成长型高新技术企业薪酬策略研究(中南大学硕士毕业论文)

成长型高新技术企业薪酬策略研究(中南大学硕士毕业论文)内容摘要：

反之亦然。 在这种薪酬模式下，员工工资的增长主要依靠职位的晋升，职位越高，稳定性越强。 基于绩效的薪酬模式 这种模式 是指在确定薪酬时，主要依据绩效结果，让员工的收入直接和工作目标的完成情况挂钩，企业整体绩效、部门或团队整体绩效、个人绩效越高，员工获得的收入越高。 绩 效薪酬有利于降低企业管理成本，提高了产出。 中南大学硕士研究生毕业论文 成长型高新技术企业的薪酬策略研究 第 5 页 基于技能的薪酬模式 是指以个人所具备的技能水平为依据确定员工工资水平。 这种工资制度假设前提是技能高的员工贡献大，其目的在于鼓励员工掌握多种技能以适应多变的环境，促使员工提高做工作的技术和能力水平。 基于市场的薪酬模式 是指根据市场价格确定企业薪酬水平，根据地区及行业人才市场的薪酬调查结果，来确定岗位的具体薪酬水平。 至于采取高于、等于或是低于市场水平，要考虑企业的赢利状况 及薪酬策略，总 之是主要参照市场来定工资。 这种薪酬制度不鼓励员工在企业内部 进行薪酬公平性的比较，也会使员工提升自己的技能和能力，以达到市场认可的综合能力水平。 基于年功的薪酬模式 是指员工的工资依据主要是服务于企业的时间（一般以年度为单位）和所做的贡献，工资随着年龄增大，服务企业的时间（司龄）增长，贡献增大而提高。 其目的在于鼓励员工对企业忠诚，强化员工对企业的归属感，导向员工终身服务于企业，现在 开始越来越侧重于以 能力、绩效、贡献等综合指标。 二 . 薪酬策略的基本理论 薪酬策略所依从的理论有很多，其中影响最深的主要有竞争理论和激励理论。 企业在面对竞争时，一般会应用低成本、差异 化、集中化三种策略来取得竞争优势，不同的竞争策略必须有不同的薪酬策略与之配合。 同时， 随着以管理心理学和组织行为学为基础的激励理论的发展，人们对薪酬的激励作用有了更为深切的认识，为新型薪酬制度的发展提供了理论依据。 1. 竞争理论 企业一般会应用低成本、差异化、集中化三种策略来取得竞争优势。 中南大学硕士研究生毕业论文 成长型高新技术企业的薪酬策略研究 第 6 页 低成本策略 低 成本 策 略 （或叫成 本领先 策 略 ） 是 企业 凭借成本优势在激烈的市场竞争中获得有利竞争优势 的战略。 企业实施 该策 略 需要 通过 加强内部成本控制 ，把 研究开发、生产、销售、服务和广告等领域内 的 成本降低到最低限度， 最终 成为行业中的成 本领先者。 为配合企业的低成本策略，企业应采用成本导向薪酬水平策略和高弹性（企业处于上升时期）或高稳定（企业处于衰退阶段）的薪酬结构策略，以降低总体人力成本，增加薪酬管理的弹性和效果。 差异化策略 差 异 化 策 略是 企业通过 提供与众不同的产品和服务 以 满足顾客特殊需求 而形成竞争优势的 策 略。 企业形成这种 策 略主要是依靠产品和服务的特色，而不是产品和服务的成本（ 当然，并 不是讲企业可以忽略成本 ）。 企业实施差 异 化 策 略 ，通常需要特殊类型的管理技能和组织结构。 例如，企业需要从总体上提高某项 经营业务的质量、树立产品形象、保持先进 技术和建立完善的分销渠道的能力。 为实施这一战略，企业需要具有很强的研究开发与市场营销能力的管理人员。 同时在组织结构上需要有良好的结构以协调各个职能领域，以及有能够确保激励员工创造性的激励体制和管理体制。 因此，宜采用混合型薪酬策略，以吸引和留住组织需要的拥有特殊技能的核心人才。 集中策略 集中战略是指 企业 把经营战略的重点放在一个特定的目标市场 或产品与服务 上，为特定的地区或特定的购买者集团提供特殊的产品或服务。 企业一旦选择了目标市场，便可以通过产品差别化或成本领先的方法，形成重点集中战略。 实际上 ，集中战略就是 特殊的差 异 化或特殊的成本领先 战略。 实施 这类 战略的 企业 一般 规模 都 较小，往往不能同时 实施 差 异 化和成本领先战略，而是根据企业实际情况选择一种战略。 