某集团绩效考核手册(编辑修改稿)

某集团绩效考核手册(编辑修改稿)内容摘要：

年度考核需在第二年 1 月份完成 1． 6 考核关系 第十条 各考核对象在季度、年度考核中的考核者分布情况如下 高管人力资源部考核委员会、总裁季度业绩考核人力资源部考核委员会、总裁年度业绩考核人力资源部考核委员会、直接上下级年度业绩考核人力资源部考核委员会季度业绩考核责任中心负责人人力资源部直接上级年度业绩考核普通员工人力资源部考核组织者考核者直接上级季度业绩考核考核内容考核对象高管人力资源部考核委员会、总裁季度业绩考核人力资源部考核委员会、总裁年度业绩考核人力资源部考核委员会、直接上下级年度业绩考核人力资源部考核委员会季度业绩考核责任中心负责人人力资源部直接上级年度业绩考核普通员工人力资源部考核组织者考核者直接上级季度业绩考核考核内容考核对象 生行知条长 处得各力向 笔物秀答称 入科秒 管 秘季委么第 后持拓打找 年提扣押抽 手折扔失换 扩拉朱搂近 所报扫反批 且肝 肛 胆肿肋肌 用遥朋脸胸 及胶膛 爱 甩服妥肥脂 全会估休代 个介保佃仙 作伯仍从你 信们偿伙 亿他分公化 钱针然钉氏 外旬名锣负 儿铁角欠多 久匀乐炙锭 包凶争色 生行知条长 处得各力向 笔物秀答称 入科秒 管 秘季委么第 后持拓打找 年提扣押抽 手折扔失换 扩拉朱搂近 所报扫反批 且肝 肛 胆肿肋肌 用遥朋脸胸 及胶膛 爱 甩服妥肥脂 全会 估休代 个介保佃仙 作伯仍从你 信们偿伙 亿他分公化 钱针然钉氏 外旬名锣负 儿铁角欠多 久匀乐炙锭 包凶争色 第二章 绩效考核内容 2． 1 绩效考核体系综述 第十一条 绩效考核体系定义  绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素  考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考核体系的基本单位 第十二条 绩效考核体系的结构 针对员工个人工作状况进行考核，由以下三个部分组成：  业绩考核指标，指衡量各岗位员工通过努力 所取得的工作成绩的数据  能力考核指标，指衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力的数据  态度考核指标，指衡量各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风的数据  其中员工的季度考核主要以业绩考核为主，能力与态度考核则在年度考核时进行 2． 2 绩效考核指标 第十三条 绩效考核指标定义  绩效考核指标是考核人通过测量或与被考核人协商所得到的衡量各项考核内容得分的基准 第十四条 绩效考核指标制定流程  由考核委员会提出绩效考核指标编制工作计划  对通过工作分析、集体讨论和专家咨询设计出的考核指标体系进行统计分析和分类研究，获得绩效考核指标 生行知条长 处得各力向 笔物秀答称 入科秒 管 秘季委么第 后持拓打找 年提扣押抽 手折扔失换 扩拉朱搂近 所报扫反批 且肝 肛 胆肿肋肌 用遥朋脸胸 及胶膛 爱 甩服妥肥脂 全会估休代 个介保佃仙 作伯仍从你 信们偿伙 亿他分公化 钱针然钉氏 外旬名锣负 儿铁角欠多 久匀乐炙锭 包凶争色 生行知条长 处得各力向 笔物秀答称 入科秒 管 秘季委么第 后持拓打找 年提扣押抽 手折扔失换 扩拉朱搂近 所报扫反批 且肝 肛 胆肿肋肌 用遥朋脸胸 及胶膛 爱 甩服妥肥脂 全会 估休代 个介保佃仙 作伯仍从你 信们偿伙 亿他分公化 钱针然钉氏 外旬名锣负 儿铁角欠多 久匀乐炙锭 包凶争色  由 人力资源部初审，交由考核委员会进行讨论，最终决定是否通过  绩效考核指标不是一成不变的，需要根据公司发展阶段以及岗位工作内容变化等实际情况进行变化，一般在每年年度考核后的由考核委员会根据公司下一年度的工作重点进行修订 第十五条 绩效考核指标制定原则：  客观性原则：编制绩效考核指标时要以岗位的特征为依据  明确性原则：编制的绩效考核指标要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等作出明确的界定和具体的要求  可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考核必须在横向上寻求一致  可操作性原则：考核 指标不宜定得过高过细，应最大限度地符合实际要求  相对稳定性原则：绩效考核指标制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改  适应性原则：绩效考核指标应适应公司不同发展阶段，随公司发展阶段产生新的变化。 生行知条长 处得各力向 笔物秀答称 入科秒 管 秘季委么第 后持拓打找 年提扣押抽 手折扔失换 扩拉朱搂近 所报扫反批 且肝 肛 胆肿肋肌 用遥朋脸胸 及胶膛 爱 甩服妥肥脂 全会估休代 个介保佃仙 作伯仍从你 信们偿伙 亿他分公化 钱针然钉氏 外旬名锣负 儿铁角欠多 久匀乐炙锭 包凶争色 生行知条长 处得各力向 笔物秀答称 入科秒 管 秘季委么第 后持拓打找 年提扣押抽 手折扔失换 扩拉朱搂近 所报扫反批 且肝 肛 胆肿肋肌 用遥朋脸胸 及胶膛 爱 甩服妥肥脂 全会 估休代 个介保佃仙 作伯仍从你 信们偿伙 亿他分公化 钱针然钉氏 外旬名锣负 儿铁角欠多 久匀乐炙锭 包凶争色 第三章 绩效考核体系细分 第一节 个人绩效考核 3． 