卓越企业的目标管理与绩效考核

卓越企业的目标管理与绩效考核内容摘要：

芄蒈薈螈莇蚄袆袇肆蒇螂袇腿蚂蚈袆芁蒅薄袅蒃芈羃袄膃薃衿袃芅莆螅袂莈薂蚁袁肇莄薇羁腿薀袅羀节莃螁罿莄薈蚇羈膄莁蚃羇芆蚆蕿羆莈葿袈羅肈蚅螄羅膀蒈蚀肄芃蚃薆肃莅蒆袅肂肅艿袁肁芇蒄螇肀荿莇蚂聿聿薂薈聿膁莅袇肈芄 薁螃膇莆莄虿膆肅蕿薅膅膈莂羄膄莀薇袀膃蒂蒀螆膃膂蚆蚂蝿芄蒈薈螈莇蚄袆袇肆蒇螂袇腿蚂蚈袆芁蒅薄袅蒃芈羃袄膃薃衿袃芅莆螅袂莈薂蚁袁肇莄薇羁腿薀袅羀节莃螁罿莄薈蚇羈膄莁蚃羇芆蚆蕿羆莈葿袈羅肈蚅螄羅膀蒈蚀肄芃蚃薆肃莅蒆袅肂肅艿袁肁芇蒄螇肀荿莇蚂聿聿薂薈聿膁莅 袇肈芄薁螃膇 莆莄虿膆肅蕿薅膅膈莂羄膄莀薇袀膃蒂蒀螆膃膂蚆蚂蝿芄蒈薈螈莇蚄袆袇肆蒇螂袇腿蚂蚈袆芁蒅薄袅蒃芈羃袄膃薃衿袃芅莆螅袂莈薂蚁袁肇莄薇羁腿薀袅羀节莃螁罿莄薈蚇羈膄莁蚃羇芆蚆蕿羆莈葿袈羅肈蚅螄羅膀蒈蚀肄芃蚃薆肃莅蒆袅肂肅艿袁肁芇蒄螇肀荿莇蚂聿聿薂薈聿膁莅袇肈芄 薁螃膇莆莄虿膆肅蕿薅膅膈莂羄膄莀薇袀膃蒂蒀螆膃膂蚆蚂蝿芄蒈薈螈莇蚄袆袇肆蒇螂袇腿蚂蚈袆芁蒅薄袅蒃芈羃袄膃薃衿袃芅莆螅袂莈薂蚁袁肇莄薇羁腿薀袅羀节莃螁罿莄薈蚇羈膄莁蚃羇芆蚆蕿羆莈葿袈羅肈蚅螄羅膀蒈蚀肄芃蚃薆肃莅蒆袅肂肅艿袁肁芇蒄螇肀荿莇蚂聿聿薂薈聿膁莅 袇肈芄薁螃膇 莆莄虿膆肅蕿薅膅膈莂羄膄莀薇袀膃蒂蒀螆膃膂蚆蚂蝿芄蒈薈螈莇蚄袆袇肆蒇螂袇腿蚂蚈袆芁蒅薄袅蒃芈羃袄膃薃衿袃芅莆螅袂莈薂蚁袁肇莄薇羁腿薀袅羀节莃螁罿莄薈蚇羈膄莁蚃羇芆蚆蕿羆莈葿袈羅肈蚅螄羅膀蒈蚀肄芃蚃薆肃莅蒆袅肂肅艿袁肁芇蒄螇肀荿莇蚂聿聿薂薈聿膁莅袇肈芄 薁螃膇莆莄虿膆肅蕿薅膅膈莂羄膄莀薇袀膃蒂蒀螆膃膂蚆蚂蝿芄蒈薈螈莇蚄袆袇肆蒇螂袇腿蚂蚈袆芁蒅薄袅蒃芈羃袄膃薃衿袃芅莆螅袂莈薂蚁袁肇莄薇羁腿薀袅羀节莃螁罿莄薈蚇羈膄莁蚃羇芆蚆蕿羆莈葿袈羅肈蚅螄羅膀蒈蚀肄芃蚃薆肃莅蒆袅肂肅艿袁肁芇蒄螇肀荿莇蚂聿聿薂薈聿膁莅袇肈芄薁螃膇 莆莄虿膆肅蕿薅膅膈莂羄膄莀薇袀膃蒂蒀螆膃膂蚆蚂蝿芄蒈薈螈莇蚄袆袇肆蒇螂袇腿蚂蚈袆芁蒅薄袅蒃芈羃袄膃薃衿袃芅莆螅袂莈薂蚁袁肇莄薇羁腿薀袅羀节莃螁罿莄薈蚇羈膄莁蚃羇芆蚆蕿羆莈葿袈羅肈蚅螄羅膀蒈蚀肄芃蚃薆肃莅蒆袅肂肅艿袁肁芇蒄螇肀荿莇蚂聿聿薂薈聿膁莅袇肈芄 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讲这个课程， 讲到今天大概有 7000 多家，其中创记录的就是我在成都讲过两天的目 标与绩效考核，听众是 1600个 人，然后前两天在广州讲了 绩效管理 两天的课，听众是 1000人。 所以大概 7000家企业听过我讲绩效管理，大概有 70家企业我帮他们做过咨询和辅导。 我们在做那么多的咨询当中，非常重要的给大家三个启示。 我们为什么绩效管理能推得非常成功。 大概有这三个启示，在座各位，做这个之前，我先跟各位探讨一下。 在你的企业当中，要做好绩效管理，我们觉得重中之重，我们认为绩效管理 绝 不光是人力资源部 门的事情，我们认为绩效管理 在一个企业要推好 一定是 “ 一把手 ” 工程，它一定是 “ 一把手 ” 工程，在 座各位同意吗。 同不同意，就这么简单，为什么，因为人力资源去推行绩效管理它的用途不是很大，所以我们认为绩效管理一定是 “ 一把手 ” 工程。 