某环保科技公司绩效考核管理制度(doc32)-人事制度表格(编辑修改稿)

某环保科技公司绩效考核管理制度(doc32)-人事制度表格(编辑修改稿)内容摘要：

指标 占 30%， GS 指标占 20%。 设计总师 KPI 指标占 50％（运营类占 30％，组织类 20％）， GS 指标占 50％。 施工经理的 KPI 指标占 60％（运营类占 40％，组织类 20％）， GS 指标占40％ 3． 考核时间 项目阶段 考核在 阶段 结束后 5 日内完成。 . 项目经理运营类指标由事业部考核，副职由项目经理考核 项目经理的组织类指标中客户满意度由客户评价占 10％，公司计划经营部考核 占 10％，事业部占 10%。 设计总师、施工经理的组织类指标客户满意度由客户评价占 10％，项 目经理考核共占 10％。 （ 五 ）考核 结果应用 考核结果直接与项目阶段业绩薪酬挂靠， 项目阶段奖金＝阶段奖金基数考核系数项目系数， 具体绩效考核分值计算及应用 见第八章。 第二十六条 项目完整周期 考核 1．考核维度 基于项目的成本中心定位， 在项目结束后对项目的完整项目周期考核重点在于成本。 2． 考核时间 项目决算、审计 结束后 5 日内完成。 3． 考核主体和所占权重 计划经营部做为考核主体组织考核，财务审计部、事业部配合提供数据。 4． 考核 结果应用 比照目标成本，成本节余结果直接与成本节余奖挂靠。 具体规定见《公司项武汉 x 环保科技股份有限公司考核管理制度 第 12页 目管理制度》。 武汉 x 环保科技股份有限公司考核管理制度 第 13页 第七章 综合业绩、素质能力考核 第二十七条 综合业绩、素质能力考核 考核范围包括 所有在岗员工，脱产学习一年或一年以上的不参与综合素质能力考核。 员工的综合业绩、素质能力考核的结果，不参与业绩工资的分配。 员工综合素质能力是指根据企业发展的整体要求，员工所在岗位需要发展的能力与知识。 考核由综合管理部负责组织实施，各部门负责人具体操作。 １． 考核维度 分为综合业绩和年度综合素质能力。 综合业绩直接取个人季度（阶段）考核平均数。 其中适合年度考核的人员取年度业绩数值。 年度综合素质能力分为专业能力和一般能力，专业能力是指完成 个人职责范围内的工作所需具有的专业技能，一般能力是指不同层面的员工所需具有的一般能力，如沟通能力、计划和执行能力、管理能力等。 2．考核主体及考核 权重 考核主体由综合管理部操作进行，其中综合业绩权重占 70％，年度综合素质能力占 30％，具体公式： 个人年度考核综合得分 =∑（综合业绩分值 70％） + 年度综合素质能力分值30％。 年度综合素质能力考核主体由各直接上级进行，项目部员工均由以前所在职能部门和各事业部上级考核。 依据不同岗位能力要求特点确定不同的能力考核指标权重。 具体参见 附录 5 3． 考核时间 年度综合素质能力 考核在 年度 结束后 15日内完成 4． 考核结果应用 综合管理部根据考核结果得分，将考核结果应用于员工晋升、员工职业生涯设计、员工培训计划制定。 具体方案 见第八章考核分值计算及应用。 武汉 x 环保科技股份有限公司考核管理制度 第 14页 武汉 x 环保科技股份有限公司考核管理制度 第 15页 第八章 绩效考核分值计算及应用 第二十八条 关键业绩指标（ KPI）分值计算： KPI 业绩分值 =100+[（ KPI 完成值 KPI 基本目标值）247。 （ KPI 挑战值 KPI基本目标值） ] 100 30% 对 于 没有设立挑战值，而 目标值为正数的增长类指标 ： KPI 业绩分值 =KPI完成值 247。 KPI 目标值 100 对 于 没有设立挑战值， 目标值为负数的增长类指标 ： KPI 业绩分值 =100+（ 1KPI 完成值 247。 KPI 目标值） 100 第二十九条 为真实反映被考核人的总体业绩，避免因单项业绩分值过高或过低影响综合业绩分值，根据业绩工资综合业绩分值 130 分封顶的规定，在计算单项业绩分值时，对超过或低于基本目标值部分的得分，采取乘以 30%的办法进行修正。 当 KPI 业绩分值超过 130 分时，按 130 分计算；小于 0 分时，按 0 分计算；在 0－ 130 分之间，按实际分值计算 第三十条 工作目标完成效果评价分值计算 （ GS）完成分值 =∑[(100+(Gs 完成分值－ 2)10030%)Gs 权重 ] 第三十一条 GS 目标完成得分是由考核主体对每一项工作目标给出的评级分（ 1－ 3 分）；第一级为 1 分；第二级为 2 分；第三级为 3 分， GS 目标分是刚好完成工作目标时的得分，即 2 分。 