浅谈员工绩效管理

浅谈员工绩效管理内容摘要：

的工作做好了并不等于整个系统的各项工作都完成了。 员工绩效管理不是一个独立于其他管理工作的个体，而是与其他一切管理工作密切联系在一起的，在与其他管理工作联系的同时，它又形成自己完整的系统，只有将绩效管理系统弄清楚了，管理工作才会有效的展开。 （二）绩效评估的目的误以为只用于利益分配将绩效评估作为年终奖金发放或工资调整的工具，这是传统的员工绩效管理系统。 员工绩效评估是根据其以往的工作表现及工作成果对现在进行奖励的，其实这是对绩效评估的片面理解，使人们将绩效评估简单和利益分配联系起来。 而忽视了绩效评估最终的目的是实现绩效的改进和提高的真谛，导致绩效管理的真正目的无法实现。 随着企业管理的不断发展以及对人力资源重视度的提高，企业员工自身认识也随之提高，他们除了关注自己所得利益的分配更重视自己在企业中自身价值的提高和自我价值的实现，若企业还以传统的人事管理方法处理问题，这样不仅会使企业原地踏步最终目的难以实现而且在员工中也不能形成一个稳定的心态，这样企业可能会因为失去向心力而举步维艰。 （三）误以为绩效管理仅是人力资源部门的工作还有一个现象就是人们普遍认为绩效管理仅由人力资源部门负责，而并非是所有部门、所有人员共同参与的工作。 事实上，绩效管理是一个复杂的系统工程，它需要多个部门、各级人员的共同配合。 人力资源部门在绩效管理中所能完成的任务是将企业的发展战略、发展目标有效的分解到每个部门的每个员工，负责制定考核原则、方针和政策，组织和协调各部门的考核工作，员工是企业目标的最终完成者。 员工积极参与、配合和支持的程度才是绩效管理工作成败的关键。 但事实上我国企业员工普遍认为管理是管理者的工作，与员工无关，并且认为员工无权参与管理，因此直接影响到员工与管理者的沟通，使员工和管理者成为两个独立的群体，相互之间失去了交流。 这样给企业管理带来困难也使员工绩效管理这项工作缩小到人力资源管理部门的一项独立的工作，直接造成员工绩效考核、绩效评价的不切合实际，不能达到人尽其才的目的。 （四）重视量化指标轻视过程考核 定量指标在保证绩效考核结果公正客观方面具有重要作用，但定量考核指标并不标志着考核结果必然是公平的，单单的要求考核指标必须全部量化的管理者，在某种程度上是不称职的，表明其很有可能没有正确评价下属工作状况的能力。 在企业绩效管理实践中，重视量化指标表现在很多管理者希望考核指标结果都有固定的公式，能套用公式计算出来，实际上这是不切实际的。 绩效考核不同于绩效统计，考评人一点要发挥其主观能动性，根据实际情况的变化，针对具体的问题对绩效被考核者做出客观、公正的评价。 在员工绩效管理工作展开的过程中，过分的依赖量化指标会失去考核结果的公平公正性。 相反，本应该受到重视的考核过程却被忽视了，没有一个完整的过程肯定不会有一个满意的结果，若出现较满意的结果那纯属偶然，但一个完整的考核过程会带来一个真实的结果，接下来才能对症下药。 三、企业建立员工绩效管理体系的对策分析对于任何一个企业来说，做好员工绩效管理都具有极为重要的战略意义，员工的绩效关系到企业的整体绩效。 员工绩效管理是企业人力资源部为更好的开展业务，帮助员工提高工作绩效水平而进行的一项工作，不仅各级管理人员应该积极的参与到绩效管理的各项工作中来，企业的所有员工也应自觉的参与到这项工作中来。 高层管理者不能简单的把员工绩效管理这项工作视为人力资源部的一项常规工作，而应该对员工绩效管理高度重视，从企业发展的战略高度来认识绩效管理的重要性，考虑如何借助绩效管理来提升员工的工作效率，进而提升整个企业的绩效水平，以实现企业的战略目标。 （一）建立完整的绩效管理系统完整的绩效管理系统是由绩效计划、绩效监控、绩效考核和绩效沟通组成的，这。