事业单位考试管理基础知识题库及答案

事业单位考试管理基础知识题库及答案内容摘要：

因素，保证正确的据测得到正确的执行。 例如，在决策的方式 上要明确个体决策与集体决策的范围和内容， 在决策流 程上要充分考虑识别机会或诊断问题、 识 9 别目标拟订备选方案、评价备选方案、做出选择、选择试试决策计划、监督与绩效评估等各阶段 的影响因素和执行标准，以及决策机制 u 监督机制的制衡。 此外，随着信息技术的广泛引入，决 策自动化技术发展迅猛， 管理者在进行决策系统的设计时也必须考虑吧如果借助决策自动化技术 提高决策效率与质量的问题。 横向协调和联系的设计 横向协调和联系的设计 在组织结构设计时， 管理者往往偏重于管理层次与管理幅度的设计与规划， 而常常忽视组织 横向协调和联系的设计，造成组织纵横运行顺畅而横向协调困难，难以真正产生协同效应。 古典 管理学者法约尔早在 20 世纪初在提出管理的原则时就明确指出管理人员好鞥想协作的虫咬醒， 并提出了 ―法约尔跳板 ‖，强化横向之间的协作。 随着专业化分工的深化和组织成员工作专门化程 度的提高，横向协调和联系较之以前变得更加虫咬起来，这就要求管理者在设计组织结构时，不 仅要考虑到纵向 ―指挥链 ‖，更哟啊考虑到统一登记层次或者不同等级层次之间的沟通和协作，防 止形成各个职能部门各自为政、互不往来、相互封锁、难以协作的局面。 例如管理者可以才去在 组织结构中设立协调委员会、建立 定期对话机制、建立组织信息管理系统、优化工作流程等措施 来强化不同部门之间的沟通与合作，保证部门之间、人员之间能够通力协作，保证任务目标的完 成。 组织行为规范的设计 任何组织都存在或多或少的行为规范， 用以规定和约束组织成员的行为。 组织行为规范就是 管理者指定或执行的要求组织、 群体和个人共同遵守的基本法则， 具体包括组织的规章制度和道 德准则。 《基业长青》的作者科林斯和伯勒斯认为， ―基业长青靠的是制度，而不是教父 ‖，可见， 制度在组织管理中具有剧组青虫的作用， 是保证企业长盛不衰的法宝。 我国过去组 织管理中偏重 于 ―人治 ‖，而忽视 ―法治 ‖，导致组织欠缺稳定性和公平习惯，使组织难以稳定、持续、健康地发 展。 自建立社会主义市场经济体制以后，我国各种组织不断借鉴西方组织管理模式，建立健全规 范的组织管理制度，使组织在制度的轨道上能够运行，组织的稳定性和长久性日益显现出来。 因 此，组织设计不仅仅是指组织结构的设计和优化，更重要的是组织规范的制度建设，只有当组织 结构与组织制度相得益彰时，组织才会健康运转。 同时， 随着全球化发展带来的各种问题凸现， 组织共鸣行为日益收到世界各国任命的广泛关 注，社会责任称为各 种组织的应有之义，也正在成为越来越多的组织的行为规范。 社会责任要求 组织不仅仅值关注自身的利益和发展， 更要关注全社会的发展与进步， 力争在追求经济利益的同 时实现社会利益、环境利益和精神利益的最大化。 控制系统的设计 控制是管理的重要职能， 它是保证组织计划与世纪作业动态适应的管理行为。 著名管理学者 斯蒂芬 .罗宾斯很明确地指出控制对组织管理的重要作用，认为 ―尽管计划可以指定出来，组织结 构可以调整得非常有效， 员工的积极性也可以调动起来， 但是这任然不能保证所有的行动都按计 划执行，不能保证管理者追求的 目标一定能达到 ‖，没有控制，计划乃至于整个管理行为都没有 任何意义，相反，很可能会造成资源浪费。 因此，在组织设计时，需要设计和完善组织的控制系 统。 组织的控制系统包括控制主体、控制对象、控制流程、控制方法、控制制度、控制时机、控 制设备及技术等要素。 控制系统的设计 要求组织建立健全各种控制体系，保障控制资源，使组 织始终在管理者的控制范围内运转，防止组织管理失控。 组织变革与组织发展的规划 企业的组织结构不是一成不变的， 只有随着组织内外部条件的变化而不断地变革， 组织才能 顺利地撑场和发展。 组织变革是指组 织为了适应内外环境的变化，即使地调整自己的战略、组织 结构、管理方式、组织文化等，以取得更好的组织绩效的过程。 而组织发展是指组织成员在对组 织未来发展趋势进行科学预测的基础上， 全面应用管理科学的知识与技术， 有计划地变革与发展 组织的战略、结构、技术、人员和文化等，以提高组织效能的过程。 