企业大学相关资料（企业大学的建立）

企业大学相关资料（企业大学的建立）内容摘要：

企业大学相关资料（企业大学的建立） 摩托罗拉：培训杂志：生，很高兴有这样一个交流机会。 在您看来，企业大学的核心价值是什么。 业大学的核心价值并不会一成不变，它会根据客户、市场的变化，伴随着企业的成长而不断变化。 在这种不断的变化中，重要的是企业大学必须帮助组织清晰地了解市场在哪里，客户的需求又是什么，并且在此基础上帮助组织发展出能够满足客户和市场需要的能力。 此外，企业大学是一个能够帮助组织有效整合包括高校、研究院等外部资源的平台，通过这个平台，它可以拓展企业的视野，帮助组织发展面向未来的、长期学习的能力。 从这个意义上来说，企业大学的价值不仅在于帮助组织发展适应当前市场的能力，而且要为组织迎战未来变化越来越快的市场做好准备。 当市场发生变化之时，企业大学也必须随之做出改变。 另外，企业大学对于高管的领导力发展至关重要：它可以作为一个顾问，帮助高管们明晰其能力素质的现状，需要在哪些方面加以发展，以及如何发展这些面向未来的、与企业的人力资源战略以及整体战略相匹配的能力。 培训杂志：后危机时代企业更加关注人才发展，特别是领导力的发展，摩托罗拉大学作为世界知名的企业大学，在这方面有哪些经验可以分享。 世界的企业都正在面临着一场可能是有史以来最严重的经济危机，有些地区的经济似乎已经逐渐开始从危机中走出，但另外一些地区的经济仍然低迷。 我想企业大学，特别是摩托罗拉大学将在帮助企业度过危机方面扮演非常重要的角色。 摩托罗拉大学为摩托罗拉的员工发展提供了强有力的支持，从而为危机后的企业发展做好人才准备。 我特别需要指出的是关于领导力的培养，我们相信企业走出危机，需要一批强有力的领导者和经理人，我坚信摩托罗拉大学在领导力的培养方面能够为我们提供有效的支持。 培训杂志：一些中国企业正在推行他们全球化的战略，在这一过程中，需要一大批拥有跨文化经营管理能力的领导者来实现他们的雄心。 摩托罗拉作为知名的跨国企业，在通过企业大学培养跨文化领导者方面有什么经验。 文化领导者的培养的确是许多企业在走向国际化的进程中都会遇到的问题，摩托罗拉也是经过了许多年，在世界不同地区不断尝试后，才了解到应该如何培养跨文化领导者的。 对于跨文化领导者而言，尊重当地的文化风俗是很重要的，这样你才能够满足本地客户的需求，从而在市场上取得成功。 此外，将公司的整体目标与本地实际情况对接也是跨文化领导者必须发展的技能。 我们没有必要让员工因为加入了一个国际化的企业就放弃他们原先的习俗，我们要帮助让他们发展这些本土化的元素，并让这些元素与公司的整体文化以及目标相适应，这样才能使员工更好地帮到企业取得成功。 这是摩托罗拉多年来在全球范围内运作总结出的经验，我相信对于正在致力于走向国际市场的中国企业而言同样适用。 刘辉：当企业开始国际化进程的时候，需要为发展其领导者们对于非本土文化的敏感度做好准备，而这正是摩托罗拉在开始亚洲业务的时候做的事情。 此外，当企业确定要在本土之外的地区拓展业务时，必须发展出适合当地的、本土化的领导力风格。 摩托罗拉大学正是在这两个方面帮助摩托罗拉成功地培养了跨文化的领导者。 当摩托罗拉从美国来到中国的时候，我们培养了数以百计的本土领导者，这些人才不仅为摩托罗拉的发展做出了贡献，同时也活跃在今天整个中国的通讯产业之中。 培训杂志：学习方面的新技术似乎在改变着组织学习的气氛，请问两位认为这些新技术将如何改变企业大学的未来。 相信新技术会给组织学习和培训的解决方案带来巨大的改变。 例如，我们看到了组织学习的方式朝着 向发展的巨大转变，这为组织提供了同时将课程送达分布在世界各个角落员工手中的能力。 作为企业大学，必须意识到新技术将给组织学习带来的变化并善用它们。 刘辉：摩托罗拉在亚洲的员工都很年轻，他们可以迅速地习惯新技术在学习方面的应用。 