领导型经理人(ppt143)-领导艺术(编辑修改稿)

领导型经理人(ppt143)-领导艺术(编辑修改稿)内容摘要：

• 如果换了你的话，你会如果考虑。 62 2020/9/19 沟通技巧 听  不在意的听  忽视地听  假装在听  有选择地听  专注地听  同理心倾听 63 2020/9/19  听到与倾听的区别 听到：只是耳朵听到了对方的讲话 倾听：是一种情感活动，是真正理解别人对方的话  没有什么比让别人感觉你没有真正的去听他的话更让 他恼火的了  如果你还没有完全听清楚就去解决问题，一定会犯错  不要总是说“我明白了”，而要说：“能给我一点时 间，让我仔细考虑一下， „„” 听 比问还重要 64 2020/9/19  什么是同理心：将心比心  给对方心理空间 ,将技巧建立在关心和真心了解 的意图上  同理心倾听注重非语言传达中的感受和用语言 清楚真诚地给与同理心回应 最好的倾听方法 同理心倾听 65 2020/9/19 同理心倾听的技巧  保持开放心态，不要在倾听前下结论  倾听要点，发现兴趣所在  在倾听的同时注意“听”思想和感情  在倾听中给予对方及时的反馈  用您自己的“话”去理解对方所言 66 2020/9/19 鼓励：促进对方表达意愿。 询问：以探索的方式获得更多的信息。 反应：告诉对方你在听，同时确定对方 完全了解你的意思。 重述：用于讨论结束的时候，确定没有 误解对方的意思。 鼓励 询问 反应 重述 沟通技巧 4种不同的回应方式 67 2020/9/19  说话前清晰、有逻辑的思考  有条理  用词准确  非语言因素  注意观察对方的反应 沟通技巧 说 据调查分析，从交谈获取信息中，视觉占 55 %，声音占38 %，语言占 7 %。 68 2020/9/19 说话的原则：搞清感情、事实和观点 事实 说话的原则：讲事实而不是靠推理 对方的 回答和说明 观点 感情 69 2020/9/19 沟通之窗 想一想：沟通时候怎样利用沟通之窗灵活运用沟通 技巧（听、问、说）。 不知道 别人 自己 知道 盲目区 知道 开放区 未知区 不知道 隐藏区 70 2020/9/19 沟通中处理人际关系的三大原则  你怎样对待我，我就怎样对待你；  我怎样对待你，你就怎样对待我；  我希望你怎样对待我，我现在就怎样对待你。 71 2020/9/19  Boss :  I WILL APPRECIATE  IF HE WORKS HARD  Employee :  I WILL WORK HARD  IF HE APPRECIATES 经理： 如果他 /她工作努力，我会感谢他 /她 员工： 如果他 /她（知道）感谢我，我会努力工作 经理和员工的换位思考 72 2020/9/19 理想的沟通境界  少批评，不责备，不抱怨  引发别人的渴望  保持愉快的心情  倾听别人  让别人觉得重要  主动用爱心关怀别人  真诚赞美别人  说别人感兴趣的话 73 2020/9/19 结论 : 对沟通的再认识  沟通需要民主意识和顾问意识  沟通的基本词汇是：了解、理解和谅解  只有没有沟通的，没有沟通不了的  在得到别人理解之前，首先要去理解别人  沟通也是一种资源投入，它和产出是成正比的 有效的沟通会帮助你提高你的生产力。 74 2020/9/19 以绩效为导向的 管理技能三：授权和激励 75 2020/9/19 对授权的认识：授权是  你把由你全权负责的工作和任务委派给另外一个人；  授权的范围很广，大到一项重要任务，领导一个团队，小到一项具体的日常工作；  授权是在让被授权人有自主权的同时，也要承担责任  授权是经理人有效工作的关键  授权应该使你、你的员工和你的公司共同受益  授权是培训员工和培养员工发展的有效方法  授权是一个学习的过程，从中你可以学到授权的技巧，被授权者可以学习并不断提高完成任务的技能和信心 76 2020/9/19 对授权的认识：为什么要授权 授权的好处：  增加你的时间  减缓你的压力  激励员工 不授权的代价：  忙、茫、盲  经理加班加点、员工 无事可做  士气低落  工作进程减慢  工作质量低下  工作延误  经理压力大大，员工 忧心忡忡  绩效低下、老是落后 77 2020/9/19 授权中必须解决的两大基本问题 障碍一： 不安全感 （不放心） 障碍二： 不信任感 （不相信） 自主 （自己做） 控制 （别人做） 78 2020/9/19 授权过程的五个步骤 分析 指定 委派 控制 评估 选择需要 授权的任务 指定被授权者 明确任务和委派 监控和激励 检查和修正 79 2020/9/19 授权的第一步：分析  分析 选定需要委派的工作。 认真考察要做的各种工作，确保自己理解这些工作都需要做些什么、有些什么特殊问题或复杂程度如何。 当你对工作有了清楚的了解以后，还要使你的下属也了解。 要向处理这件工作的下属说明工作的性质和目标，要保证下属通过完成工作获得新的知识或经验。 