对实施差异化战略的企业来说，宜采用混合型薪酬策略；而对实施成本领先战略的企业则宜采用成本导向型的薪酬水平策略及高弹性的薪酬结构策略。 中南大学硕士研究生毕业论文 成长型高新技术企业的薪酬策略研究 第 7 页 2. 激励理论 需 要 理论 目前，流行的需要理论有需求层次理论和和双因素理论两种。 美国心理学家 AHMaslow 认为，人有生理、安全、社交、尊重、自我实现五种分层次的需求。 该理论认为： （ 1） 在某一阶段上，人的多种需求并存，但只有一种需求取得主导 地位。 （ 2） 在不同时期，需求结构在动态变化，大致是逐步从低到高、从外部向内部满足。 （ 3） 它有两种运行机制，一是 满足上行机制。 当 尚未满足的较低层需求总是主宰的，只有在满足它之后，紧邻的高一层需求才被激活成 为主宰。 二是 挫折下行机制。 当 高一层需求在未得到满足、受到挫折后，低一层次的需求重新成为主宰。 而 美国心理学家 则认为，满足员工的某些需求 能产生较好激励效果，比如 工作成就感、工作中的信任和赞赏、工作本身挑战性和兴趣、工作职务的责任感、工作的发展前景、个人升迁机会、职务和地位等。 而满足另外一些需求却并不 产生激励效果，但这些需求如果不被满足即又会打击积极性，比如，企业政策与行政管理监督、薪资、人际关系、工作环境或条件、工作安全感、个人生活等。 能产生较好激励效果的因素称激励因素，难以产生激励效果的因素称保健因素。 中南大学硕士研究生毕业论文 成长型高新技术企业的薪酬策略研究 第 8 页 表 13 激励与保健因素表 以上两种理论要求我们在进行企业薪酬策略设计时，应尽量 了解员工的需求（个人目标）， 研究员工所处的需求层次及其变化情况，以便制订最有效的薪酬策略。 公平理论 美国 认为， 人们都有一种将自己在工作中的投入和所得跟他人的投入和所得相比较 的倾向。 公平就是通过这种横向和纵向的对比而产生，表现为三种情况： （ 1） (Q/I)自己 ＜ (Q/I)他人 →不公平 增加报酬 （低报酬） 减少贡献 （ 2） (Q/I)自己 ＝ (Q/I)他人 →公平 不改变行为 （ 3） (Q/I)自己 ＞ (Q/I)他人 →不公平 增加贡献 （过高报酬） 减少报酬 其中， Q： 个人所得报酬的主观感受 I： 个人所做贡献的主观感受 该理论说明，员 工劳动积极性不仅受绝对报酬的影响，更重要的是受相对报酬的影响。 因此，我们不仅要在设计薪酬策略时要考虑经济报酬问题，还需要在工作成熟感 工作中的信任和赞赏 工作本身挑战性和兴趣 工作职务的责任感 工作的发展前 景 个人升迁机会 职务、地位 激励因素（内在因素） 为满意因素，有了它便会得到满意和激励。 保健因素（外在因素） 为不满意因素，没有它会产生意见和消极行为。 企业政策与行政管理 监督 薪资 人际关系 工作环境或条件 工作安全感 个人生活 中南大学硕士研究生毕业论文 成长型高新技术企业的薪酬策略研究 第 9 页 实施薪酬策略时建立客观公正地考评工作业绩与工作能力和潜力的评价体系，同时关注内部公平和外部公平。 期望理论 该理论认为，组织中个人的决策取决于三个方面： （ 1）价值 —— 员工对奖励价值的评价。 （ 2）绩效获奖估计 —— 良好的工作绩效能够受到奖励的可靠性（即是否会兑现）。 （ 3）期望 —— 对自己尽力就能获得良好的工作绩效的信心。 该理论提醒我们在设计薪酬体系之前，应该首先明确组织对员工个人的工作期望和要求。 强化理论 该理论认为，得到奖励的行为倾向于重复出现，没有得到奖励的行为则倾向于不再重复（受到惩罚的行为倾向于不再出现）。 强调激励必须要及时进行。 该理论告诉我们，在实施薪酬策略时，应注意及时激励。 如果员工达到了预期的工作效果，实现了预期的工作目标，就应该及时地给予肯定，并兑现预先承诺的东西（钱、职务、地位、荣誉）。 三 . 薪酬策略与企业发展 企业应用薪酬策略来达成吸引、激励、留住优势人才的目标，以保持企业独特的人力资源竞争优势。 