企业人员员工素质测评课件(编辑修改稿)

企业人员员工素质测评课件(编辑修改稿)内容摘要：

，在资源的分配与调用方面也不尽合理。 差：处理各种公文和信息材料时不分轻重缓急，没有觉察到各种事件之间的内在联系。 解决问题时没有考虑到时间、成本和资源方面的种种限制，以致提出的问题解决办法不可行。 评定标准的把握 1. 让主试者熟悉测评要素的内涵和拟任岗位的要求 2. 评价练习 评定结果的汇总 1. 协议法 2. 统计法 总分和去高低分法 要素和去高低分法 案 例 • 项目背景： • 2020年，某省电信企业向全社会公开招聘市分公司副总经理一职。 运用管理能力测试、业务知识测验、性格测试和管理者情商测试等纸笔测验方式对应聘者进行初选，并选择进入文件筐测评阶段的人员。 第一步：题目设计 • 确定测评维度 通过工作分析了解市分公司副总经理的工作内容，以及完成工作所必须具备的胜任特征；确定测评的六个核心胜任特征维度，包括计划能力、决策能力、人际沟通能力、突发事件处理能力、组织协调能力和领导能力。 • 编制文件 运用关键事件法访谈了部分市公司总经理和副总经理，并调阅了市公司日常公文，收集大量的素材。 接着，博思创业对素材进行筛选、加工，编制与实际工作活动和环境相适应的测评材料。 例如： 十里沟县关于如何应对竞争对手拓展农村市场的请示 秦副总： 最近两个月，我县新增入网用户数量不断减少，用户离网率有增加的趋势。 经过调查发现，这部分用户主要集中在农村。 在我县部分乡镇，竞争对手投入较大资金新建了部分基站，对现有网络进行了扩容与优化，从而使得竞争对手的网络覆盖和网络信号上了一个大台阶，并且得到了广大农村用户的认可。 竞争对手推出最低价位 180元的定制机，并且买手机立刻就能获得优惠话费赠送，手机实际价格非常低（最低只有 50元），竞争对手的这项举措在农村反响很大。 在渠道上，竞争对手利用“小卖部”、“村干部”、“小能人”等做代理人，给我们的代办点造成了不小的冲击。 面对这种情况，恳请市公司给予相应的帮助和指示，以便尽快抢占农村市场。 十里沟县公司经理 王明 2020年 7月 9日 试测与收集答案 为了验证编制出来的文件筐的效度，博思创业将文件筐试测于一批优秀的副总经理和市公司中层管理人员。 如二者区分效度不明显，则将文件进一步的修改。 在试测的过程中，可收集部分优秀的答案。 确定参考答案 博思创业通过关键事业法、专家意见法和试测法，总结题目对应的参考答案。 例如：上道题目的参考答案为： 请市场经营部牵头，工程建设部、代办营销部配合，针对终端补贴、渠道发展、网络等问题进行调研，结合其他区县情况，针对共性问题尽快制定方案，并向我汇报 若仅为十里沟县的个性问题：工程建设部调查网络覆盖情况，提出建设或优化方案，报省公司进行立项批复；市场经营部研究竞争对手的营销政策，提出终端补贴方案；代办营销部提出渠道改进方案 . 第二步：测试前准备 博思创业认为，测评前的准备是文件筐测评顺利实施的关键。 测评前的准备主要包括指导语的设计、测评材料的准备、测评场地的准备等。 只有将这些工作做得周到细致，才能确保实施质量。 指导语设计 指导语需说明应聘者在文件筐测评中的任务及有关要求，文字应通俗易懂，以保证每个应聘者都能够准确无误地理解测评要求。 一个典型的指导语应该是这样的： 今天是 2020年 7月 9日。 恭喜您将有机会在以下的一个半小时中担任五州市分公司副总经理，由于公司总经理王凯公务外出，预计三天后回来。 因此，在他回来之前您将全权处理公司的一切事务。 现在是下午两点。 在处理完一般的工作安排之后，您来到您的专用办公室。 秘书已将今天需要处理的文件整理成册，并放在您的办公桌上。 您必须在一个半小时内处理好这些文件。 三点半在会议室还有一个重要会议由您主持。 很抱歉，由于电话线路维修，您在处理文件过程中，没有办法与外界通话，所以，需要您以文件、备忘录或便条的形式将所有文件的处理意见写出来，最后，交给秘书负责传达。 记住：您被公司同仁称为“秦副总”。 • 测评材料的准备 （ 1）准备好背景材料。 其核心目的是为应聘者处理文件筐测评中的各种问题提供一个背景情况，以保证应聘者有足够的背景信息可以参照。 背景材料应包括公司简介、组织结构图和日历等。 （ 2）准备好答题纸。 答题纸一般由三部分内容组成：一是应聘者编号、姓名、应聘职位、文件序号；二是处理意见；三是处理理由。 • 测评场地的准备 文件筐测试对场地的要求不高，但要保证每个应聘者有一张桌子和必要的办公用具。 为了保密和公平，最好所有的应聘者在同一时间内完成文件筐测评。 第三步：测评阶段 导入 在文件筐测评正式实施前，主考官对测评要求做简要介绍，同时强调有关注意事项。 