二者之间的关系是：组织变 革是组织发展的突进和措施，组织发展是组织变革的目标和结果。 组织变革与组织发展是当今世界组织管理的主体， 它要求管理者在进行组织设计时不仅要考 10 虑现在的环境和组织目标，更要考虑将来环 境发生了根本性的条件下组织如何生存与发展的问 题。 学习型组织成为众多组织变革与组织发展的追求目标。 所谓学习型组织就是在发展中形成了 持续的适应和变革能力的组织。 它要求组织设计者通过战略设计、政策制定、组织重构、文化重 塑、 管理创新等方式事组织在共同愿景的引导下头型动态地适应外部环境的变化， 增强组织的应 变能力，促进组织的持久生存与发展。 第三节 组织结构一、组织结构的基本类型 常见的组织结构类型有：直线型组装结构、职能型组织结构、直线 ——参谋型组织结构、直 线 ——职能参谋型组织结构、事业部型组织结构 、矩阵组织结构和虚拟网络型组织结构。 二、组织结构的发展趋势 组织结构的发展趋势呈现以下特点：组织结构的扁平化；组织结构的网络化；组织结构的虚 拟化；组织结构的柔性化；组织结构的多元化。 第四节 人员配备一、人员配备的概念与原则 人员配备是指管理者根据组织结构中所规定职务的数量和要求， 对所需人员进行恰当而有效 的选择、考评和培训，并创造条件推动其发展的管理活动。 组织人员配备的基本过程：首先，根据组织的内外环境或条件制定组织目标和计划；然后， 根据企业计划，建立组织结构，确定所需要管理人员的人数和类型，并 与企业现有人才储备情况 相比较，预测现在及将来所需要的人力资源，最后确定人员的招聘、选拔、培训和发展方案，并 对管理者的业绩进行考核和评估，进行有效的领导和控制。 人员配备的六个原则：经济效益原则、任人唯贤原则、因事择人原则、量才使用原则、制度 规范原则、促进发展原则。 二、管理人员的选聘 管理人员的选聘标准： 较高的政治素质；良好的道德品质；相应的业务只是和水平；良好的决策能力、较强的组织 协调能力；富于创新精神；健康的身心素质。 管理人员的选聘程序： 指定选聘计划；进行职务分析；发布招聘信息；搜集相关信 息；测试与筛选；正式聘用人员。 内部选聘和外部选聘的优缺点： 三、管理人员的考评 对于组织管理者而言，主要从道德品质、工作能力、工作态度、工作业绩、个性特征等五方 11 面予以考评。 四、管理人员的培训 管理人员培训的作用： 可以转变管理者的管理理念，植入管理新思想； 可以进一步提高管理人员的管理水平 可以增强组织的运作效率 可以增强组织的竞争力 可以增加潜在管理者的管理只是和管理经验 管理人员培训的内容主要包括：业务技能培训；管理理论培训；管理能力培训；交际能力及 心理素质培训。 第五节 组织文化一、组织文化的概念与特征 组织文化是组织在长期的生存与发展过程中所形成的， 为本组织所特有的， 且为组织多数成 员共同遵循的最高目标、价值标准、基本新年和行为规范等的综合及其在组织活动中的反映。 组 织文化的特征： 组织文化的无形性； 组织文化的实践性； 组织文化的独特性； 组织文化的传承性； 组织文化的可塑性。 二、组织文化的结构与类型 组织文化的结构是指构成组织文化的成分及其相互关系， 它由物质层文化、 制度层文化与精 神层文化的三元结构构成。 中外学则关于组织文化类型的划分。 美国学 者库克和赖弗特划分的 12 种组织文化类型：人文关怀型、高度归属型、相互同意型、 传统习惯型、依赖型、规避型、反对型、权力取向型、内部竞争型、力求至善型、成就取向型和 自我实现型。 美国学者桑南菲尔德提出的 4 种文化类型：学院型；俱乐部型；棒球队型；堡垒型。 三、组织文化的功能 组织文化的功能主要包括：导向、凝聚功能、激励、约束、辐射功能。 四、组织文化的内容与影响因素 组织文化的显性内容： 组织标志； 工作环境； 规章制度； 经营管理行为。 组织文化的隐性内容： 组织哲学； 价值 观念； 道德规范； 组织精神； 组织素养。 组织文化的影响因素主要包括：政治制度、经济制度、社会文化、科学技术与生产力发展水 平、行业技术经济特点、组织所在的地理位置、组织基本员工的特点、组织的历史传统。 第四章 领 导 12 第一节 领导和领导者一、领导及领导者的含义 管理学家关于领导定义的论述。 作为管理职能的领导， 是指引导和影响人们为实现组织和群 体目标而做出努力与贡献的过程。 