摩托罗拉开发出了一个利用手机作为学习终端进行学习的解决方案。 任何拥有这种手机的工程师都可以通过互联网进行 程的学习。 这个解决方案意味着学习者不仅可以通过传统的 台进行在线学习，同时也可以通过手持设备达到同样的目的。 培训杂志：今天，很多中国企业都在建立属于它们自己的企业大学，摩托罗拉对此有何建议。 业大学的建立必须与企业的战略相匹配并为之服务，企业大学需要识别出满足客户需求的组织能力是什么，并提供发展这种能力的解决方案。 如果企业大学的建立过程中缺乏这种对匹配性的认知，则可能是非常危险的。 一些企业大学只看到了企业大学的形式，建立了教室、配置了相应的师资、课程，但除非这些课程真正能够为企业的战略服务、为发展企业服务客户的能力服务，否则企业大学就可能难以真正发挥它应有的作用。 培训杂志：今天，越来越多的企业开始意识到教练和辅导的重要性，这是否意味着企业大学以学习和培训为主的人才发展模式将受到挑战。 注意到一些公司选择了聘请外部教练及内部高管辅导来提升其管理层的领导力，但教练和辅导如果使用不当，可能会给组织带来伤害。 你必须了解适合使用它们的时机和对象，因为并不是所有的高管都需要通过教练和辅导来提升，他们可能更需要绩效管理。 我相信管理者的上司可能会比外部教练更加清楚其需要达到的目标是什么，他们的辅导也许对绩效的提升更有帮助。 刘辉：教练的使用必须非常谨慎。 亚洲的管理者通常比较内向，他们不愿意让别人指派某一个外来人员去告诉他们领导力的短板在哪里，他又应该如何去做，这往往让他们充满戒备心理。 所以有一些人并不适合使用教练的方式来发展他们的领导力，他们并不想被辅导，如果企业滥用教练技术的话，这可能会对整个组织带来消极的影响。 不同的方法会有不同的效果，一切都需要从公司的实际出发。 培训杂志：面向未来，您能否与本刊的读者分享一些您关于企业大学、及领导力发展方面的经验。 的，我很乐意。 严酷的环境为企业大学和 业人士提供了一个规划领导力发展并为组织业务提供支持的良机。 任何危机总有过去的一天，面对未来的复苏，作为 企业大学而言，我们需要为组织未来的发展奠定人才基础，而企业大学在这一过程中将体现出它对于组织的巨大价值。 钟彩民：企业大学的规划与建设 汉堡大学经验分享，商 战名家 届中国企业培训大会暨 2007 商战名家排行榜系列会议在广州举行，活 动围绕“培训讲师、企业、培 训机构”三大市场主体为核心，以 “战略性的企业大学构建 ”主题为切入点，策划与实施“培训讲师和培训机构”两大板块的大型系列评选。 以下为麦当劳中国创始人之一钟彩民的演讲。 钟彩民：现在有两个消息告诉大家，一个好消息和一个坏消息，先告诉大家好消息，好消息就是，我们广东易建联在今天早上的选秀当中被选中，这是我们中国的骄傲，也是我们广东的骄傲；还有一个坏消息，坏消息就是我在一个优秀的演讲者背后演讲，这个对我来讲是坏消息。 刚才主持人非常明确的讲过，我曾经效力一个世界上最优秀的企业就是 麦当劳，我在那里工作 13 年，包括广州的麦当劳最初建立的时候那里有我的一份力量。 在整个的工作当中我在 97 年、98 年被派去香港筹建亚太区的麦当劳汉堡大学，那个也是全世界企业大学，麦当劳企业大学当中第 7 个大学，我就把整个过程当中跟大家一个分享。 在我这个 中给大家一个概念，我就在想如果战略性的企业大学建设对我们的企业，对这个国家到底有哪些帮助呢。 所以我讲如果你现在想做一个企业大学的话，那将是一所不平凡的大学，它帮助你，也帮助你的职员在人生规划当中那就是新的起点的开始。 我这里面讲，对于所有的职员，以及你人生规划的发展，是不是曾经我们太多的培训，太多的要求都是对我们的职员在企业内部如何做的更好，如何做的更优秀一个要求，但是企业大学是对他一个人生的帮助。 这一点就好象我们在从种树到育人的一个过程。 