名胜古迹关于劳动合同法实施情况的调查报告

名胜古迹关于劳动合同法实施情况的调查报告内容摘要：

同法》第六十六条规定，“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。 但实践中现有的大量劳务工大都在生产一线工作，且已经成为企业生产一线的生力军。 据 市总 工 会、杨浦区总工会和上海财大经济学院联合课题 组于今 年开展的“ 上海市劳务派遣的现状与发展趋势”的专题 调研， 13165 份劳务工调查问卷反映， 58%的劳务工认为自己的岗位是相对固定性的， 17%的劳务工认为自己的岗位是长期性的。 而认为自己岗位是临时性的、辅助性的和替代性的分别只有 %、 %和 %。 由此可见，现有的劳务工所从事的岗位绝大部分并非临时性、替代性和辅助性岗位。 另 据本市某大集团公司调研，行业内 28777 名劳务人员中，从事“三性”（临时性、辅助性、替代性）岗位的劳务工为 5768 人，占 20％，从 事非“三性”岗位的劳务工为 23009 人，占 80％。 面对劳务派遣的“三性”限制，一些企业仍在观望等待。 如严格按照《劳动合同法》关于“ 临时性、辅助性、替代性 ”的要求操作，本市一些大量使用劳务工的企业将对用工管理架构作颠覆性整治，另一些依靠使用劳务工节省 18 人工成本获得利润空间的企业将面临生存挑战。 同时对一些就业能力较低的低端劳动者来讲，其就业也会带来一定的负面影响。 （二）“平等协商确定”企业规章制度的理解问题 《劳动合同法》第四条关于规章制度和重大事项决定程序的规定为“平等协商确定”，如何理解。 特别是在协商不成出 现异议时，通过什么途径、采取什么方法来解决。 企业调查 单位问卷显示， 如果协商不一致， ％的单位选择暂不实施，待日后条件成熟时再协商确定； ％的单位选择提交全体员工讨论，经大多数同意后实施；%的单位选择提请当地劳动行政部门协调解决； ％的单位选择由企业单方面决定实施； %的单位选择其它解决方法； ％的单位称还没有遇到这种情况 （见表十六）。 可见，大多数单位还是认可选择协商一致的方式来决定直接涉及职工切身利益的规章制度和重大事项。 但 调研中有一些企业认为，对于企业劳动规章制 度的制定，法律规定的“平等协商”只是个程序要求，“确定”权在企业。 而广大职工和工会组织则普遍认为，企业劳动规章制度直接涉及劳动者切身利益，法律规定“平等协商确定”，就是明确要求企业建立集体协商机制，由企业和劳动者双方通过平等协商制定和修改规章制度。 如果协商不成，应按《上海市集体合同条例》规定的由企业所在地的劳动行政部门协调解决。 由于企业与工会（劳动者）对此问题的认识不一，实践操作中将面临难题。 表十六：本单位在制定劳动规章制度的过程中遇到协商不一致时的处理方法 选项 单位数 比例 备注 (1) 暂不实施 待日后条件成熟时再协商确定 44 ％ 在 291 19 (2) 由企业单方面决定实施 2 ％ 份问卷中有 22 份问卷本项未填 (3) 提交全体员工讨论大多数同意后实施 41 ％ (4) 本单位没有遇到这种情况 165 ％ (5) 提请当地劳动行政部门协调解决 7 % (6) 其它解决方法 10 % 合计 269 100% （三）《劳动合同法》对特殊劳动关系群体是否适用问题 市劳动保障局 在 2020 年 4 月 25日 颁发的《关于特殊劳动关系有关 问题的通知》中，将 协议保留社会保险关系人员、企业内部退养人员、停薪留职人员、专业劳务公司输出人员、退休人员、未经批准使用的外来从业人员等对象，规定为与用人单位形成特殊劳动关系，在用工中应当参照执行工作时间、劳动保护、最低工资的规定，其余劳动权利义务可以由双方当事人协商约定。 随着《劳动合同法》 的正式实施，该群体中的劳务公司输出人员、外来从业人员都已纳入《劳动合同法》的调整范围，而其他人员 提出也要按《劳动合同法》的规定享受 与用工单位建立劳动关系的员工同等待遇的问题， 要求 得到包括同工同酬、社会保险、经济补偿、带薪 年休假等全方位的同等劳动保障。 另外，非正规就业组织（含公益性劳动组织）的用人单位的法律地位不明晰，如何保障在非正规就业组织（含公益性劳动组织）中的劳动者的合法权益，是摆在政府有关部门面前的一个现实问题。 据上海市劳动和社会保障局统计，本市原有协保人员 50 余万人，目前仍处在就业年龄段的约 23万人，其中 70％的人员正在从事各类劳务工作。 