hr易忽略的新劳动法细节(编辑修改稿)

hr易忽略的新劳动法细节(编辑修改稿)内容摘要：

的那么可怕。 所谓无固定期限劳动合同，实质上就是在特殊条件下，企业必须与劳动者订立的劳动合同，它与固定期限劳动合同相比：在 解除条件上，除了不能以合同到期为由解除外，并无其它区别，同样可以依双方约定或法律规定而解除；在经济补偿金的支付标准上，与固定期限劳动合同也没有区别。 其实这项规定主要是对企业的人力资源管理水平提出了更高要求。 此处需提醒劳动者注意的是：《劳动合同法》中所指的 “连续订立二次固定期限劳动合同 ”的次数应自该法实施后起算；而 “连续工作满十年 ”则不受此限，应按照劳动者实际在该单位连续工作的年限计算。 【五】：解决户口 +高额违约金模式虽已成往事，过渡期仍需谨慎而行 在以北京、上海等地为代表的经济发达城市，一 些企业，特别是国有企业，为了吸引人才，通常使用为劳动者解决户口作为前提条件，规定短则 5 年，长则8 年甚至 10 年的服务期。 如果劳动者在服务期未满时辞职，高额的违约金便将背负在身。 然而，面对残酷的违约后果 +户口的诱惑，多数劳动者们只能接受， “痛并快乐着 ”。 但以约定高额违约金来限制员工流动的手段，在《劳动合同法》实施后将不再奏效：除了两种特殊情况，多数员工一般将不承担违约金责任。 这两种法定的违约金特例分别是： ，员工在约定的服务期内主动离职的，应当赔偿违约金； 限制责任或保密义务时，员工也应承担违约金责任。 特别提示：虽然 2020 年 1 月 1 日后，除以上两种特例外，企业不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金。 但为了保证新法与之前订立的劳动合同能够稳定衔接，《劳动合同法》第九十七条，对于过渡期劳动合同的实施仍做出了特别规定： “本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行 ”这也就意味着，《劳动合同法》过渡期间，未到期合同的违约金条款仍旧执行，劳动者跳槽仍需谨慎而行 【六】：企业不缴社保员工可解除合同 由于现阶段我国地区经济发展水平的不平衡，导致各地社会保险缴费比例和支付水平存在 “差价 ”。 于是，某些位于经济较发达地区的企业，正利用这一点，为了降低用工成本，逃避用工地较高的缴纳基数和缴费比例，对非本地户籍工采取发放现金 “社保补贴 ”，或鼓励此类员工在户籍地自交社保的方式。 这种 “社保补贴 ”，表面上使员工每月到手的现金增加了，实则损害了员工的长期利益，增大了其劳动风险。 虽然《社会保险费征缴暂行条例》早有用人单位须在用工地为劳动者缴纳社保的规定，但此类情况仍层出不穷，此番《劳动合同法》为了规范用工制度，将企业缴 纳社会保险的义务，进一步明确。 2020 年后，企业如此违规操作很有可能 “赔了夫人又折兵 ”。 首先，《劳动合同法》正式将社会保险新增为劳动合同的法定必备条款，要求企业在劳动合同中写清为劳动者缴纳社会保险金的详细情况。 其次，如果企业不为员工缴纳社保，员工可随时与之解除劳动合同，并且有权利要求企业支付经济补偿金。 这里特别提示：用人单位不缴社保，是严重损害劳动者切身利益的行为。 根据《劳动合同法》第八十条的规定，。