人力资源管理师二级论文终稿--企业人员招聘过程中的问题及对策

人力资源管理师二级论文终稿--企业人员招聘过程中的问题及对策内容摘要：

员关注的重点。 很多企业在招聘过程中就对本身需求的岗位没有充分认识，对所需的人才结构、层次、类型以及数量和轻重缓急等没有合理的规划，致使企业选聘不到合适的人才。 很多企业在进行招聘前，往往没有对本企业人员进行综合考评，不作深人全面分析，没有制定出一个合理的用人计划，包括所需的人员结构、层次、类型、要求和条件，以及数量和轻重缓急，明确哪些是企业当前急需的人员，哪些是企业潜在需求的人员。 3 企业对人才的片面理解及不切实 际的学历要求 人才是指能承担企业经营、管理、生产组织、技术开发及关键重要岗位任务，有一技之长、德才兼备的人。 我国企业常常存在的问题是将企业人才片面的理解为高学历、深资历，以致在招聘中，只注重应聘人员的学历、工作经验。 由于对招聘岗位的职责没有一个清晰和明确的界定，致使很多企业没有根据自身的情况以及长期战略发展的需求确定用人标准，不管招聘什么职位，一概要求高学历，非本科、硕士以上不入围，致使一些岗位招不到人，或招聘到的人留不住。 4 对应聘者基本信息审核不到位 企业急于要人而没有足够的时间去调查了解和实地考察每个 应聘者，难以确定他们的实际工作能力，可能出现名不符实甚至假象，这也无疑增加了招聘的难度。 企业招聘人员的主要途径，一是去人才市场，二是去学校，三是举荐。 5 面试方式简单，准备不充分 企业在人员招聘时，一般都要经过面试阶段筛选合适人选。 在实际招聘中，许多企业将面谈法作为唯一的甄选手段，而且事先也未准备好科学系统的面试题目， 很难保证面试效果。 在招聘人员时组织安排不当，不少企业在人才交流会上的 “ 守株待兔 ” 和冷面待人，招聘广告上的诸如 “ 高薪、高福利待遇 ” 等的不切合实际的允诺，面试考官的凭空拔高而造成 “ 二次招聘 ” ，对 本企业的介绍不实事求是或不得要领等，会挫伤应聘者对企业的信心，或对企业招聘产生怀疑，可能使企业失去优秀人员。 一些企业往往使招聘面试提问过于程式化，缺乏必要的灵活性和提问技巧。 许多企业面试考官在招聘的时候，结构化面试的问题由于是提前设计好的 ,必须按严格的程序进行 ,且由于时间的限制 ,谈话更多围绕已定问题来进行。 匆匆地对招聘职位的能力进行界定，从而无法招聘到适合该职位的人才。 同时，企业的招聘手段不够科学，目前比较盛行的招聘手段有广告、职业介绍、校园、猎头企业、亲友引荐、网络招聘等，这些手段各自都存在着利弊，企业应根据具体情况来定夺哪种手段较适合企业当时的形势，而很多企业在招聘手段上很盲目，要么全面撒网，要么随波逐流。 6 招聘人员的素质问题 招聘人员，作为面试的主考官，他们的素质和水平直接影响了公司招聘的结果和质量。 (1)主观判断。 面试考官在面试过程中，由于主观因素影响，常常有首见效应，在面试中先入为主被应聘者最初阶段的表现所迷惑，而不注重其全过程的表现。 以至对其做出不公平、不 符合他全部素质信息的评价；类比效应，即把与自己曾经交往过的人和应聘者简单地作类比，进而进行评价。 （ 2）缺乏主动招聘的意识。 很多企业招聘人员认为现在社会上大学生很多，企业不愁招不到人才，企业只要发布了招聘信息，就可以坐等人才前来企业应聘。 他们觉得想做这个职位的人太多，于是对于那些对企业有要求的人才不予重视，却忽视了他们才是真正的人才，才可能成为并能给企业带来更多价值的好员工。 （ 3）招聘人员不够专业。 招聘人员对企业是否敬业、是否忠诚和是否专业对招聘质量和招聘效果非常重要。 在双向选择的招聘过程中，招聘人员的素质和 形象会影响应聘人员对企业的印象。 在实际工作中，招聘人员往往因为缺乏专业知识和敬业精神，不能“ 慧眼识英雄 ” ，不注重建立自身和企业的良好形象，与应聘者缺乏有效沟通，不善于使用各种招聘技巧，使企业给应聘人员留下不良的印象，致使错失人才错失，降低了招聘的效果。 （ 4）徇私舞弊，任人唯亲。 总之 ,企业在招聘过程中由于多种因素造成了上述的问题。 要想招聘合适的、优秀的雇员，企业必须采取一些相应的措施来规避这些问题。 三、 应对措施 1 重视人力资源规划、岗位设计、职位分析 人力资源规划工作的重要性对于寻求发展壮大的中小企业尤为突出。 制定并有效实施人力资源规划最关键的是要依据公司的发展战略和经营管理特点制定出适合自己的人才政策。 基于企业的核心竞争能力，能根据市场的不断变化，及时重新评估并调整企业的人力资源规划。