本市现有非正规就业劳动组织 4 万余家，吸纳从业人员 46 万，可见，如何依法调整和实现这一 特殊劳动关系群体 的劳动保障权益， 20 如何规范非正规就业劳动组织的就业行为，直接关系到本市劳动力市场的 健康发展和劳动者共享改革发展成果的民生问题。 （四）签订无固定期限劳动合同的具体操作问题 与《劳动法》相比，《劳动合同法》在签订无固定期限劳动合同方面增设新的条件，扩大签订人群，规定法律责任。 虽然法律规定是比较明确的，但由于企业管理者对此问题的 认识仍存在偏见和疑虑，在具体操作时就难以落实。 如对“连续签订二次固定期限劳动合同”后，用人单位是否可以选择终止劳动合同而不再签订无固定期限劳动合同。 如果用人单位采用变更合同期限，延长原固定期限劳动合同的方法来规避签订无固定期限劳动合同时，职工怎么办。 对 用人单位自用工之 日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同而视为已订立无固定期限劳动合同后，用人单位继续不与该劳动者订立书面的无固定期限劳动合同，而只订立书面的固定期限劳动合同，是否可以适用 《劳动合同法》第八十二条第二款关于“ 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资” 的规定。 可见， 能否签订、怎样签订无固定期限劳动合同，仍是当前贯彻实施《劳动合同法》中的一个难点问题。 （五）实现同工同酬的衡量标准问题 “同工同酬”是《劳动合同法》反就业歧视的倡导性法律条款 ，也是广大劳动者及农民工检验《劳动合同法》实施“成色”高低的关键性条款。 《劳动合同法》第十一条、第十八条、第六十三条都讲到 21 同工同酬问题。 其立法的意义是从保护劳动者利益出发，从减少社会不公和构建和谐社会的角度来考虑的。 但在实施中如何界定用人单位是否依法实现了“同工同酬”，尚无标准。 当前对“同工同酬”问题，一是认识上有误区，一些企业和劳动者把“同工同酬”都简单地理解为“同岗同酬”，认为在同样的岗位上工作应当得到同样的报酬。 二是多数企业缺乏规范的岗位薪酬标准、职位评价和业绩考核体系，同工同酬的操作标准难 以实施。 三是主业岗位的劳务派遣用工形式导致了同工同酬理念难以贯彻。 四是替代性的低端劳动力农民工队伍大批跻身于劳动力市场，企业不同工同酬的牟利空间和诱惑成为抵触法律的动力所在。 因此，明确界定“同工同酬”，有利于促进《劳动合同法》的有效实施。 三、关于进一步贯彻实施《劳动合同法》的建议 针对当前贯彻实施《劳动合同法》存在的问题，要深入开展《劳动合同法》的学习宣传教育活动，促进企业履行社会责任，不断完善相关配套制度，强化监管责任和执法力度，进一步建立健全劳动争议调解和预警机制，确保《劳动合同法》的全面贯彻落实。 （一）深入开展《劳动合同法》的学习宣传教育活动 当前深入开展《劳动合同法》的学习宣传教育活动的重点是推进社会各界进一步强化法律意识、责任意识、执行意识，把学习宣传《劳动合同法》与各项工作实际紧密联系，并从尊重和保护劳动者的劳动权利、促进企业持续发展、努力构建和谐稳定的社会主义新型劳动关系的角度去宣传普及《劳动合同法》。 22 建议社会主流媒体进行正面宣传，准确把握《劳动合同法》 社会媒体和各宣传机构，在宣传《劳动合同法》时要以新的视野来认识和把握我国劳动关系发展所处的历史阶段，正确认识和把握劳动和资本、经济发 展和社会发展、促进就业和保障劳动者体面劳动等关系问题，大力宣传《劳动合同法》的立法精神，准确理解《劳动合同法》的法律规定，减少对《劳动合同法》的误解，形成正面宣传《劳动合同法》的主流声音，提高广大劳动者的法律意识，对一些恶意规避、严重违反《劳动合同法》的行为予以曝光，努力营造贯彻实施《劳动合同法》的良好社会氛围。 建议政府有关部门加强对企业培训，全面理解《劳动合同法》 企业经营者、管理者对《劳动合同法》的误读误解，是当前贯彻落实《劳动合同法》的最大的思想障碍。 政府有关部门理应肩负起对企业经营者、管理者进 行法律法规和政策培训的责任。 相对大型企业、集团而言，那些民营中小企业的劳动用工管理的水平本来就不高。 对此，加强对企业、特别是民营中小企业经营者、管理者的有计划培训刻不容缓。 通过培训，提高企业经营者、管理者的守法经营和依法用工意识，准确解读和全面理解《劳动合同法》，积极贯彻落实《劳动合同法》的各项法律规定。 建议企业认真履行社会责任，自觉执行《劳动合同法》 企业是贯彻落实《劳动合同法》各项法律规定的直接责任人。 