80 2020/9/19 授权第一步：应评估你的活动 我手头的哪些任务 根本就不必完成 既不要亲自去做， 也不要授权去做 我手头的哪些任务 应该让其他人去完成 我手头的哪些任务 只有我才能完成 把这些任务授权 给下属去做 你不能授权这些任务， 应该排出优先序 81 2020/9/19 授权的第二步：指定  选定能够胜任的人 对下属进行必要的评价。 可以花几天时间让每个下属用书面形式写出他们对自己职责的评论。 要特别注意两个职员互相交叉的一些工作。 在这种评价过程中，你还需要掌握两点：了解工作和职员完成工作的能力，并以此掌握员工对他自己的工作的了解程度。 如果对员工的分析正确无误，那么选择能够胜任工作的人这一步就比较容易做好。 然后，你再决定是想把工作做得好还是快。 这种决策目标将会向你说明能够胜任工作的人应该是什么样的人。 这样，你就有可能让最有才能的职员发挥最大的作用。 但要记住一点，那就是要避免把所有的工作都交给一个人去做的倾向。 82 2020/9/19 授权的第三步：委派  确定委派的时间、方式、计划和说明。 委派工作的最好时间是在下午。 你可以把委派工作作为一天里的最后一件事来做。 这样有利于下属为明天的工作做准备。 面对面地委派工作是最好的一种委派方法。 这样便于回答下属提出的问题，获得及时的信息反馈，并充分利用面对面的交流强调工作的重要性。 你应该把需要达到的目标写出来，给职员一份，自己留下一份。 应让这种委派计划有效的指导授权的全过程。 在委派工作之前，需要把为什么选他的原因讲清楚，要强调积极的理由，同时，还要让下属知道他所肩负的重要责任，让他知道完成任务对他目前和今后可能带来的影响。 要告诉员工你所知道的一切。 不要给下属设下陷阱。 此外，还要告诉他什么时间向你报告工作，并明确要求。 最后，你要肯定地表示自己对下属的信任和支持。 83 2020/9/19 授权的第四步：控制  检查下属的工作进展情况。 检查太多会浪费时间，而不闻不问也会导致问题。 对不同工作，检查计划应有所不同，主要取决于工作的难易程度、员工的能力及完成工作需要时间的长短等。 如某项工作难度很大并且很重要，就要经常检查进展情况。 当你把一件有困难的工作委派给一个经验较少的下属去做时，你可以把检查工作进展的次数定为其他下属的两倍。 除了定期检查工作以外，还要倾听下属的意见和报告进展情况。 监控工作必须明确，应要求下属向你报告工作是怎样做的，还有多少没有完成，告诉你工作中遇到的问题和他是怎样解决的。 最后，还要用坚定的口气向下属指明，必须完成工作的期限和达到要求的行动方案，鼓励并促使下属继续努力工作。 84 2020/9/19 授权的第五步：评估  检查和评价委派工作。 当委派出去的工作完成以后，你要在适当的时候对自己的委派工作进行评价，以求改进。 评价工作需要解决这样一些问题： 工作是否按期完成 ? 工作的目标是否达到 ? 下属是否创造出了完成工作的新方法 ? 他们是否从工作中学到了一些新东西或得到了某种益处。 你应该把这些问题作为评价的基础，邀请下属进行评论。 尊重和赋予新的工作责任是对下属的一种奖励，因此你应该不仅仅是在内心，而且应该当面表示出对下属的信赖。 通过授权获取员工的信任和责任心，激发员工自我管理、自我激励的意识是授权工作的最终目的。 85 2020/9/19 尊重 授权如何才能真正的实现 沟通 了解 信任 授权 86 2020/9/19 真正的授权是  真正理解了你和员工的互赖关系  运用领导型经理的开放思维  不受条条框框的束缚  让员工有机会自己独立解决问题、完成工作  给与员工发表自己观点的机会  允许员工犯错误  提供员工发展的机会  权责利的对等实现 87 2020/9/19 真正懂得授权的经理是 理念：领导型经理的角色认知 心态：富足或贫乏心态 行为：表面上的授权还是真正的放手 88 2020/9/19 自我检查：你是否是一个授权的经理  你是否允许员工进行决策  你是否鼓励员工发表看法、讨论他们的想法  你是否允许员工犯错误  你是否始终在思考为员工提供发展的机会  你是否给与了员工必要的尊重和信任  你是否准确的了解了员工的能力和态度 89 2020/9/19 员工激励：员工为什么而工作。 专家研究指出：  80%的员工如果愿意，可以有更好的表现  50%的员工只是为了保住饭碗  或许你的公司提供了很好的薪酬、有薪假期、福利计划等， 但员工并没有展现一流的业绩，注意：这些只能用来留住员 工，但并不能起到激励的作用。  金钱可能在提高员工的激励度和业绩方面起到一些作用，但 真正的激励是消除公司中阻碍员工自我激励的负面因素，并 开发出真正的激励因素。 90 2020/9/19 自我实现 被尊敬与被重视 群体与情感需要 安全及环境稳定需要 生理及物质需要 创造性 /个人发展 成就 ,被承认 团体 ,爱情 ,爱护 保护 ,命令 , 稳定 饥饿 , 渴 金字塔人 马斯洛需求层次理论 “” 生存需要 关系需要 成长需要 91 2020/9/19  自我实现 。