如何借助胜任素质模型构建培训体系(ppt131)-素质训练(编辑修改稿)

如何借助胜任素质模型构建培训体系(ppt131)-素质训练(编辑修改稿)内容摘要：

；组识计划；计划管理；决策学 – 绩效评估；激励技巧；指导与辅导 员工培训应结合能力模型及职业发展考虑（续） 所需要的知识与能力 •个人能力 – 交流与沟通能力 – 团队建设能力 – 决策能力 •领导管理能力 – 战略管理 (包括策划与实施 ) – 财务管理能力 – 人力资源管理 – 信息管理 高级管理人员的培训课程 培训课程 – 鼓舞与激励；谈判艺术 – 高层管理小组的建设 – 决策学；现实世界的决策 – 在新型放松管理环境中发展壮大；加入世贸组织对中国银行业的影响；在一个战略体系中综合财务和市场营销 – 财务计划、预算和控制 – 按照战略目标调整人力资源 – 信息系统与企业管理 针对性的发展课程 •部属培育 •会议管理 •招聘面试技巧 •预算与成本控制 •新任主管管理技能 •员工职业生涯规划 •员工激励艺术与技巧 •业绩考核及面谈技巧 经营者发展 在职经理 在实践中学习 系统性理论知识学习 新上任经理 新经理成长培训 员工 核心能力课程 •高效能人士的 7个习惯 •经理人十项管理技能训练 •职业经理人常范的 11种错误 •非人力资源经理的人力资源管理 •全方位战略管理 •高效领导四角色 •非财务经理的财务知识 •ISO9000 •ISO14001 •6sigma •危机管理 •基业常青 •从优秀到卓越 •MBA工商管理课程 •计划性轮岗训练 •总裁课程 •董事课程 总裁 国际经营者 人才发展 •国际贸易 •国际商务礼仪 •国际商务英语 •跨文化交流 •企业品牌创立 •WTO规则 •现代职业人士必备技能训练 •如何成为一名合格白领 •有效沟通 •社交礼仪 •决战商场 •变革管理 •战略成本与控制 •管理者的法律素养 •第五项修炼 •会议管理 •创新意识 •客户服务 •团队建设 •时间管理 •演讲技能 •对卓越的投资 •工作压力与变化管理 •用户满意 部属培育会议管理招聘面试技巧预算与成本控制培训需求分析的依据（三） 从绩效检讨看培训需求 • 来自企业为生存和发展对员工在态度、知识和能力等方面的要求 • 来自企业对员工的这些要求与员工绩效现状之间的差距分析 从绩效检讨看培训需求的流程 检讨督导绩效 绩效现状 期望绩效 绩效 差距 (分析 ) 制度与流程 团队 K S A 员工才能 K S A 文化及领导 科技运用 能力现况 期望能力 能力差距 (分析 ) 确认训练需求 客戶需求 (Customer) 竞争压力(Competitor) 自我要求 (Company) 潜在绩效因素图 提高计划管理有效性 提高各级管理者的管理水平 暴露企业管理问题 GAP Analysis ： 绩效 差距分析 绩效现况 期望 绩效 绩效 差距 GAP Analysis ：能力差距分析 能力 现况 期望能力 能力差距 K S A 专业能力蓝图 (Competence Roadmap) 从 工作 绩效 思 考 从顾客 需求 思 考 从竞争 要求 思 考 专业 技能Business Skill 人际 技能 Human Skill 自我 发展 Self Development 角度 能力別 培 训 需求 调 查表 ～ 从绩效不 佳分析能力需求 绩效 不佳 问题 描述 需求能力 知识 (K) 技能 (S) 态度 (A) 知识培训：通过培训使员工基本具备完成本职工作所必须具备的知识。 技能培训：使员工掌握完成本职工作所必备的技能。 态度培训：建立起公司与员工相互信任，培养员工对公司的忠诚度，培养员工应具备的精神准备和心态。 培训内容： 激发潜能 态度培训 技能培训 知识培训 培训需求分析的依据（四） 培训需求与员工职业生涯发展的有机结合 • 员工职业生涯发展指南 岗位能力、素质、知识要求与培训指导的综合 • 把培训的组织需求与员工个人需求相结合的有效途径 • 建立支撑企业发展的培训课程体系的坚实基础 • 制定培训计划的新的思路和方式 能力评估 员工职业发展规划 姓名： 职位： 业绩回顾 发展方向 待发展区域 三至五年发展规划 客户关系管理能力 2020年， 2020年， 五年发展成为信贷部副总经理 客户关系管理能力，沟通能力 轮岗至机构客户管理部 3年 技能、潜力界定 明确发展方向 轮岗计划 技能开发 未来高级经理的来源可以是在业务部门有潜力升迁为上一层级的管理人员。 高级经理的轮岗成为其发展规划的关键因素。 这样一方面稳定了高级经理的来源，并且当该人员轮岗结束回调原部门时能够对管理部门有更多的了解，更能够支持部门协作机制的运行 每名员工都拥有自身的职业发展规划 我将要去 哪里。 我现在在 哪里。 我该提高 哪些方面。 我是否 想改变。 我该怎 样改变。 生涯规划基本要素 知 己 知 彼 抉 择 订定目标 行 动 知己知彼的连结 职业生涯的五种方向 职业生涯方向 特点 说明1 、技术型2 、管理型3 、创造型4 、自由独立型5 、安全型五种类型不是截然独立的安全型 有些人最关心的是职业的长期稳定性与安全性，他们为了安定的工作，可观的收入，优越的福利与养老制度等付出努力。 