国家社会科学基金项目申请书-旅游企业员工情绪劳动与工作倦怠的关系研究(编辑修改稿)

国家社会科学基金项目申请书-旅游企业员工情绪劳动与工作倦怠的关系研究(编辑修改稿)内容摘要：

研究者和实践者都认为情绪是理性的对立面，很少重视工作场所的情绪问题研究。 直到20世纪80年代，随着西方国家从制造型经济向服务型经济转型，对善于表达自我和调控情绪这类员工的需求越来越大，工作场所的情绪问题才逐渐受到重视，而今情绪劳动已成为组织行为学的前沿问题。 第一个提出情绪劳动概念的是社会学家Hochschild。 他在研究中发现，服务性企业中的员工为了有效地完成工作，除了需要认知和体力上的付出外，还需要通过调控自己的感受，在人际交往中按照组织的要求表现出合适的情绪，以获得服务对象的满意，他把这种工作付出称为“情绪劳动”（Hochschild,1983。 Ashforth et al.,1993。 Morris et al.,1996。 Glomb et al.,2004）。 情绪劳动的概念提出以后，不同学者从不同角度对情绪劳动的维度、情绪劳动的策略、情绪劳动的测量进行了理论探索。 近年来研究的重点转向了实证研究，许多学者对情绪劳动的前因变量及结果变量进行了研究。 如，Morris等人（1997）对表现规则的清晰性、任务常规性、工作自主性和服务接受者的权力4个前因变量与情绪劳动维度之间的关系进行了验证。 Kruml等人（2000）对两类可能影响情绪劳动的因素：个体变量（年龄、性别、工作经验、移情能力），工作变量（情绪表现的训练、客户情感、质量导向、情绪维系和表现自由度）进行了实证。 Totterdell等人（2003）对个体变量、情境变量和组织变量与情绪劳动的关系进行了检验。 Adelmann（1995）通过实证研究发现情绪劳动并不对个体身心健康产生负面影响。 Morris等人（1997）发现，情绪劳动持续时间越长，越需要角色内化。 Liu等人（2004）发现情绪劳动会引发工作紧张感。 有些学者还通过实证研究考察了中介变量和调节变量在情绪工作与结果变量之间的影响。 Morris等人（1996）通过实证研究发现，情绪劳动通过角色内化这一中介变量，作用于员工心理健康。 Schaubroech等人（2000）研究了三个调节变量（组织认同感、工作卷入度和情绪适应性）对情绪劳动感知与身体症状关系的影响。 从上述研究中可以看出，尽管情绪劳动得到了重视，但目前的研究基本上都是零散的、局部的，多半是仅关注于情绪劳动的影响因素或后果的某一方面。 整合性研究不多，无从系统地考察不同变量之间的关系。 而目前我国对情绪劳动的研究刚处于引进阶段，对组织行为学而言还是个新课题。 以“情绪劳动”为关键词，在CNKI上跨库检索，一共只能找到61篇文献，这与其他研究主题动辄三四百、上千篇的文献数量形成鲜明对比。 在CSSCI核心期刊上刊发的相关文章更是只有4篇，其中2篇理论介绍，2篇实证研究。 另有5篇硕士论文对情绪劳动进行了设计相对简单的实证研究，尚没有相关博士论文。 说明我国理论界对情绪劳动的关注严重不足，这个情况与我国服务业正处于快速上升通道中的发展现状是极不相称的。 在梳理过往研究时，我们发现在众多的变量关系中，工作倦怠作为情绪劳动的一个结果变量得到了普遍关注。 工作倦怠是指在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感耗竭、人格解体和个人成就感降低的症状（Maslach et al.,1986)。 情感耗竭是指个体的情感资源被过度消耗，疲乏不堪，精力丧失。 人格解体也称为去人性化，指个体对待服务对象的负性的、冷淡的、过度疏远的态度。 个人成就感降低指个体对于所从事工作的胜任感和从工作中获得的成就感降低。 多个研究发现情绪劳动可以预测工作倦怠（Lee et al.,1996。 Schaufeli et al.,1996。 Schaufeli et al.,1998。 Zapf et al.,2001。 Brotheridge et al.,2002。 吴宗佑,2003），还有研究揭示了情绪劳动与工作倦怠的情绪耗竭维度呈显著的负相关（邬佩君,2003。 陈夏芳,2006。 胡君辰,2009）。 但同样目前针对情绪劳动和工作倦怠关系的研究也不够深入，整合性研究和干预性研究都基本空白。 目前的研究成果还无法回答的问题是，1）情绪劳动与工作倦怠之间是简单的线性关系吗。 2）是否存在影响两者关系的个体变量。 3）是否存在影响两者关系的组织变量。 4）两者关系具有行业特殊性吗。 对这些问题的探讨应该成为下一步研究的方向。 2．本研究的理论与应用价值本研究拟在我国旅游消费经济日益繁荣的时代背景下，以情绪劳动密集的旅游企业为样本，试图探讨情绪劳动与工作倦怠关系中的上述问题。 本研究的理论与应用价值在于：1）在情绪劳动与工作倦怠的关系中，首次同时引入中介变。