工培训的重要地位，并对员工的学习制定了奖励制度。 业务培训：我宾馆制定了三级培训机制，即：专家培训、部门培训和案例分析培训。 每次培训有计划、有落实、有考核、有案例分析。 案例分析就是对具体工作的分析和实际运用的再考核，通过一系列的培训，我们的员工具有了极强的业务技能、服务意识和职业素养。 我们的普通服务员 到了同行单位，往往被聘任为领班、主管。 专业培训：天目湖宾馆工作的员工都具备如下特点，就是一专多能，在天目湖宾馆经常会有针对性的组织专业技能培训，并对有专业技能的员工不拘一格的使用。 宾馆客房服务员会到餐饮部值台，餐饮部人员会做客房清扫。 英语有专场培训，每周一、三、二、 四、分别为中级、初级培训，这是固定的。 获得专业英语证书可享受宾馆奖励的英语津帖等等。 鼓励自学成才。 人各有好，有些培训可能满足不了一些员工的需求，因此宾馆积极鼓励员工进行自学，并为自学者提供相应的制度，如获职业证书可获奖励，凭证书 可报销全部或部分学费等。 新员工进店培训。 新员工进入宾馆，宾馆对员工进行系统而全面的培训，组织专业教师、安排场地，选用专业对口教材。 并通过老员工对新员工进行传、帮、带，使他们树立以企业为荣，树立团结、拼搏、开拓、创新、求精、务实的企业精神。 员工上岗后，各部门组织相应的具体的上岗培训。 签订培训合同，保障双方利益。 企业有责任为员工提供培训机会，并为员工今后的发展，提供保障。 员工也有义务向企业负责。 因此签订培训合同，通过法律的手段保护双方利益是非常有必要的。 3．天目湖宾馆 培训体系的问题 培训 是由组织策划的，系统的、动态的学习过程，是有计划地提高和发展个体、团队与组织效能的一种方法。 培训的目的首先是使员工在知识、技能和态度 (KSAs)胡 雪 芳 天目湖宾馆培训现状研究报告 9 上获得改变，其次是这种学习结果是否会转移到工作情境中使工作绩效得到改进，而最终目标是为了组织效益。 对于饭店行业，培训在塑造学习型组织，培育与加强企业竞争能力、保证组织可持续发展的过程中也扮演着重要角色。 培训体系从过程来看包括四个阶段：培训需求分析、培训方案和计划制定、培训实施及培训效果评估。 它们是一个相互联系、相互制约、相互作用的整体，每一个环节会影响着培训的成 败。 培训体系的有效性强调必须保证培训主体与培训对象的目的是一致的，培训设计与实施要以符合培训对象的特点、能激发动机、调动参与为学习原则。 最终检验一个培训项目是成功还是失败可以通过对比培训预期目标与培训后的实际结果来实现，当后者等于或大于前者时，培训项目是有效性的，若相反则说明培训是低效或无效的。 培训体系的现有矛盾 近年来，我国饭店业多形式、多层次的培训推动了全行业的发展。 但从饭店业整个从业队伍来看，员工的整体素质并不高，人力资源因素已成为影响饭店进一步发展的核心问题。 据国家旅游局公布的 “ 中国星级 饭店统计公报 ” 显示， 20xx 年全国星级饭店的全员劳动生产率为 7． 52 万元 /人。 而排在首位的是高品牌饭店国际化程度最高的上海，全员劳动生产率为 13． 57 万元 /人。 这说明我们与国外先进的饭店管理 存在着极大差距。 同时，较之我国饭店的平均硬件水平和投资规模，全员劳动生产率水牛也是很低的。 虽然这种状况涉及许多深层原因， 但作 为以提高员工素质和行为效果为目的饭店培训体系的不健全是一个重要原因。 饭店业普遍存在着对培训认识不足、培训投入不够、培训力度不大、培训管理不到位、培训技术不专业等问题。 它们表现在两个方面：培训认识和培 训技术上的问题。 培训认识层面上三个方面的。