基于企业文化的a企业绩效管理研究[开题报告

基于企业文化的a企业绩效管理研究[开题报告内容摘要：

其做出自我调整。 企业可以要求或促进一种新的工作和思维方式，可以指导它以保证实现目标；但是，除非随着时间的推移证明它确实效果良好，否则组织成员不会内化它，使之成为新文化的一部分。 因此，企业往往需要通过对绩效管理的合理安排，如员工培训教育，薪酬方案设计等提高员工积极性的措施，降低员工的抵触心理，引导员工的行为，来推进文化变革和整合。 孙淑萍 （ 2020）认为 绩效管理不 仅是技术问题，更是考核方法的选择，这些考核方法、流程和指标会影响员工对企业文化的认识。 通过绩效管理可以激励员工，促使员工开发自身的潜能，提高他们的工作满意感，增强团队凝聚力，改善团队绩效，不断的工作沟通和交流，建立学习型的企业文化。 绩效管理对企业文化的影响还表现在企业文化的构建过程中。 在企业创业时期，高绩效的团队对于塑造优秀的企业文化，形成企业共识的理想信念起着决定性作用，这是企业文化的形成阶段。 当企业文化形成之后，最重要的就是贯彻落实、共同遵守，在这一时期，企业文化和团队相互作用、相互促进，团队建设对于企 业文化的创新和发展具有推动或阻碍作用。 当大部分员工基本认同企业的文化理念，适应企业文化氛围，遵守企业的经营理念、价值标准和行为准则时，企业文化对那些刚进入企业的新员 工，更具有熔铸作用。 姜云（ 2020）认为 企业文化是绩效管理的前提。 绩效管理的一个重要任务就是将企业目标明确化，量化地反映在员工或部门的绩效表现上，以实现目标达成过程中的随时监管与控制。 企业文化的建立需要绩效管理进行辅助。 绩效管理在企业中得到成功的实施，将使无形的企业文化形式化、具体化，通过优良的业绩反映出企业的核心价值观，从而大大提升员工对企 业文化的认同感，使企业文化深深地扎根到员工的意识中，激发员工的潜能，为企业更好地创造价值财富，树立良好的企业形象。 企业文化通过中间变量对绩效管理影响的研究 常亚平 等（ 2020）指出 个人 企业文化匹配 可以通过组织承诺的中介作用影响工作绩效。 这可能是因为个人 企业的文化匹配是一种心理契约 , 这种契约要转化成具体的员工行为中间还存在一个利益交换的过程。 员工会考虑文化匹配度给自己带来的物质或情感上的直接收益 , 才会进一步实施自己的行为。 其中 , 物质上利益交换体现为本研究中的 “经济承诺” , 而情感上的利 益交换表现为 “情感承诺” 和 “规范承诺”。 这种利益交换的衡量会进一步体现在员工的工作态度和行为中 , 进而体现在工作绩效上。 这样 , 组织承诺可作为文化匹配到工作绩效的一个利益交换度量的中介因素。 彭维等（ 2020）指出 企业文化会直接影响所有的利益相关者，并通过利益相关者的态度和行为表现影响到企业绩效。 因此，企业必须重视企业文化的运行修正与变革，使得企业文化能够包含利益相关者各方的价值取向，并在执行过程中真正满足各利益相关者需求。 只有这样，才能够将企业、员工、顾客、更广泛的利益相关者统一起来，创造理想的企业绩效，顺利实现企业的战略目标。 （三） 国内企业绩效管理存在的问题的研究 冀鹏飞、 江玲（ 2020）认为组织运行过程中出现绩效不良问题的原因是第一，绩效差距分析不到位。 第二，织员工消极应对或是抵制绩效管理。 第三， 效管理过程缺乏沟通与反馈。 第四，忽视 了形成性评价的重要性。 杨玉梅 （ 2020）认为 国内企 业的绩效考核制度混乱 ,一是无法可依 ,漏洞尚存 ,尤其在牵扯到个人利益的关节 ,设立制度就好像雷池难越半步 ,阻碍重重。 二是部门职能重叠 ,权利冲突。 每个部门都试图插手考核 ,以示重要 ,增加权限。 三是考核标准尺度不一 ,难以公平 ,造成多劳不一定多得 ,升迁不一定有能力得现象。 四是内容含糊 ,尺度难以把握。 为免受约束 ,制度条款往往留有余地 ,使数量化和具体化程度都较低 ,考量工具不够科学。 徐培（ 2020）认为 随着规模的增大、 管理理念的提升和竞争压力的加大 ,国内企业越来越重视绩效管理。 由于经营环境、 企业文化、 组织结构、 员工素质差异等因素的影响 ,大多数企业的绩效考核还存在一些问题。 包括 考核标准不明确、 缺乏科学性 ，领导好恶决定结果，上 级主管的直接干预 , 导致 的绩效考核出现偏差。 孙淑萍（ 2020）认为 我国自古就有“不得罪人”的文化传统，反映到企业文化上就是一种“老好人”式的企业文化：企业在进行绩效考核时都不愿做反面评价，大多数考评都是含糊的，难免会造成情 感上的主观偏差，无法对员工造成正面有效的引导作用；此外 ，我国许多企业由于受计划经。