济南联通电信工程项目管理中的人力资源问题研究

济南联通电信工程项目管理中的人力资源问题研究内容摘要：

促进企业的发 展 ,不仅直接关系到企业的生存与发展 ,从大的方面而言 ,它影响到我国经济体制改革的 成败。 通过以上相关文献可以得出 ,国内外相关研究较为成熟 ,可为本文研究提供支持。 论文研究思路与方法 本文是应用现代项目管理有关理论与解决电信工程项目中人力资源问题。 对工程项目 管理成功的主要影响因素进行分析、总结 ,运用工程项目管理中人力资源配置的理论和方 法 ,结合作者熟悉的 济南联通 2020W/G 无线配套传输工程项目实例 ,围绕工程项目组织规 划、人才选拔、团队建设、有效沟通进行了深入研究。 通过对济南联通公司当前面临的基 站工程建设任务、内部改革发展趋势的分析 ,透视企业内部人力资源管理现状和存在的问 题。 运用现代人力资源管理理论 ,结合当前企业的发展趋势 ,应用现代项目管理有关理论 解决电信工程项目中人力资源管理问题并提出一些初步的改革方案。 通过分析通信企业及其人力资源需求特点 ,把现代人力资源激励与绩效考核理论同通 信企业特点结合起来 ,从改善组织结构、岗位设置方面提出合理的人 力资源配置 ,推行岗 位任职资格制度 ,实现能岗匹配 ,建立科学用人育人的机制 ,科学测评选拔人才 ,合理的 控制流动比率留住人才 ,保持动态优化状态 ,注重培养 ,提高员工的整体素质。 从相关激 励理论出发 ,构建有效的工程项目激励与约束机制。 首先 ,对 2020W/G 无线配套传输项目的背景、特点进行了分析 ,建立了项目工作分解 结构 ,绘制了项目网络图 ,并编制了项目进度计划 ,为研究项目的人力资源配置提供了必 要基础。 然后 ,对项目的人力资源需求进行了分析 ,研究了无线配套传输项目的人力资源 配置 ,并讨论了无线配套传输项目的人力 资源管理。 南京邮电大学工程硕士研究生学位论文 第二章 工程项目管理的人力资源配置相关理论 6 第二章 工程项目管理的人力资源配置相关理论 人力资源配置的理论和方法 人力资源配置的理论 人力资源是社会各项资源中最关键的资源 ,是对企业产生重大影响的资源 ,历来被国 内外的许多专家学者以及成功人士、有名企业所重视。 现在的许多企业就非常重视人力资 源的管理。 人力资源配置就是指在具体的组织或企业中 ,为了提高工作效率、实现人力资 源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。 人力资源管理要做到人尽其才 ,才尽其用 ,人事相宜 ,最大限度地发挥人力资源的作 用。 但是 ,对于如何实现科学合理的配置 ,这是人力资源管理长期以来亟待解决的一个重 要问题。 怎样才能对企业人力资源进行有效合理的配置呢 ?必须遵循如下的原则。 [3] 能级对应原则 :合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化 ,使人的能力与岗 位要求相对应。 企业岗位有层次和种类之分 ,它们占据着不同的位置 ,处于不同的能级水 平。 每个人也都具有不同水平的能力 ,在纵向上处于不同的能级位置。 岗位人员的配置 , 应做到能级对应 ,就是说每一个人所具 有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对 应。 优势定位原则 :人的发展受先天素质的影响 ,更受后天实践的制约。 后天形成的能力 不仅与本人的努力程度有关 ,也与实践的环境有关 ,因此人的能力的发展是不平衡的 ,其 个性也是多样化的。 每个人都有自己的长处和短处 ,有其总体的能级水准 ,同时也有自己 的专业特长及工作爱好。 优势定位内容有两个方面 :一是指人自身应根据自己的优势和岗 位的要求 ,选择最有利于发挥自己优势的岗位。 二是指管理者也应据此将人安置到最有利 于发挥其优势的岗位上。 动态调节原则 :动态原则是指当人员或岗 位要求发生变化的时候 ,要适时地对人员配 南京邮电大学工程硕士研究生学位论文 第二章 工程项目管理的人力资源配置相关理论 7 备进行调整 ,以保证始终使合适的人工作在合适的岗位上。 岗位或岗位要求是在不断变化 的 ,人也是在不断变化的 ,人对岗位的适应也有一个实践与认识的过程 ,由于种种原因 , 使得能级不对应 ,用非所长等情形时常发生。 因此 ,如果搞一次定位 ,一职定终身 ,既会 影响工作又不利于人的成长。 能级对应 ,优势定位只有在不断调整的动态过程中才能实现。 