作为劳动关系中的用工主体，建立健全符合本单位生产经营实际需求、保障劳动者利益的劳动用工管理制度， 是企业依法经营必须履行的义 23 务。 企业要想赢得长远发展，增强市场竞争能力，就要适应社会发展和时代要求，积极承担起社会责任，按照《劳动合同法》的要求，提高企业的管理水平和职工素养，建立集体协商机制，完善各项劳动规章制度，保障并实现劳动者的体面劳动，以诚信守法、回报社会的负责态度，构建和谐稳定的劳动关系。 （二）不断完善《劳动合同法》的相关配套制度 进一步贯彻实施《劳动合同法》，需不断完善《劳动合同法》的实施办法和相关的配套法规和制度。 本市应加快修改和完善地方性推进劳动合同制度的配套法规和政策，提高现有法律的操作性 ，建立健全具有普适性的，可规范各类用人单位的劳动合同制度的配套政策。 建议制定对“协保”等特殊劳动关系群体的调处政策 “协保”是再就业工作中特殊历史阶段针对下岗特殊群体所采取的鼓励再就业的特殊政策。 这个群体在本市涉及的面广、量大，就业岗位的劳动关系情况比较复杂。 《劳动合同法》实施后，这一群体提出的权利权益主张要求较多，也较迫切。 建议政府有关部门结合地方实际出台相关调处政策，在保持原“协保”协议继续履行的条件下，研究制定该群体再就业后的权利义务关系，保障他们的劳动经济权益，确保政策的连续性和劳动关系的稳定 性。 建议制定对非正规就业劳动组织（含公益性劳动组织）的调处政策 非正规就业在市场经济条件下属于灵活就业的一种形式，公益性劳动组织作为政府扶持成立的对就业困难人员进行托底安置的基地， 24 原开办时即以组织与从业人员存在着合作关系为前提，所以现调整其权利义务一直按民事法律关系处理。 《劳动合同法》实施后，本市的非正规就业劳动组织（含公益性劳动组织）的就业人员认为他们应当适用《劳动合同法》第二条规定的适用范围。 但是，非正规就业劳动组织（含公益性劳动组织）能否界定为“用人单位”。 建议政府有关部门停止新设非正规就业劳动 组织的审批，逐步规范正在运行的非正规就业劳动组织的服务职能，对带有经营性非正规就业劳动组织和社会协管类的公益性劳动组织，积极引导其转制为中小企业、个体工商户、民办非企业单位，依照法律进行用工管理，并承担用人单位相应的法律责任，对不具备转制条件而尚在有效期内的非正规就业劳动组织，与从业人员应通过规范的协议明确告知相关的劳动保障权利义务。 建议出台对兼有公益性职能企业的扶持政策 《劳动合同法》要求所有的用人单位都必须依法用工、依法保障劳动者的合法权益。 但调研中发现，兼有公益性职能的企业在贯彻实施《劳动合同法 》时步履维艰。 如本市的环卫作业服务公司，前几年由事业单位转制，转制后公司的年服务所需资金的额度，两级政府以转制时所议的采购价格锁定，每年由政府财政拨款。 但各区财政管理不平衡，尤其是每年的最低工资标准调整、带薪年休假制度的实施所产生的新成本，都没有及时纳入公共财政的预算。 公共交通运输企业、老公房管理的物业企业也都有类似情况。 该类企业兼有公共公益性服务职能，转制后，缺乏市场竞争的赢利空间，但每年企业需消化最低 25 工资标准调整和劳动保障政策调整的盈利能力每况愈下。 调研中这些企业职工对大都市公共服务要求逐年提高所增加的 劳动强度以及他们实际工资收入低下的呼声强烈。 建议政府有关部门应出台相关政策扶持兼有公益性职能的环卫、物业、公交企业的经济发展，制订这些行业、企业职工与居民消费指数、社会经济发展匹配的工资增长机制，促进困难群体就业的补贴办法以及实施最低工资标准等劳动保障政策的配套扶持政策。 建议加快地方性立法步伐，增强《劳动合同法》的操作性 于 2020 年 9 月 18 日起施行的《劳动合同法实施条例》，澄清了一些《劳动合同法》实践操作中的疑虑问题，有利于促进《劳动合同法》的进一步贯彻实施。 同时《劳动合同法实施条例》仍留给一些地方 立法的空间。 如劳务派遣工作岗位的“临时性、辅助性、替代性”、“平等协商确定”企业规章制度的程序、 变更 劳动合同期限是否认作续签劳动合同、 “同工同酬” 等内容如何界定有待进一步明晰。 为了进一步推进本市全面贯彻落实《劳动合同法》，建议市人大结合本市的实际情况，及早修订《上海市劳动合同条例》，加快《上海市职工代表大会条例》的立法进程，统一认识，减少分歧，增强《劳动合同法》的操作性。 （三）强化政府有关部门的监管责任和执法力度 《劳动合同法》规定，县级以上地方人民政府劳动行政部门负责本行政区域内劳动合同制度实施的监督管 理。 进一步加强劳动执法和监管是保障《劳动合同法》贯彻实施的重要法律手段。