劳动合同法案例纠纷分析

劳动合同法案例纠纷分析内容摘要：

劳务合同中的劳务报酬则不是必须如此。 劳务人员履行合同义务是取 得报酬的条件；职工在企业停产时不履行劳动义务，仍有权得到最低工资或基本生活费。 原国家劳动部发布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》，是针对劳动合同而言。 而张师傅与企业签订的聘任协议，虽没有写明是劳务合同，但通过分析不难看出其劳务合同的本质，因此不能与劳动部的文件对号入座。 且聘任协议又未约定违约责任，张师傅要求企业经济补偿也就无依据了。 22 十四、 解聘“先跑老师”范美忠违反劳动合同法吗 案例： 范美忠１９９７年毕业于北京大学历史系，在都江堰的民办学校光亚学校任语文教师。 因为他在博客中披露自己在汶川大地震时最先跑出教室而成为近期的热点人物，人称“范跑跑”或“先跑老师”。 也正因此此，范美忠所在的学校对其发出解聘的正式书面通知。 请问学校是否能就范美忠在其博客上的言辞而解聘范美忠呢。 分析： 从法律角度分析，范美忠与都江堰光亚学校显然已经建立劳动关系，“范美忠所在的学校确实已对其发出解聘的正式书面通知”，即学校已经单方解除了劳动合同。 《 劳动合同法 》规定，用人单位单方解除 劳动合同需有法定的理由，符合法定的程序。 用人单位可单方解除劳动合同的法定理由如下： 一、过失性解除。 即第三十九条，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在 试用期 间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的 规章制度 的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同 时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 23 二、非过失性解除。 即第四十条，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 三、裁员。 即第四十一条，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整 的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 本案中范美忠并无《 劳动合同法 》第三十九条可解除劳动合同的法定情形，也无第四十条规定的情形，用人单位也非依法裁员，因此，用人单位解除劳动合同显然没有法律依据。 另外，从 程序上看，根据《 劳动 24 合同法 》第四十三条之规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。 用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。 用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。 从目前媒体所报导的情况看，本案不管从实体上还是程序上都存在问题，学校涉嫌违法解除劳动合同。 《 劳动 合同法 》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 范美忠如果选择要求继续履行劳动合同的，学校应当继续履行，当然，范美忠也可以选择要求学校支付违法解除劳动合同的赔偿金。 25 十五、 用人单位解除违法的劳动者 案例： 员工李某，受了工伤，在医院治疗并做了伤残等级鉴定，为八级伤残。 过了一段时间，他的身体稍微好了一点，但是并 没有完全好。 于是，他继续在家里歇着，这叫停工留薪期。 后来他已经可以出去，到处转悠，没问题了。 李某喜欢集邮，有一天就去集邮市场。 集邮市场上有很多人在摆地摊卖邮票。 他走到一个地摊前，看到一本非常漂亮的集邮册。 他看了一会儿，发现这本集邮册里有很多他非常喜欢、价值也很高的邮票，但是他兜里的钱很少。 他抬头一看，集邮册的摊主恰好这个时候没太在意这个摊，正和旁边的那个摊主下象棋呢。 李某一看两人下棋聚精会神，没有注意他，就把这本集邮册夹在腋下跑了。 眼看就要跑出集邮市场了，旁边的另外一个摊主看见了，就跟那个摊主说：“那个人偷 了你一本集邮册，都快跑到门口了，你还不去追他。 ”那个摊主追上了李某，然后报了警。 经过物价部门核准，李某偷的这本集邮册价值 2 万多元。 最后经过法院审判，判了李某有期徒刑。 李某所在的企业一看李某被判了有期徒刑，就与他解除了劳动合同。 结果李某不同意，说：“我是工伤啊，是八级伤残，你们怎么能解除我的合同啊。 ”那么，企业能否解除与李某的劳动合同吗。 分析： 《劳动合同法》规定，无论员工是工伤，还是孕期、产期、哺乳期的女职工，或者是医疗期未满的职工，员工没有过错，企业就不能单方解除合同。 但是如果员工有严重违纪行为， 有被依法追究刑事责任的行为，或者营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，等等，过错性解除合同的条件就成立了，企业仍然可以单方面解除合同。 26 十六、 事实劳动关系 案例： 朱某原为纤维公司的职工， 2020 年 2 月底，公司因故全面停产，朱某离开该公司另找工作。 2020 年 6 月，纤维公司与高某签订了买卖合同，将生产玻璃纤维设备及旧厂房等卖给了高某，高某打电话通知朱某、顾某等人到纤维公司拆卸有关厂房、设备等。 接到高某通知后，朱某等人到纤维公司工作。 由于高某平日不在工作现场，朱某等人按拆除设备进度自行工作， 1 周后，原记工人员离开，无人记工，也无人具体安排朱某等人的工作，顾某自行记下了出勤情况。 后朱某在捡玻璃时，因玻璃断裂而受伤。 顾某所作的出勤按日记载表事后交纤维公司的门卫，请门卫见到高某时转交高某。 经仲裁，纤维公司与朱某间存在事实劳动关系。 纤维公司对仲裁裁决不服，诉至法院。 请分析朱某与纤维公司是否存在事实劳动关系。 分析： 所谓事实劳动关系，就是指用人单位与劳动者虽然没有订立书面劳动合同，但双方实际履行了 劳动法 所规定的劳动权利义务而形成的劳动关系。 在事实劳动关系中，双方当事人虽然没有订立书面的劳动合同，但双方当事人的意思已通过各自的行为作了表示。 