人力资源管理概论期末复习

人力资源管理概论期末复习内容摘要：

他与一位人力资源规划师的对话。 “ 2020年 7 月我大学毕 业后来深圳打工，先在公司研发部任软件工程师，然后被派到管理部做主管，现在是总经理助理。 毕业 6 年中我经过了好几次职位的调动，也跳过四五家公司。 我发现自己现在对哪一行都不是十分精通，我们这行知识更新速度特别快，工作压力也很大，现在年龄越来越大了，我真不知道该如何选择自己的职业道路，才能不使自己和所有的亲人都失望。 您能否给我的职业生涯规划提些建议。 ” 请根据以上情景，回答下列问题： 如果你是这位人力资源规划师，你认为帮助小张设计职业生涯最核心的问题是 （ D ） A．制定行动计划与措施 B． 职业生涯路线的选择 C．自我评估 D．设定职业生涯目标 运用舒伯的职业发展阶段理论，你分析目前小张处于职业发展的阶段是 （ C ） A．成长阶段 B．探索阶段 C．建立阶段 D．维持阶段 如果你是小张，在进行职业生涯设计中要对自己各方面的情况进行评价，其中包括（ ABCDE ） A．个人的人生观和价值观 B．个人特长 C．个人兴趣 D．个人技能 E．个人性格 作为一名人力资源规划师，请为小张的职业生涯规划提出两条具体建议。 （四）案例分析说明 请参考网上课堂的相关案例 1． 工作分析： 华益国际食品有限公司的问题 华益国际食品有限公司是一家生产方便面的外商独资企业。 由于开创初期实施了卓有成效的经营战略，使产品一炮打响，并迅速占领了国内市场。 随着市场的扩大，企业规模也急剧扩张，生产线由初期的两条扩展到十二条，人员也增加到上千人，随之而来的是管理上暴露出的种种问题，最为突出的是报酬问题。 各部门人员都觉得自己付出比别人多，而得到的并不比别人多，所以都 认为不公平。 生产部门的人强调自 7 己的劳动强度大。 确实，在炎热的夏季。 车间温度高达 40 多度，劳动强度可想而知。 经营部门的人员强调，我们整天在外边跑，既辛苦又承受着巨大的心理压力。 还有的部门强调自己的责任重大等，大家各执一词。 又快到分奖金的时候了，究竟该怎么分配 ?唐总经理决定聘请外界专家协助解决。 专家们经过一番调查研究，决定从工作分析开始。 问题：（ 1） 企业在什么情况下应该重新进行工作分析。 3940 （ 2） 为什么专家决定从工作分析开始解决问题。 P3839 2． 人力资源规划： 这个订单能不能接。 欧妮公司是一家生产服装的企业，在一次例会上，销售经理说：“我有一个好消息，我们得到一个大订单，预计明年西裤的销售量将增加 20 万条，但是我们必须在一年内完成，我告诉客户我们能够做到。 ” 此时，人力资源经理提出一个现实的问题：“据我所知，我们现有人员根本无法在客户要求的期限内生产出符合他们要求的产品。 我们需要逐步对我们现有工人进行培训，同时还需要到社会上招聘一些具有生产经验的工人。 如果我们必须在一年内完成这一任务，我们的人力资源成本将大幅度增加，生产成本也将因此而增加，我认为这个订单能不能接，还需要进行 进一步的分析。 ” 目前，已知欧妮公司平均每位工人生产西裤的工时为 /条，平均每位工人年工作时间约为 2020小时，根据公司组织结构的安排，每 50 位工人需要一位组长来管理。 请思考： (1)如果项目可行，公司人力资源经理应该如何进行合理的人力资源规划，以保证企业 的 第二年增产任务的实现。 P/73~74(业务规划的内容 ) (2)联系案例分析，人力资源规划对企业的发展有何重要意义 ?P/70~71 3．绩效考核： 飞凌公司：充分运用绩效考核的结果 飞凌公司年底考评工作刚刚结束，通过对员工绩效水平和工作能力的 分析，可以将员工分为“ A、 B、 C、D”四大类（如图 1 所示） 图 1 某部门人员绩效水平和工作能力分析 人力资源部据此对销售部门员工的绩效差距进行了分析。 该部门共有员工 25 名，其中销售员 22 名，销售主管 3 名，部分员工的工作情况和绩效表现如表 1 所示。 表 1 部分员工的工作情况和绩效表现 员工姓名 职位 工作情况 绩效表现 王波 销售员 应届大学毕业生，工作时间不长，业务较为生疏，在工作中频 刚刚签了一个 52 万的销售合同，销售业绩（销售员排名）低 工作能力 高 A 工作能力不足 绩效水平较高 C 工作能力 较高 绩效水平较高 D 工作能力较高 绩效水平不足 高 绩效水平 低 B 工作能 力不足 绩效水平较 低 8 频出现小失误，但勤奋好学，工作态度很积极。 从第 19 名跃升为第 3 名，综合考评结果为良好。 张蕊 销售员 公司的老员工，工作表现一直很忧秀，有很强的计划能力和执行能力，市场开拓能力很强，愿意将自己的销售技巧与同事们分享。 