我在跟许多企业做咨询之前，我要他们的老板跟我谈一次，我说，对不起，你要我做绩效， 首先 一定给我“尚方宝剑”。 什么叫做“尚方宝剑”，就是在企业当中做绩效，如果我们做的非常好的部门和非常好的领导，我们该重奖的一定要重奖；如果做的不好的部门或领导，该重罚的不管是谁，我们一定 要 重罚。 你要给我这个条件，我 就 帮你推绩效，如果你给不到我这个条件，抱歉，我是无能为力，因为我们的观念很清楚，绩效管理 一定是 “ 一把手 ”工程。 在座各位同意吗。 这 个非常重要。 我知道在这里有很多人是人力资源的总监，跟我是同行。 我在这里想跟各位说一句话，当你的老板重视绩效的时候，你要义无反顾地去推，当你的老板这段时间还没来得及重视人力资[B2B99下载频道 ] 免费下载 20多万管理文档表格 国际企业站－ 1000 多万全球企业信息 源，还没来得及重视绩效，建议各位宁愿放在一边，不要乱推，我可以把其他的重点工作做好，什么时候老板重视的时候我们再来推。 这是我们做了这么多的绩效管理得到的一个经验之谈。 第二，我们认为做绩效管理非常重要的一条，就是我们的绩效的体系一定要完善。 体系一定要完善，为什么呢。 我知道我们的很多企业在推绩效的时候 ，只做了一个方案，只做了一个规章制度，然后开始在企业当中推绩效。 这个人力资源的管理工作跟其他的营销、研发完全不同，企业当中的研发，说白了，谁的技术能力强，谁就是权威，他说了算。 如果是营销，谁的业绩好，他说了算，基本上别人听他的。 管理这个东西，我告诉各位，我说句难听点的话，只要是个人，大概你都能说出一二三来，有些人做管理工作总有些经验，他也可以说出一二三来，有些人没有管理经验，那么对不起，把家里管小孩的经验他也可以说出一二三来，这也叫做管理。 所以，从这个角度来说，管理跟研发和营销最大的不同就是在管理上面很少有 权威，这下麻烦了，我经常碰到太多的企业在企业当中推行绩效，它的绩效体系并不完善，然后征求意见稿发到各部门，我们别的部门告诉你们人力资源部，“这样做会造成怎么样怎么样的后果”，人力资源部一听，“嗯，有道理啊”，然后照着他说的去修改意见稿，另外一个干部跑过来说，“你们这么做肯定会造成什么样什么样的后果，你们不能这样做”，我们人力资源部一听，“哟，有道理啊”，再来第三人又跑过来说，“你们这个东西这样做会导致很大的漏洞”，怎么招，我们认为“哦，有道理啊”。 我告诉你，一套绩效管理在企业经营过程中，如果修改过三次以上， 建议各位不要推，你推不下去的。 当我们在修改的时候，正式修改稿发下去的时候，大部分的干部很少照着它去做，最后他为什么不照着这样做，他说你有这个弱点那个缺点，那个弱点这个缺点。 所以给大家一个建议，绩效管理，这样推一定以失败告终。 那么怎么推呢。 我们在全中国做作了那么多家企业，结果发现只有我们一套体系做的相对完善，在你想修改我的一个字都比较难的情况下，这样的绩效才有权威性。 在座各位，体系的完善性是我们推绩效的第二大法宝，各位同意吗。 同不同意。 在座的各位千万不要轻易地推，很多人做过几轮绩效，一轮绩效做不下去失败了，过 两年做又失败，再过几年做再失败，对不起，你越到后面越难推，所以第二个是体系完善。 