这一阶段应聘者有任何疑问可以向主考官询问。 测评 发完题目、答题纸和草稿纸后，应聘者正式答题。 应聘者在这个阶段有任何问题，都不得向主考官进行提问。 测评结束时，应聘者必须同时停笔。 对于提前完成的应聘者，不要让他们离开考场，因为下一个阶段主考官可能还会对应聘者进行必要的追问。 提问 测试结束以后，主考官浏览应聘者的批复，当感到应聘者的回答模糊不清或无法辨明批复理由时，进行单独提问，以澄清模糊之处。 第四步：评分阶段。 采取维度评定计法分（ dimension rating scheme）对应聘者的批复进行评分，这种方法要求所有考官对应聘者所有维度都计分，计分进行系统纠偏。 总分数 =系统纠偏后每个维度得分评均分 *该维度的权重 •小结：通过本次文件筐测试， 1/3左右的应聘者的能力素质与市分公司副总经理较匹配。 博思创业又采取了无领导小组讨论和结构化面试技术，帮助客户选择合适的人选。 三）、角色扮演 概念与功能 实施评估 角色扮演法的概念与功能 角色扮演是一种情境模拟活动，是要求应试者扮演一个特定角色，以此来观察应试者的多种表现，从而了解其心理素质和潜在能力。 这种方法也常用于培训。 其优点是：参与性强；具有高度灵活性；可较好体现配合与沟通；有真实性，测评效度较高。 其缺点是：有的应试者不适应“演戏”；应试者容易受某些模式化行为影响，表现出刻板模仿行为，不能反映自身特征；旁观者会产生影响；个人与团队之间存在影响。 角色扮演法的实施评估 1. 每位考官观察、记录一位或两位应试者的行为。 2. 将观察到的行为归纳到角色扮演设计的目标要素中。 3. 根据规定的标准答案对要素打分。 4. 每位考官宣读测评报告，进行讨论。 5. 考官重新独立地给应试者打分。 6. 计算每位应试者的要素平均分。 7. 考官讨论，总体评分。 一般角色扮演评价的内容分为 ： 1. 应试者对角色的把握程度； 2. 角色的行为表现，包括行为风格、价值观、人际倾向、口头表达能力、思维敏捷性、对突发事件的应变性等； 3. 角色的衣着、仪表与言谈举止是否符合角色及当时的情境要求； 4. 其他内容，包括缓和气氛化解矛盾技巧，达到目的的程度，行为策略的正确性，行为的优化程度，情绪控制能力，人际关系技能等。 四）、演讲 定义 演讲法的实施 演讲法的定义 一般演讲、答辩和面试演讲 一般演讲，是指演讲者在特定的场合，用有声语言和体态语言，向听众系统阐述、宣传自己的观点和主张，以感召听众并促使其行动的一种现实的信息交流活动。 答辩，主要指论文答辩，由考官就论文内容提出问题，应试者当面回答的一种知识、能力及相关素质的考核活动。 面试演讲，是指应试者根据考官的提问导向，结合自身的情况和观点，运用语言、动作、表情、姿态等向考官表述自己的意愿、观点，以让考官认为其合乎招聘要求标准为目的的一种现实的信息交流活动。 演讲法的实施 应试者的准备工作 1. 选择题目 2. 确定目的或目标 3. 确定要点 4. 归纳所掌握的材料 5. 进一步收集辅助性材料 6. 拟定提纲 7. 演讲 主试者的工作 1. 确定面试题目 2. 确定评价要点 3. 分析归纳所观察的材料 4. 归纳所掌握的材料 5. 进一步收集背景资料等辅助性材料 6. 评定分数 第九章 评价中心技术 壳牌 (中国 )有限公司的人员选拔与考核 壳牌在人员选拔与考核中最关注的就是人才的潜质 ,它把人才的发展潜质定义为 CAR,即分析力 \成就力 \关系力 ,各占三分之一的权重 .这三个方面是壳牌对人才素质要求的核心内容 . 壳牌的招聘考核主要有三个环节 .第一步是应聘者填写应聘表 ,公司进行初步筛选 .壳牌的招聘表格针对 CAR设计 ,它是面试内容的素材 .通过这一关 ,8090%的应聘者被淘汰。 第二步是 50分钟的结构化面试。 在面试中主考官会就预先确定的几个问题进行提问，考察应聘者分析和解决问题的综合能力，应聘者决定是否继续应聘，公司决定是否推荐到评价中心流程，这一关通过率为25%。 接下来通过结构化面试的人进入评价中心流程，接受为期一天的测试，其内容包括：小组讨论、议案（演讲）、商业模拟（文件筐测验）、面试。 测试结果交由公司最资深的经理进行评估。 经过评价中心这一关，就基本可以确定招聘的人选了。 第一节 评价中心技术概况 一、历史探讨 ◇起源于德国心理学家 1929年建立的一套用于挑选军官的非常先进的多项评价程序。 ◇第二次世界大战期间，英国军队在模仿德国评价活动的基础上成立了陆军部评选委员会 ◇第二次世界大战后，评价中心技术从军用转向民用 二、基本概念 评价中心是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。