浅析企业管理中员工的精神激励问题内容摘要：
年薪制，激励的重点是当期的经营业绩，属于短期激励，在这当面的激励近年来普遍有所提高。 但这样的激励措施可能会影响企业的长期发展，许多决策行为的成效往往需要几年之后才能显现，如果没有相应的长期激励，就可能诱发经营者的短期行为而损害出资人 的根本利益。 三、不同类型员工的精神激励对策 对于任何企业而言，按照员工的能力和工作的意愿（态度），都可以将员工分为四类。 企业在管理时应根据不同类型的员工应用不同的精神激励方法，下面分别阐述对这四种员工的精神激励方法。 （一）针对高意愿、强能力型员工的情感激励法。 这类员工既有很高的工作意愿也有很强的工作能力，是企业的优秀人才和核心资产，他们大多具有比较清晰的自我认知和评价，对自己及自己所从事的工作有正确的理解。 因此，他们通常对自己对别人的要求都比较高，比较敏感，比较在意工作的感受和别人的评价，比较 重视企业的文化和自身的发展。 这就要求领导者要多关心他们的精神生活，多多给予正面评价。 （二）给强意愿、低能力型员工提升能力的机会 这类员工工作很努力，对于自己的每项工作任务都认真对待。 但是由于缺乏专业的训练、必要的知识或者特殊的技能，总是不能很好的完成工作，达不到设定该工作所要达到的目的。 对于缺乏技能但有提高潜力的员工（比如经验不足的刚毕业大学生）来说，周围人的评价会很大程度影响他们的自信，精神激励的效果远远强于物质激励。 这就要建立健全的评估体系，让他们的工作得到认可。 并且要建立科学的培训培养机制， 真正提升他们的能力，使他们觉得在这里工作能够增加自己的人生价值，实现自己的目标，并能够找到一种归属感。 很多时候，人不是有能力做到才能做到，而常常是由于身边人的期望或压力，而能做到能力之外的事情。 用正确的精神激励方法来激励他们，这类员工将是忠诚度最高的员工。 （三）针对低意愿、低能力员工的领导行为激励法。 领导行为激励是指领导者在激励组织成员过程中，从自我做起，为组织成员做出表率。 领导者为组织成员做表率，用自己的行为激励组织成员，实际上是领导者履行职务、扩大影响力的需要。 而组织成员则往往把优秀的领导者 视为精神支柱，视为组织成员的骄傲、榜样，这。阅读剩余 0%
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