事实劳动关系的认定，一般应具备下列条件：第一，用人单位向劳动者支付劳动报酬；第二，劳动者付出劳动是用人单位业务的组成部分或劳动者实际接受用人单位的管理约束；第三，允许劳动者以用人单位员工的名义工作；第四，劳动者在用人单位工作必须达到一定的期限。 本案中，纤维公司与朱某间是否存在事实上的劳动关系，关键在于纤维公司事实上是否对朱某实施劳动管理， 朱某是否接受管理为纤维公司 27 工作。 朱某在工作时，纤维公司并未对朱某等人进行管理，也未安排朱某等人具体工作，特别是在一周后后无人记工的情况下，朱某等人亦未向纤维公司提出交涉意见，只是有其中的顾某主动记下出勤情况后请人转交高某，可见，朱某等人与纤维公司并未事实劳动关系。 28 十七、 集体合同 案例： 2020 年 2 月 1 日，甲公司与工会经过协商签订了集体合同，规定职工的月工资不低于 1000 元。 2020 年 2 月 8 日，甲公司将集体合同文本送劳动行政部门审查，但劳动行政部门一直未予答复。 2020 年 1 月，甲公司 招聘李某为销售经理，双方签订了为期 2 年的合同，月工资 5000 元。 几个月过去了，李某业绩不佳，公司渐渐地对他失去信心。 2020 年 6 月，公司降低了李某的工资，只发给李某 800 元工资。 李某就此事与公司协商未果， 2020年 7 月，李某解除了与公司的合同。 问： 集体合同是否生效，为什么。 李某业绩不佳，公司可否只发其 800 元的工资，为什么。 分析： 根据《 劳动 合同 法 》 第 五 十四条 规定， 集体合同签订后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。 依法订立的 集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。 因此，可以认定为甲公司与工会签订的集体合同有效。 根据《劳动合同法》第五十五条的规定，用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。 在案例中，公司因李某的业绩不佳，而把工资降低，并低于集体合同的最低工资约定。 同时，按照《劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。 因此，公司降低李某的工资，实属单方变更劳动合同中劳动报酬的行为，且其支付的劳动报酬低于集体合同规定，故有违法律规定。 29 十八 、 规章制度 案例： 小明 2020 年 3 月入职深圳一电子公司，双方签订了一份为期 3 年的劳动合同，合同中特别约定：如违反公司 规章制度 ，情节严重，公司有权提前解除劳动合同，且无需支付 经济补偿 金。 2020 年 6 月 10 日，小明接到公司的一份解雇通知，解雇理由是小明上班时间经常上网聊天，根据公司 规章制 度 ，三次以上在上班时间上网聊天的视为严重违纪，公司可解除劳动合同。 小明辩解，他一直不知道公司有该规定，公司从未将 规章制度 的内容向其公示，公司称 规章制度 已向其公示，但无法举证 规章制度 公示的事实。 请问公司可否就小明严重违纪的说法解除劳动合同。 分析： 规章制度 制定后，在 劳动争议 处理过程中并不会当然的作为处理依据，还必须经过公示程序。 《最高人民法院关于审理 劳动争议 案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《 劳动法 》第四条之 规定，通过民主程序制定的 规章制度 ，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理 劳动争议 案件的依据。 《 劳动合同法 》第四条第四款规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的 规章制度 和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 规章制度 公示方法很多，根据实践经验，实践中一般可采取如下公示方法： （ 1）公司网站公布：在公司网站或内部局域网发布进行公示； （ 2）电子邮件通知：向员工发送电子邮件，通知员工阅读 规章制度 并回复确认； （ 3）公告栏张贴：在公司内部设置的公告栏、白板上张贴供员工阅读； 30 （ 4）员工手册发放：将公司 规章制度 编印成册，每个员工均发放一本； （ 5） 规章制度 培训：公司人力资源管理部门组织公司全体员工进行公司 规章制度 的培训，集中学习； （ 6） 规章制度 考试：公司以 规章制度 内容作为考试大纲，挑选重要条款设计试题，组织员工进行开卷或闭卷考试，加深员工对公司 规章制度 的理解。 （ 7） 规章制度 传阅：如公司员工不多时，可将 规章制度 交由员工传阅。 在本案中，根据《最高人民法院关于审理 劳动争议 案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定， 规章制度 未公示的，不能作为人民法院审理劳动争议 案件的依据，本案中公司不能举证证明 规章制度 已公示的，其依据 规章制度 的有关规定解除劳动合同将不能得到支持。 31 十九、 伪造硕士文凭与单位签订的无效合同应是撤销而不是解除 案例： 2020 年 3 月，深圳市某科技有限公司公司刊登广告，招聘一名部门经理，要求有计算机专业硕士以上学位。 李某应聘，双方签订了 3 年劳动合同。 8 月 5 日，李某一次工作失误引起公司对其专业水平的怀疑，遂将其硕士学位证书送交有关部门鉴定，结果发现是伪造的。 该公司遂解除了与李某的劳动合同。 李某要求则该公司支付其解除劳动合同经济补偿金，并赔偿其未提前一个月书面通 知的代通知金。 公司拒绝，李某向深圳市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 请问该案例应当如何裁决。 分析： 根据《劳动合同法》第 26 条规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的劳动合同无效或者部分无效。 李某利用假文凭骗取公司信任，双方签订的是无效劳动合同。 据此，上述公司有权对此劳动合同实施撤销，李某不但没有权利要求得到只有解除合同才可能有的经济补偿金和代通知金，而且如果李某给公司造成直接经济损失，公司有权要求赔偿。 32 二十、 分析下该劳动合同存在哪些违反 劳动法 案例： 2020 年 4 月，。