第三十二条 综合业绩分值计算。 为使管理人员工作业绩相互间具有可比性，以便有效的实施奖惩，通常采用综合业绩分值计算法，评估管理人员工作业绩完成情况。 综合业绩分值由各项关键业绩指标（ KPI）业绩分值求和加上工作目标完成效果得分得出。 综合业绩分值（包括公司的季度考核和项目阶段考核） 计算公式为： 综合业绩分值 =∑（ KPI 业绩分值 KPI 权重） +GS 完成分值 GS 权重 第三十三条 业绩考核结果应用 （一） 业绩工资确定原则： 业绩工资分配系数制定的基础是各岗位的相对价值大小。 不同岗位的奖金分配系数不同，体现公司奖金分配向责任重、风险大、工作量重、知识技能要求高、环境艰苦的岗位倾斜的原则。 武汉 x 环保科技股份有限公司考核管理制度 第 16页 业绩工资分配系数根据 x 公司岗位评价的具体结果确定，具体值参见薪酬制度 当岗位主要工作职责发生变化时，由公司考核薪酬管理委员会重新核定岗位的价值，调整该岗位的业绩工资分配系数；当公司出现新增岗位时，可由公司考核薪 酬管理委员会核定该岗位的价值或对该岗位进行重新的价值评估，以确定该岗位的业绩工资分配系数。 （二） 考核系数的确定及计算方法： 第一条 考核系数根据考核结果确定。 考核分数对应的考核系数计算方法如下： 第二条 考核分数 第三条 低于 A 分 (0≤ A≤ 100) 第四条 A分以上 第五条 考核系数 第六条 0 第七条 (分数 A)/(100A) 第八条 A 为考核系数起点值，在 0~100 之间取值，代表公司最低应该完成目标的程度，即及格线。 考核分数在 A 以下，视为严重不合格，因此不计发浮动工资。 第九条 例如：若取 A 为 80， 第十条 考核得分为 70 分，则考核系数为： 0 第十一条 考核得分为 90 分，则考核系 数为：（ 9080） /(10080)100%= 第十二条 考核得分为 120 分，则考核系数为：（ 12080） /(10080)100%=2 第十三条 A 值的大小，反映了对下属的管理力度的倾向性， A 值越大，则要求越严格。 同时， A 值也取决于考核目标设定的精确性，目标设定越合理，则A 值可能越大。 为了便于与企业历史情况接轨，在本方案实施时公司取 A 值为 0。 则考核分数与考核系数的关系如下： 第十四条 考核系数＝分数 /100 武汉 x 环保科技股份有限公司考核管理制度 第 17页 第十五条 随着管理水平的提升及公司考核指标精确程度的提高，则可将 A值逐步提高，例如 A＝ 60。 则考核分数与考核系数关系如下： 第十六条 考核分数 第十七条 低于 60 分 第十八条 60 分以上 第十九条 考核系数 第二十条 0 第二十一条 (分数 60)/(10060) 第三十四条 综合业绩、素质能力考核的计算方式： （一） 年度综合素质能力 考核 考核得分采用 3分制评分方式：优良为 3分、合格为 2分、不合格为 1 分。 第一级为未达到预期，不合格：被考核人在本考核指标上的表现低于合格水平，没有达到预期，未表现出任职该岗位应有的能力。 第二级为达到预期，合格：被考核人在本考核指标上的表现等于合格水平，达到预期目标，表现出任职该岗位应有的能力。 第三级为超出预期，优良：被考核人在本考核指标上的表现远超出预期目标，表现 超出了预期目标所要求的能力。 分值等于各项指标得分乘以权重之后的和 年度综合素质能力分值 =∑[(100+(单项指标考核得分－ 2)10030%)单项指标权重 ] （二） 年度考核的具体得分示例为： 个人年度考核综合得分 =∑（综合业绩分值权重） + 年度综合素质能力分值权重。 第三十五条 综合业绩、素质能力考核结果应用 考核综合分值在 120－ 130 之间的为优秀；综合分值在 100－ 120 分之间的为良好；综合分值在 80－ 100 分之间的为合格；综合分值低于 80 分的为不合格。 (若考核结果拉不开差距，可以采取强制分布方式，同一职系内 部按考核得分排序，前 5%为优秀、前 15%－ 5%为良好，后 5%为不合格 )。 由综合管理部根据员工年度考核的结果评出。 作为职务升降、工资等级升降、聘任职称、培训等工作的依据。 并作为调整其 “岗位薪酬 档级 ”的依据 ，但不作为奖金发放依据。 具体描述如下： 武汉 x 环保科技股份有限公司考核管理制度 第 18页 （一） 员工薪酬调整  具体规定见《武汉 x 环保科技股份有限公司薪酬体系设计方案》 （二） 员工晋升  年度综合绩效考核结果是综合管理部决定员工是否晋升的主要。