第三个，我们认为做绩效管理还有一个法则，这个法则叫做简单。 简单、简单再简单。 各位想想看，您做的一套表格连员工看都看不懂，他怎么可能好好帮你去做呢。 最后一定是纸上谈兵，形同虚设，所以两个字，做绩效要么不要做，要做就做得简单。 昨天我在北京首都钢铁厂，当年国有企业 80年代中期，国有企业推岗位责任制，推绩效考核是全国先进单位，他们搞了一套非常非常完美的制度。 一开始，做完了，对不起，员工不认同，他们开始强行推，推得非常好，大家 都开始做。 最后，到今天为止，当年可是全国先进的绩效管理的先进企业，今天这套东西已经形同虚设，后来我们昨天跟他们探讨为什么，他们告诉我，太复杂了。 太复杂了，不是吗。 所以我们的经验很清楚，做绩效管理要“简单、简单再简单”。 因此，我们提出一个口号，叫做“简单就[B2B99下载频道 ] 免费下载 20多万管理文档表格 国际企业站－ 1000 多万全球企业信息 是力量”。 只有越简单的东西他才会去做。 各位，同意吗。 很多人说不对，张老师，等一下，你既说体系是完善的，又要说是简单。 这两个有没有矛盾，举一个例子，在座各位都知道我们有一种照片机叫傻瓜相机。 对不起，傻瓜相机有两种的，一种相机是照片机本身是比较傻瓜，它是全塑料的 ，虽然也能够拍照，拍出来什么样子咱们就不知道了，这叫做傻瓜相机。 还有一种傻瓜相机不得了了不得，它假设使用的人是傻瓜，它自己很先进，自动曝光，自动闪光，一切是全自动的，请问我们追求的简单是前一种还是后一种。 一定是后一种，它的内部体系是完善的，对外表现是简单的。 这是我们做绩效的三大法则。 在座各位我们发现很多企业推绩效推不下去，是因为这三个方面。 更有很多人告诉我说，如果我们的一把手完善了，体系也完善了，我们也做到了简单了，我们因为中层干部的执行力不强，会不会推不下去，会不会。 我们很多人以为是会的。 我们一开始也以为 是会的，不过我们很多企业在试行过程中发现不是问题，广东有一家企业在珠海 — 广东南方论坛，我做了两年的总裁顾问，然后帮他推绩效管理。 这家企业，是家族式的企业，有很多家族成员在这里面（我们先不谈它），它十几年推各种各样的管理都是以失败而告终，因为是家族式的企业，所有的中层干部不理你，反正我有关系，你也有关系，跟老板关系都很好，所以不理你。 结果我上去给他们做绩效管理，在做绩效管理的时候，我发现中层干部的执行力弱。 中层干部的执行力非常弱，你做出来的漂亮的东西，他理都不理你，有这样情况吗。 有。 嗯，突然之间我们找到一个好 方法，什么方法。 你不是不做吗，你爱做不做，反正无所谓，我都不理你，我干嘛呢。 我把公司的 KPI 指标组织绩效分到其他的部门，分到非常清晰的地步，后来跟每个中层干部签责任状，什么叫责任状，绩效协议。 您这个部门要担当这个项目，我跟你签。 你个人是公司的一把手，我当然跟你签绩效协议，当绩效协议一签，我告诉各位，情况大为改观，他这边拿着绩效协议，他知道老板来真的了，一边讨价还价，这边一转身回去，告诉他的下属，赶快做绩效，为什么。 因为他知道如果上面不做绩效，所有的 KPI 指标责任落在他的头上，对不起，他是承担不起。 所以，举这 个例子，很简单。