目前我国绝大多数的人都选择这种职业定位，很多情况下，这是由于社会发展水平决定的，而并不完全是本人的意愿。 自由独立型 有些人更喜欢独来独往，不愿像在大公司里那样彼此依赖，很多有这种职业定位的人同时也有相当高的技术型职业定位。 但是他们不同于那些简单技术型定位的人，他们并不愿意在组织中发展，而是宁愿做一名咨询人员，或是独立从业，或是与他人合伙开业。 其他 ,自由独立型的人往往会成为自由撰稿人，或是开一家小的零售店 创造型 这类人需要建立完全属于自己的东西，或是以自己名字命名的产品或工艺，或是自己的公司，或是能反映个人成就的私人财产。 他们认为只有这些实实在在的事物才能体现自己的才干。 管理型 这类人有强烈的愿望去做管理人员，同时经验也告诉他们自己有能力达到高层领导职位，因此他们将职业目标定为有相当大职责的管理岗位。 成为高层经理需要的能力包括三方面： 分析能力：在信息不充分或情况不确定时，判断、分析、解决问题的能力； 人际能力：影响、监督、领导、应对与控制各级人员的能力； 情绪控制力：有能力在面对危急事件时，不沮丧、不气馁，并且有能力承担重大的责任，而不被其压垮。 技术型 持有这类职业定位的人出于自身个性与爱好考虑，往往并不愿意从事管理工作，而是愿意在自己所处的专业技术领域发展。 在我国过去不培养专业经理的时候，经常将技术拔尖的科技人员提拔到领导岗位，但他们本人往往并不喜欢这个工作，更希望能继续研究自己的专业。 自己 家 庭因 素 生涯决定 生涯决定 兴趣与 需求 演讲 座谈 价值观 能力与性向 我的生涯目标 社会 经济 因素 自己与环境 的关系 教育与职业 的咨讯 生涯决定 助力与阻力因素 参观访问 文书 资料 生涯规划模式 生涯规划 PDCA循环 再发防止 决定达成目标的方法 处 置 计 划 调 查 实 施 应 急 措 施 工作实施 A P D C A P D C 维持 改善 维持 改善 时间 个人发展必须通过多种方式进行，个人发展计划、重点培养人才和培训是三大重要部分 个人发展计划 衡量技能 /能力 工作轮换 培训 指导 /辅导 职业生涯设计 重点培养人才 第三梯队 主管和 员工本人制定个人发展计划明确发展方向 年终评估衡量每位干部 /员工能力 /技能 针对员工 需求所设计的培训，让员工获得更多专业 /管理知识 干部工作轮换，让他们获得不同的工作经验 职业生涯设计让专业员工了解进一步的发展方向，同时可保留人才 指导 /辅导进一步指明发展方向和提供反馈 重点培养 人才，为各级人才提供特殊提拨渠道 第三梯 队计划加强对关键职位管理，进一步促进人员发展 员工核心专长和技能 组织核心能力 企业核心能力 战略与竞争优势 愿景 使命 企业发展 组织发展 个人发展 HR开发和管理工作以 实现企业愿景和使命 为最终目的 企业愿景和使命的实现从根本上取决于 企业竞争优势 以培育企业的竞争优势为导向 ， 按照企业发展 、 组织发展和个人发展 三个层次展开：  企业发展 是根本方向 ， 是在公司整体层面上营造企业核心能力；  组织发展 侧重于公司各职能部门核心能力的塑造；  个人发展 以企业发展和组织发展为导向 ， 结合个人职业发展的需求不断提升员工能力。 案例：华立管理学院体系 基于构建企业核心竞争力的发展体系 培训体系 职 能別 企 业 改造 TQM 海外人才 e化 基 层 中 阶 高阶 制造 资材 业务 Ramp。 D 课题別 同心 圆 式的培 训体系架构 培训体系范例 OJT (工作 现场训练体系 ) (ON JOB TRAINING) 海外据点训练体系 自我启发才能体系 SDP OFFJT (集中 训练 ) 国际 化人才 培育 体系 进修 教育 训练体系 新进人员训练体系 内部讲师培训体系 管理才能 训练体系 ．基 层 主管 ．中 层 主管 ．高 层 主管 职能别训练体系 ． 业务 人 员 ． 资 材人 员 ． 行销 人 员 ． 制造 人 员 ． 研发 人 员 ． 商务人员 ．行政人 员 ． 财务 人 员 TQM 训练体系 派外 训练 ： 国内、国外 IT应用 训练体系 部门自办训练 企业教育训练体系 OFFJT Self Study OJT 公司内部 公司外部 职能别训练 共同训练 Elearning 在职进修 语言 机构 全体新进人员 新进员工职前训练 •外派人员 •Local hire employee DL IDL 主管 领班 技术员 工程人员 非工程 人员 中高阶 初阶 进阶管理能力发展 基层主管管理能力发展 跨部门共同专业训练 工程人员进阶训练 新进工程人员基础训练 生产线带班主管训练 技术员共同技能训练 生产机台操作 训练及认证 各单位自定OJT计划及自行实施 公司政策及策略性课程 品质, IT技能性训练 公安环保训练 一般管理能力发展效率提升训练 •外部研讨会 •国内外考察进修 •外部短期训练课程 •机台训练 按个人训练计划中所订之进度执行 按公司所定各阶层语言能。