企业信息化与企业管理变革——企业人力资源管理信息化毕业论文

企业信息化与企业管理变革——企业人力资源管理信息化毕业论文内容摘要：

分达到互动和人文管理。 国内外关于信息化人力资源管理的研究现状 国外关于该课题的研究现状及趋势 美国管理信息系统专家查德 诺兰的信息系统进化阶段模型认为 管理信息化本身是一个从不成熟的逐步演进的过程，期间可能出现错误。 他提出诺兰模型各阶段是不可跨越的，充分肯定了信息化发展探索阶段的不可替代性。 7 美国密歇根州立大学商学院教授戴维 尤里奇认为人力资源必将在经济一体化的挑战面前起领头作用，并借助信息技术、只是管理和不断的变革为企业 取得效益，企业的领导需要首先人力资源管理的职责，同时各部门负责人也需要充当人力资源管理的角色。 要进行有效的人力资源管理，还需要借助先进的信息化工具。 管理大师杜拉克在 新时代，新组织 中指 出： “未来的企业将是一个大部分由专业人员组成的知识型组织，必然会走向以信息化为导向的组织结构 ”。 国内关于该课题的研究现状及趋势 人力资源管理信息化的概念在我国的发展，是因外企业的大量涌入而开始的。 应该说，由于企业管理者观念上的差异，加上国内人力资源管理学科的不健全，导致经过专业培训的人力资源管理人员的匮乏，使得我国在人力资源管理信息化方面的研究还处于基础的阶段，与发达国家相比还有很大的差距。 按照我国管理界最初最普遍的理解， e化人力资源管理就是人力资源的人事、招聘、培训、薪酬等业务结合先 进的信息技术来实现人力资源管理工作的电脑化或者数字化。 更多的还停留在人力资源数字化层面，既用 IT 技术将人力资源管理概念电脑化、表格化。 部分研究者认为任何引用或者引进了各种 IT 手段的人力资源管理活动都可以称之为 E 化人力资源管理。 更有部分研究者认为人力资源管理信息化就是将员工的信息输入计算机，再用 Office软件打印出整齐漂亮的表格就可以了。 提高我国信息化人力资源管理的必要性 随着信息技术飞速发展及其对社会经济各方面的强力渗透，无疑对人力资源及其管理也产生了深刻的影响。 首先，加强人力资 源管理信息化建设，有利于整合管理资源，降低管理成本。 通过开发或者引入人力资源管理系统，企业可以整合现有的管理资源，为其他管理系统提供基础平台。 人力资源信息包括最为完善的员工背景信息，可以说是企业所有员工作为丰富的信息库。 对人力资源进行信息化管理可以方便企业在进行其他管理时方便地调取各种信息。 其次，加强人力资源管理信息化建设是提高管理效率的需要。 考勤、工资发 8 放、员工信息管理等工作作为人力资源管理日常性的事务，往往要持续占据人力资源管理人员的大量时间，手工操作不仅效率低下，而且容易出错。 同 时，因为缺乏有效的技术手段，一些基础性的人力资源信息收集和分析工作显得十分繁杂，并且收集到的信息不能有效的共享。 人力资源管理信息化可使上级的有关信息和资料直接传递到基层，有利于管理和政策的实施。 另外，人力资源管理信息化有助于企业迅速、有效地收集各种信息，加强内部沟通，加强对全系统人力资源管理的实时监控，提高人力资源管理部门的工作效率。 最后，办公室的自动化也和人力资源信息化管理的关系极为密切。 因为人力资源管理从广义上来讲，也是属于办公系统的一部分，如果人力资源管理实现了信息化，也可以说是办公系统实现了自动 化。 传统的人力资源管理技术主要以纸和笔为主要工具，其效率较低，并且检索性较差。 再以互联网为代表的信息技术飞速发展的今天，计算机和网络已成为人力资源管理者的主要劳动工具，无论是人员培训、岗位分析、招聘和录用资料的处理，还是面试、笔试、绩效评估，都可以运用计算机和网络完成。 3 我国信息化人力资源管理存在的问题与解决策略分析 企业信息化人力资源管理存在的主要问题 现在，许多企业已经借助不同的人力资源管理信息系统实现了人力资源管理信息化。 著名的 “康师傅 ”、一汽大众、华为，万科、东方通讯、上海浦 东发展银行等三十几家企业都采用了 SAP 本地化的人力资源管理系统。 但就整体而言，目前我国企业人力资源管理信息化的现状是滞后的，依旧存在很多问题。 在企业的资金、技术、市场和人才等诸多经营要素中，管理者对人力资源的经营是最为模糊的。 很多企业往往将人力资源视为一种不得已的成本开销，企业管理者对人力资源管理及人力资源管理信息化的重视程度比较低，急功近利，不注重其系统建设的长期效应。 虽然人力资源管理信息化能降低企业成本，但那 只是实施后产生的作用，而在实施过程中需要投入大量资金。 不论是自行开发还是购买软件产品，都是一项重大投资。 一些企业尤其是规模较小、效益较差的企业，很难将巨额资金用于投资人力资源管理信息化的建设。 9 在我国很多企业中，人们的注意力都放在人力资源管理的具体操作层面上，只是简单的将传统的行政人事部门改头换面成人力资源管理部门，这就使得我国很多企业在人力资源的管理与开发上还处于比较基础的阶段。 一些企业的电脑普及率很低。 即使有的已普遍使用了电脑，但服务器 性能、网络状况不是很完善，在实施过程中带来很多问题。 许多企业人力资源管理的基础工作做得不够好，管理流程不顺，缺乏可依据的标准，信息误导现象严重，信息集成层次不高，无法更宏观地利用人力资源数据。 对于经营状况相对恶劣和管理环境不善、水平有限的国内企业来说，实现人力资源管理信息化还有一段漫长的路要走。 据调查，虽然绝大部分企业对人力资源管理的电子化、网络化、智能化持肯定态度，然而却有超过 70%的企业还没有引入人力资源管理信息系统。 调查还发现，在 已实施过人力资源管理信息系统的企业里， 18%的企业需要更换系统。 其原因包括系统功能太简单；人力资源管理业务流程需要改善或改变；系统缺乏稳定性和速度慢等。 从管理信息系统的功能上看，目前企业使用最多的功能依次是 “人事信息管理 ”(71%)、 “薪资 ”(%)、 “报表 ”(%)、 “考勤 ”(%)、 “招聘 ”(56%)、 “福利 ”(%)等。 据此分析，中国企业目前对功能需求最多的是 “事务处理层面 ”的功能，其次是 ”业务流程层面 ”的功能。 虽然人 力资源管理软件在我国已有超过十年的发展历程，但还存在产品不规范、厂商过于混杂等问题。 对产品而言，目前软件市场的最大问题莫过于标准不统一。 例如，人力资源管理系统如何与政府的劳动人事管理系统相衔接的问题，报表的一致性问题等。 标准的欠缺还导致人力资源管理系统与企业其他系统的衔接和整合不顾畅。 有些供应商的目的仅在于出售产品，至于很多企业所关心的重整管理、售后服务和产品升级，他们不会也无力去考虑。 一些产品 10 虽然在中国人事信息管理方面标准化程度较高，但其产品以传统的 “人事管理 ”为中心，局限于人事管理的 老观念，不。