内部为主原则 :一般来说 ,企业在使用人才 ,特别是高级人才时 ,总觉得人 才不够 , 抱怨本单位人才不足。 其实 ,每个单位都有自己的人才 ,问题是“千里马常有” ,而“伯 乐不常有”。 因此 ,关键是要在企业内部建立起人才资源的开发机制 ,使用人才的激励机 制。 这两个机制都很重要 ,如果只有人才开发机制 ,而没有激励机制 ,那么本企业的人才 就有可能外流。 从内部培养人才 ,给有能力的人提供机会与挑战 ,造成紧张与激励气氛 , 是促成公司发展的动力。 但是 ,这也并非排斥引入必要的外部人才。 当确实需要从外部招 聘人才时 ,我们就不能“画地为牢” ,死死的扣住企业内部。 人力资源配置方法 人力资源必须 进行合理化的配置 ,合理化的配置才是有效的配置 ,有效的配置才能够 充分体现人力资源的正效应。 在人力资源配置上 ,同样要遵循和体现科学化的原则 ,在资 源人的性格上、能力上、经验上、价值观上进行恰当的组合。 在配置的层级、部门、时机、 方位等方面进行动态的掌握。 ,特别是一线的人员结构。 要按照精干、高效的原则 ,把不适 应生产一线工作的年老体弱人员调整出来 ,把身强力壮的人员充实到生产一线岗位 优化 人力资源配置上去 ,使一线的职工队伍始终保持精兵强将的态势 ,以保证一线人员能有旺 盛的精力去完成各项生 产任务。 ,参照一线的人员数量和工作量 ,按比例配置辅助人员 ,使 之既能保质保量 ,按时完成生产任务 ,又不浪费劳动力。 ,要杜绝因人设岗现象的发生。 对可兼职作业的岗位要予 以合并 ,以确保人力资源的合理利用。 、公平、公正地让每个职工凭自己的能力竞争上岗。 对上岗人员要实行三 南京邮电大学工程硕士研究生学位论文 第二章 工程项目管理的人力资源配置相关理论 8 级动态管理。 即 :将上岗人员划分为优秀、合格、临时三种上岗身份 ,并根据每个上岗人 员的实际工作业绩 ,定期实行三种身份相互转换制度。 让每个上岗人员既有动力 ,又有压 力。 ,要真正做到能者上 ,庸者下。 让他们在实践中发挥自己的 聪明才智 ,用他们掌握的理论知识去弥补实践中的缺陷 ,以促进相关岗位的技术进步。 ,应充分发挥传、帮、带的作用。 让每个岗位的年龄结 构、知识结构、体能结构都符合优化配置原则 ,使经验丰富、技术水平高的老职工与精力 充沛、体格健壮的年轻职工之间形成一种互补效应 ,以确保能高效率地完成企业的各项既 定目标。 工程项目管理 的人力资源配置 工程项目管理是在一定的约束条件下 ,以最优地实现工程项目为目的 ,按照其内在的 逻辑规律对工程项目进行有效地计划、组织、协调、指挥、控制的系统管理活动。 根据所 处角度业主、 PMC、监理、总承包商、分承包商、供应商不同 ,工程管理的职能重点也 不同。 其共性职能是 :为保证项目在设计、采购、施工、安装调试等各个环节的顺利进行 , 围绕“安全、质量、工期、投资”控制目标 ,在项目集成管理、范围管理、时间管理、成 本管理、质量管理、人力资源管理、沟通管理、风险管理、采购管理等方面所做的各项工 作。 [4] 在 项目管理中“人”的因素也极为重要 ,因为项目中所有活动均是由人来完成的。 如 何充分发挥“人”的作用 ,对于项目的成败起着至关重要的作用。 项目人力资源管理中所 涉及的内容就是如何发挥“人”的作用。 [5]它包括组织计划编制、人员募集和团队建设。 工程项目管理的主要影响因素 限制项目管理的因素是在时间、成本、绩效三者组成的三角形约束。 还有就是在针对 外在客户的项目而出现的第四个限制因素 :良好的客户关系 ,其核心在于“资源” ,而不 南京邮电大学工程硕士研究生学位论文 第二章 工程项目管理的人力资源配置相关理论 9 是包含在其中的人力。 [6]虽然项目要成功 ,就得依赖掌握关键职能的人。 但归根到底 ,还 是觉得项目管理是一种对资金、材料、工具、设备、人力等资源的整合管理关于风险分析 , 应该是要对已鉴定的风险进行分析强调已鉴定是为了避免在不可能成为风险的事件上浪 费资源 ,通过收集与该风险相关的信息去判断该事件的发生概率 ,并利用成本评估、进 度评估、技术评估等评估模型量化其对成本、进度、技术方面的影响。 工程项目管理岗位分析的关键问题是报酬的确定。 指出各工种在重要性、复杂性以及 工作量上的相对性。 报酬多少会尽量根据雇员 的个人业绩优劣而定 ,并会建立起各类不同 工种之间的相对价值体系。 机构的发展。 重新审视各岗位的结构或内容 ,且需格外关注各 岗位之间的有机联系 ,以确保机构自身的灵活性 ,以及对不断变化的环境的适应能力。 项 目经理的工作对于项目的成功与效果起着关键的作用。 [7]。