而领导者就是实施这种行为的人。 领导者和管理者的区别： 管理者是正式组织中的各级主管人员， 他们对自己主管部门或单位负责。 管理者是被任命的， 具有法定权利去进行奖励和惩罚。 而领导者则可能是被正式组织任命的， 也可能只是群体内自然 产生的。 领导者影响下属行为的能力要大大超过正式职权所富于他们的范围。 当然，有效的管理 者也是有效的领导者。 二、领导的构成要素 领导的构成要素主要包括：权力或 影响力；对人的理解和激励；营造组织气氛，建构组织 文化。 三、领导艺术 领导一书与权术的本质区别主要表现在： 两者的目的、 试试标准、 活动方式和实际效果不同。 四、领导者素质 领导者素质的含义及特征 素质是指人的生理和心 理特征的外在表现。 所谓领导者素质， 是指领导者在一定的先天禀赋 的胜利特征的基础上，经过后天的学习、教育和实践锻炼，逐渐形成的德智体各方面因素的综合 评估。 领导者素质具有综合性、时代性、动态性、层次性的特征。 管理史上有代表性的素质理论 （ 1）英国学者厄威克认为，领导者应具有的基本素质包括：自信心、个性、活力、潜力、 判断力。 （ 2）斯托根蒂通过调查，总结出领导者的品质包括： ① 5 种身体特征，如精力、外貌、身 体、年龄、体重。 ② 4 种智力特征，如果断性、说话流利、知识广博等。 ③ 16 种个性特征，如适 应 性、进取心、特新、自信、独立性、外向、见解独到等。 ④ 6 种与工作有关的特征，如责任感、 事业心、毅力、首创性、坚持、对人的关心等。 ⑤ 9 种社交特征，如能力、合作、正直、诚实、 与人共事的技巧等。 （ 3）美国普林斯顿大学包莫尔提出了领导者 应具备的 10 个条件，颇具代表性。 这 10 个条 件是：合作精神、决策能力、组织能力、精于授权、善于应变、敢于求新、勇于负责、敢担风险、 尊重他们、品德高尚。 公共管理部门领导着的基本素质结构： 政治素质； 业务素质； 身体素质；心理素质。 第二节 领导理论一 、领导行为和领导风格理论 领导行为的结构维度和关怀维度 领导风格四分图理论 管理方格论； 领导风格理论： 专制型、民主型和自由放任型三种基本领导风格。 领导风格连续统一体理论。 领导者做出并宣布决策； 领导者 ―推销决策 ‖； 领导者提出计划并允许提出问题； 领导者提出一个可以修改的临时性决策；领导者提出问题，征求建议，做出决策； 领导者 决定界限，让集体做出决策； 领导者允许下属在规定的界限内行使职权。 13 二、领导权变理论 （一）菲德勒权变理论 三种情景因素： ① 领导者和下属 之间的关系。 ② 任务结构。 ③ 职位权力。 两种基本风格：关系取向和任务取向。 三种情景因素根据各自程度不同组合成八种不同的类型 （二）赫塞和布兰查德的情境领导理论 四种不同的领导风格： 命令型、说服型、参与型、授权型。 同时， 与上述四种领导风格相对应， 赫塞和布兰查德又把下属的成熟度从低到高分成四个等 级， 并把两者联系起来构成衣服关于不同情景下领导者风格曲线图。 各个阶段的成熟度有其自身 的特点。 第一阶段（ M1） ：下属对执行某项任务既无能力，又不情愿，因此他们既不能圣人工作又不 能被信任；第二阶 段（ M2） ：下属缺乏能力，但愿意完成必要的工作，他们有积极性，但目前缺 乏足够的技能； 第三阶段 （ M3） 下属有能力却不愿意干领导希望他们做的工作； ： 第四阶段 （ M4） ： 下属既有能力又愿意干让他们做的工作。 （三）罗伯特 .豪斯的途径 —目标理论 四种类型：支持型、参与型、指令型、成就型。 14 （四）史蒂文 .克尔和约翰 .杰迈尔的领导替代理论 具体表现如下： ①就下属的特点而言， 下属经过专业培训， 并有丰富的工作经验和实践能力， 工作本身就让人感到满意， 这时候对他进行知道就没有必要， 因 为他已经具备必须的知识和能力， 知道该怎样做，如何去做。 ② 就任务的特点而言，如果任务本身比较简单，属程序化的或重复性 的，下属能很快掌握基本的技能，无须领导哦进行管饭的培训和知道。 另外，当任务能由计算机 给于反馈时，领导者就不那么重要了。 ③ 就组织的特点而言，一个具备了完备详细的规章制度的 组织，下属在认真学习熟悉以后，过多的知道显得没有必要。 第三节 激励理论一、激励的含义 激励是指针对人的各种需要而给于适当满足， 从而激发、 加强和维。