在传统意义上，我们想一想，我们自己的企业我们有培训部、培训中心，那它跟企业大学到底有哪方面的连接呢。 我们这里面可以看到，相对来讲，可能我们培训中心更注重的是个人能力的提升，尤其是行为的改变。 我们有很多的时间我们企业要求你做得如何如何好，如何如何标准，这就是我们今天的需求。 没错，企业的第一阶段就是生存，不管你办公室有多美好的愿景，这必须用货币换来货币来维持，所以培训机构是最重要帮你改变行为的机构，也是这样的一个做法。 但是企业大学未来它就以胜任力的要求会慢慢增加。 因为你在今天，在这个企业去工作，你可能有做 5 年、10 年，但是也有可能有一天你离开，但是对你人生的规划有没有帮助呢。 企业大学会给你一个很好的帮助。 培训中心是不是多一点对我们传授什么，我们要告诉你什么是我们要求。 而到了企业大学这个阶段，我们可能要分享，要分解你企业的战略和愿景，让最前沿，最直线的员工知道你公司的愿景战略到底是什么。 如果在课程的单一性整个来讲的话，培训部、培训中心起到一个作用。 但是未来的企业大学一定在终身学习和持续性发展的过程当中，构建学习型的组织起到一个很大的帮助。 培训中心会在战术层面，后面企业大学里有战略的高度。 我们昨天在讨论会当中有一个策源地，其实我当初特别想站起来说我同意这个做法，但是当初我没有胆量。 我今天在这里向这么多人提议我同意这个说法。 在企业的变革这个阶段，绝对不能是拍拍脑子出来。 就是摩托罗拉我们的闫校长讲的，它催化这个过程，如果没有企业大学这个平台这个地方很难催化，这也是我工作这么多年给大家一个建议，企业大学一定加速你的变革。 那最后来讲，就是我们很多的培训中心是不是在对我们要求的，我们发现的问题，我们需要改变，我们企业需要你改回去，要达到最好，这个是培训中心要做的。 多一点是你的行为，态度，还有一些通则，但是企业大学由全民健身变成竞技体育，在这里告诉你我们喜欢什么，要干什么，叫胜任力，所以它在整个的心理创新过程中企业大学起到非常好的作用。 从不同的学者对企业大学如何定义的呢。 在这里面其实在理论资料当中都会有，但是我自己加了后面(幻灯片)，它是整个职员全职业生涯的规划帮助。 我们在做规划的过程当中是不是太多一次告诉说，你达到我们企业什么目标，然后可以得到或享到什么。 如果这个员工三年以后离职了怎么办。 这一段经历对他有没有帮助。 可能这一点是我们未来人力资源要考虑的。 第二，如果你在对我同行业有帮助，是不是在其他方面给我有帮助呢。 我今天离开麦当劳，我去做自己的公司，去做咨询也好，去讲课也好，但是我在想到底我卖汉堡包的时候这个公司给我什么帮助呢。 这是你的职员要考虑的问题。 我告诉你曾经麦当劳是怎么做的。 他在入职的时候会告诉经理或者职员，你在我这里干到半年你可以学到什么，你学到的知识可以拿到什么证明，这个证明你到别的企业可以换到什么，那这个情形当中就是把职员的规划，企业的规划联系到一起。 第二步会告诉管理人员，我希望你在这里和我共事，但是有一天你离开了，你因为我这里的学习你可以到清华读一个专科的证书，这个证书读完以后你有一个学分是免读的，这个工作是你在麦当劳工作期间我们帮助你做好的。 如果到了最后一个阶段，说我在那个公司工作过，你可能拿到国外一所大学的免学分的证明，他就是提醒你就算是你三年、五年以后离开，依然可以从那个企业得到。 设想，这一个是不是对职员人生规划的一个帮助。 在 5 年前，我很顺利地把麦当劳餐厅经理，如果你现在在麦当劳做过餐厅经理，你离开以后可以到北京大学的工商管理学院读一个 课程，那也和香港的理工大学三学分的任免过程，这一点在企业当中为职员的人生规划起一个很好的帮助，这也就是说在战略上，在整个的过程中企业为员工做了什么，所以你很难想象，在柜台前面那么快速帮你卖面包的服务员为什么那么努力。 因为他知道他做的好一点，再好一点会得到什么，这个得到不仅仅是企业内部，最重要是他人生的一个帮助。