薪酬策略与企业发展的关系如下图 11 所示： 中南大学硕士研究生毕业论文 成长型高新技术企业的薪酬策略研究 第 10 页 图 11 薪酬策略与竞争策略的关系 从上图分析可以看出 ，人力资源策略支持企业策略，而薪酬策略支持人力资源策略。 其中企业策略是决定一般性的方向， 而薪酬策略则属于较为明确的方法。 但当企业策略所拟定的内容无法被薪酬策略所落实时，则会造成企业策略无法贯彻。 因此企业策略在拟定前应了解薪酬策略，而薪酬策略制订时则应了解企业战略需求，从而协助企业建立竞争优势。 这里主要强调企业在设计薪酬策略时应该考虑哪些市场竞争因素。 这些因素包括市场薪酬水平、市场人才供给与需求情况、竞争对手的薪酬政策与薪酬水平 、企业所在市场的特点与竞争态势等等。 四 . 薪酬策略实施的一般过程 一般地说，企业薪酬策略需要从战略、制度和技术三个层面，经过选择、实施和评估修正三个步骤来实施。 战略层面主要进行薪酬策略的选择和评估，在制度和技术层面，则主要是进行薪酬策略的实施和修正工作。 如下图所示。 策略决定 竞争策略 人力资源策略 薪酬策略 人力资源管理决策 薪酬在人力资源管理上的决策 年资给薪 年功俸制 激励奖金 知能给薪 技能给薪 宽带薪酬制度 双阶层薪酬结构 弹性福利选项 招聘 任用 绩效评估 薪资管理 教育训练 一般 特殊 中南大学硕士研究生毕业论文 成长型高新技术企业的薪酬策略研究 第 11 页 图 12 薪酬策略实施的一般过程 薪酬策略的制订需要根据企业的经营战略和相应的人力资源战略，并 结合外部环境、企业文化及不同的组织发展阶段等情况进行，根据不同的情况确定合适的薪酬策略。 薪酬策略的实施就是通过设 计与薪酬策略相适应的薪酬体系来将薪酬策略转变成薪酬管理实践。 薪酬策略的评估和修正主要是对企业薪酬策略是否符合企业的经营战略和相应的人力资源战略的要求进行评价，以使企业薪酬管理能根据企业战略的变化进行相应的调整。 制度层面 企业追求与使命 企业发展战略 企业核心价值 人力资源战略与机制 1. 制订薪酬策略 社会与行 业环境 法律环境 2. 实施薪酬策略 设计薪酬体系使薪酬策略转化为实践 3. 评估和修正薪酬策略。 以使企业薪酬策略与企业经营战略相匹 配 外部竞争性 内部公平性 员工贡献等 实现战略目标 提升竞争能力 促进企业成长 职位分析、职位评估、薪酬调查、工资等级设计、计算机管理系统 战略层面 技术层面 中南大学硕士研究生毕业论文 成长型高新技术企业的薪酬策略研究 第 12 页 五 . 薪酬策略的研究动态 1. 薪酬管理历史回顾 从古典经济学把劳动投入可被直接看作是简单的劳动数量，把劳动力看成是与资本无关是先天能力，到舒尔茨、马歇尔等提出人力资本理论，认为人力资本是经济增长最主要的源泉和动力。 在人力资本与物力资本的不断较量中人力资源地位的不断提升，人们对人力资源的认识发生了根本性的变化。 薪酬管理的内容及薪酬策略也发生 了根本性的 变化。 归纳起来，近代薪酬管理大体上经历了四个发展阶段，不同的薪酬管理阶段，其薪酬管理的目标和策略都是不同的： 表 14 不同薪酬管理阶段的薪酬管理目标和策略 薪酬管理阶段 薪酬管理环境 薪酬管理目标 薪酬策略 薪酬制度 工厂制度阶段 工人习惯于家庭或农村生活，不喜欢接受工厂管理的约束，工作时间随意性大。 培养工业习惯 对普通工人仅提供能够维持生计的工资，以便使工人及时回到工厂工作。 对熟练的技术工人采用不同的物质刺激方法 计件工资制度+工资基金 科学管理阶段 工厂制度逐步成熟，企业主希望提高生产力，降低产品单位成本 工作标准 成本节约 把劳动报酬和劳动表现联系起来，由工人分享节省的成本而不是增加的利润 差别计件工资制度 +高薪 刺激 行为科学阶段 以管理心理学和组织行为学为基础的激励理论的发展，员工需求多层次、多样化。 提高员工工作效率 满足员工个人的多层次、多样化的需求，强调员工对薪酬的心理感受 现代薪酬管理 委托代理理论 经营环境的变化不断引起新的管理变革，如柔性化。