销售业绩为该部门销售员的第一名，连续三年的综合考评结果为优秀。 李勇 销售主管 猎头公司推荐的资深销售人员，在面试的过程中获得了一致好评，但进入公司十年以来，经常迟到早退，有离职倾向，也不愿意和其他同事合作。 销售业绩几乎为零，综合考评结果为不合格。 请思考： 1．表 1 中的三位员工分别属于图 1 中描述的哪类人。 为什么。 2．依据 对三位员工的考评结果进行分析，企业最需要培训的是哪些人员。 在为他们制定培训方案时应分别注意那些问题。 ： 川妹子餐厅薪酬设计问题 川妹子餐厅坐落于 S 市西北地区的一条繁华街道上，餐厅规模不大，陈设幽雅，主要经营正宗的川菜。 由于餐厅生意兴隆，餐厅老板程强决定扩大餐厅的规模，从原来的 8 个增加为 20 个。 由于规模扩大了，服务员和厨师里的帮工人手明显不够，因此，程强通过一家人才中介机构聘请了 8 名员工，其中 2 名是 40 岁以上的当地下岗妇女，主要 帮助厨师打打下手，从事食品的清洁和准备工作，工资为每个月 800 元；另一名是他的一位亲戚，工资为每月 850 元。 其余 5 名员工都是 20~30 岁之间的年轻人，他们或多或少有一些餐厅打工的经验。 对于他们，程强则是每个月给 600 元。 虽然从表面上看，服务员的工资要低于厨房的工作人员，但是，如果服务员尽心尽责，那么他们可能获得的小费也不会少。 但是，营业两个月来，程强逐渐发现了厨房工作人员与服务员之间存在着一种对抗。 通过进一步地观察，程强发现他们矛盾的焦点是工资：厨房工作人员认为服务员活轻，而且如果没有她们的辛勤劳动，服务 员就只能提供冰冷的食物。 但是，服务员挣得却比她们多得多，这非常不公平。 问题一步步激化，这种争执已经影响到了餐厅的正常营业。 有时，客人在餐厅等了很久，菜却迟迟不能上来，原因就是心怀不满的厨房工作人员故意拖延时间，致使造成多次客人愤然离席。 这时，程强才不得不认真思考这一问题。 经过反复考虑，程强决定给这两个厨房工作的女工增加工资，由每月 800 元调至 1000 元，以增强她们的工作积极性。 决定一宣布，弥漫在餐厅中的紧张气氛似乎就消失了。 可 是，好景不长，不久程强就发现服务员的工作积极性开始下降了，甚至有一两个人还私下透 露过想跳槽。 原因就是因为他们觉得既然厨房工作人员的工资增加了，那么他们的底薪也应该增加，况且他们通过熟人了解到，在其他类似规模的餐厅，服务员每月的底薪就有 800 元。 这时，程强才发现问题不像他一开始想象的那样简单。 为此，他曾考虑过辞退这批员工，重新招募一批新人，但是一想到招聘和培训的费用他又犹豫不决。 而且，频频更换员工对餐厅来说还有很多负面影响。 员工的工资肯定不可能这样无限制地增加下去，但是又该如何调动他们的工作积极性呢。 问题思考： ，程强在设计薪酬时忽略了哪些原则，导致了川妹子餐 厅的员工对其薪酬的不满意。 216217 ，重新招募一批新员工的方法解决这些矛盾。 214215 9 案例问题提示 考虑薪酬设计的原则，这些原则的含义是什么。 一一对应，川妹子餐厅是否违反了这些原则。 （五） 单项选择题： 1. 人力资源是（ ）。 A. 一个国家或地区的人口总和 B. 具有特定的知识技能和专长的人才 C. 具有现实劳动能力，并参加社会就业的劳动者 D. 能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口总和 3 人力资源管理的 首要目标是（ ）。 A. 人力资源的合理配置 B. 节约用人成本，降低企业的运营费用 C. 发挥最大的主观能动性，提高工作效率 D. 维持并改进员工队伍的素质 ，个体所拥有人力资源的作用就会随着时间的流逝而降低甚至丧失，这体现了人力资源的（ ）。 A. 能动性 B. 再生性 C. 持续性 D. 时效性 5. 人力资源不一定越多就越能产生效益，这体现了人力资源的（ ）。 A. 内耗性 B. 时效性 C. 持续性 D. 再生性 6. 常言道，一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝，这体现了人力资源具有（ ）的特性。 A. 资本性 B. 时效性 C. 内耗性 D . 能动性 7. “ 管理者已不是指挥者、调节者或监督者，而是起辅助者的作用，从而给员工以支持和帮助 ” 这种管理方式所对应的人性假设是（ ）。 A. “ 经济人 ” B. “ 社会人 ” C. “ 复杂人 ” D. “ 自我实现人 ” 8. 下列属于需要型激励理论的是（ ）。 A. ERG 理论 B. 期望理论 C. 公平理论 D. 强化理论 9. （ ）理论认为，只要自己的才能表现出来，个体才能得到最大的满足。 A. “ 经济人 ”。