职业经理人管理技能提升(编辑修改稿)

职业经理人管理技能提升(编辑修改稿)内容摘要：

0…… ——上周期内改进措施的补充工作计划。 33 超 /未完成项 问题 根源 解决 措施 责任 人 奖惩 制度 完善 人员 培训 周一 /第一周 D12 周二 /第二周 周三 /第三周 周四 /第四周 周五 周六 周日 工作持续改进“七不放过管理表”（ S表） 34 第七讲 职业经理的激励管理 35 激励警觉性试验的结果 组别 施加的条件 误差次数 名次 A 不施加任何措施 24 3 B 奖惩 11 2 C 个人竞赛 8 1 36 选人 用人 育人 激励人 留人 人好用 员工为什么需要激励 37 如何让员工具有良好的心态 ——职业化塑造与需求管理 员工需求 激发员工与 企业需求 共同点 企业需求 目标统一、行为统一、结果统一 38 需要 动机 行为 目标实现 目标受挫 进取 放弃 目标 激励的模式 39 需求层次理论 生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 自我 实现需要 40 生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 自我 实现需要 需求理论 工作因素 激励措施 需求层次理论在管理中应用 —— 41 双因素理论  保健因素包括公司政策 、 管理措施 、 监督 、 人际关系 、物质工作条件 、 工资 、 福利等。  激励因素包括成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。 42 （ 1）双因素理论对管理工作的启示  真正激发人自觉工作积极性的因素是激励因素而非保健因素。  保健因素的满足与否影响激励因素的发挥。  在企业中既要重视保健因素的满足 ， 又要重视激励因素的满足。 43 （ 2）双因素理论在管理工作中的应用  给员工安排擅长并感兴趣的工作。  安排给员工的工作要有挑战性。  为员工作职业生涯规划，事业留人。  对员工授权。  工作丰富化。  和员工一起寻找工作中的快乐。 44 目标期望理论  M=V*E  （ M代表激励力量 、 V代表目标效价 、 E代表期望值 ） 目标 努力 工作 达成 目标 组织 奖励 需要 满足 45 （ 1）目标期望理论对管理工作的启示  激励水平的高低与目标期望值和效价有密切的关系。  高的正效价和高的目标期望值 ， 将产生高的工作积极性。 （ 2）目标期望理论在管理工作中的应用  目标的设置要合理  目标的效价是员工需要  在工作过程中 ， 为提高员工工作的积极性 ， 对员工工作中存在的困难多帮助解决 ， 会增加员工完成任务的目标期望值 ， 从而提高激励力量 46 行为强化理论  当行为的结论有利于个人并得到正强化时，行为就会重复出现。  当行为的结果不利于个人并得到负强化时，行为就会消弱或消退。 刺激方式 位次 行为变化比较 有改进 （ ％ ） 无变化 （ ％ ） 表现差 （ ％ ） 公开称赞 1 87． 5 12 0． 5 私下批评 2 33． 5 43 23． 5 公开批评 3 17 35． 7 47． 3 正负强化的比较 47 （ 1）行为强化理论对管理工作的启示  奖惩结合 ,以正强化为主。  奖惩必须及时。  讲求实事求是，注意奖惩的准确性。 （ 2）行为强化理论在管理工作的应用  即时表扬胜于延迟重奖。  基层员工即时性强于中高级人员。 48 公平理论 本人对工作成果 所获奖酬的感觉 本人对工作 贡献的感觉 本人对他人工作成果 所获奖酬的感觉 本人对他人工作 贡献的感觉 49 （ 1）当员工感觉不公平时的情况  前者小于后者 :  1)要求增加自己的收入  2)减少自己今后的努力程度  3)要求组织减少比较对象的收入  4)找人作为比较对象以便达到心理上的平衡  5） 选择离职  前者大于后者 :  1)要求减少自己的报酬  2)主动多做些工作  3)重新估计自己的技术和工作情况 ， 觉得应当得到那么高的待遇。 50 （ 2）公平理论在管理工作中的应用  影响激励效果的不仅有奖酬的绝对值，还有奖酬的相对值。  激励时应力求公平。  引导被激励者树立正确的公平观。 51 挫折理论  职工的目标行为受到阻碍后，如何解决问题并调动积极性的激励理论。 （ 1）挫折行为反应 ——  坚持的行为  对抗的行为  放弃的行为 52 （ 2）挫折理论在管理工作中的应用  防患于未然  消除于事后  变消极为积极。