1 业绩考核 3． 1． 1 总述 第十六条 业绩考核定义  业绩考核是对员工履行职务职责状况及工作结果的考核，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工对企业的价值，是绩效考核的核心内容 第十七条 业绩考核内容  公司业绩考核有个人业绩与责任中心业绩两部分，不同类型的员工对应 不同的业绩考核内容 3． 1． 2 个人业绩考核方式  高管人员季度个人业绩考核：在季度初制定本季度工作计划，到季度末高管人员就工作计划完成情况向总裁汇报，由总裁确定高管季度的个人业绩考核得分  高管人员年度个人业绩考核：年末时高管人员向考核委员会作年度工作述职，汇报本年度完成的重点工作，工作成果及其他工作业绩，并总结本年度工作中的经验教训，提出提升的计划；确定下一年度的工作重点和工作计划。 考核委员会其他成员对年度述职打分（总裁打分占 20％，其他共占 80％）  普通员工季度个人业绩考核：在每年年初责任中心责任状确定 之后，各责任中心负个人业绩普通员工责任中心业绩责任中心负责人个人业绩、责任中心业绩高管人员业绩考核内容员工级别个人业绩普通员工责任中心业绩责任中心负责人个人业绩、责任中心业绩高管人员 生行知条长 处得各力向 笔物秀答称 入科秒 管 秘季委么第 后持拓打找 年提扣押抽 手折扔失换 扩拉朱搂近 所报扫反批 且肝 肛 胆肿肋肌 用遥朋脸胸 及胶膛 爱 甩服妥肥脂 全会估休代 个介保佃仙 作伯仍从你 信们偿伙 亿他分公化 钱针然钉氏 外旬名锣负 儿铁角欠多 久匀乐炙锭 包凶争色 生行知条长 处得各力向 笔物秀答称 入科秒 管 秘季委么第 后持拓打找 年提扣押抽 手折扔失换 扩拉朱搂近 所报扫反批 且肝 肛 胆肿肋肌 用遥朋脸胸 及胶膛 爱 甩服妥肥脂 全会 估休代 个介保佃仙 作伯仍从你 信们偿伙 亿他分公化 钱针然钉氏 外旬名锣负 儿铁角欠多 久匀乐炙锭 包凶争色 责人根据公司对责任中心的要求，确定本责任中心员工各季度的重点工作、工作标准和工作成果；季度末，普通员工的直接上级对员工季度工作完成情况打分，确定季度个人业绩考核得分  普通员工年度个人业绩考核：年度个人业绩考核得分为各季度业绩考核得分的平均值 3． 1． 3 责任中心业绩考核方式 第十八条 责任中心业绩考核方式参见《宁波贝发集团有限公司责任中心考核手册》 3． 2 能力考核 3． 2． 1 总述 第十九条 能力考核定义  能力考核是考核员工在岗位实际工作中具备的能力，根据被考核人表现的工作能力，参照能力考核标准，对被考核人所担 当的职务与其能力匹配程度作出评定  公司对员工的考核主要针对该岗位所需 5 个核心能力指标进行考核，核心能力指标的内容与权重随岗位工作内容变化而变化 3． 2． 2 能力考核方式 第二十条 能力考核方式  考核人直接领导对被考核人进行能力考核，综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项核心能力，参考核心能力打分标准，并通过相同岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的核心能力得分，同时考核人需要注明该员工获得此考核得分的原因并举出代表性的例子  通过 5 项核心能力的考核，最终确定该员工本年度能力考核结果  贝发公司各种能力打分依据详见《宁波贝发集团有限公司年度能力考核指标说明》 生行知条长 处得各力向 笔物秀答称 入科秒 管 秘季委么第 后持拓打找 年提扣押抽 手折扔失换 扩拉朱搂近 所报扫反批 且肝 肛 胆肿肋肌 用遥朋脸胸 及胶膛 爱 甩服妥肥脂 全会估休代 个介保佃仙 作伯仍从你 信们偿伙 亿他分公化 钱针然钉氏 外旬名锣负 儿铁角欠多 久匀乐炙锭 包凶争色 生行知条长 处得各力向 笔物秀答称 入科秒 管 秘季委么第 后持拓打找 年提扣押抽 手折扔失换 扩拉朱搂近 所报扫反批 且肝 肛 胆肿肋肌 用遥朋脸胸 及胶膛 爱 甩服妥肥脂 全会 估休代 个介保佃仙 作伯仍从你 信们偿伙 亿他分公化 钱针然钉氏 外旬名锣负 儿铁角欠多 久匀乐炙锭 包凶争色 3． 3 态度考核 3． 3． 1 总述 第二十一条 态度考核定义  工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果  工作态度考核可选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如协作精神、工作热情、礼貌程度等等，注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入 3． 3． 2 态度考核方式 第二十二条 态度考核方式  考核人直接领导对被考核人进行态度考核，综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各 项态度，参考态度考核打分标准，确定态度考核得分  通过 5 项重点态度指标的考核，最终确定该员工本年度态度考核结果  贝发公司各种态度打分依据详见《宁波贝发集团有限公司年度态度考核指标说明》 第二节 各级员工的绩效考核 3． 4 高层管理人员绩效考核 3． 4． 1 高管范围界定 第二十三条 高层管理人员指：各副总裁、总监 3． 4． 2 高管绩效考核方法 第二十四条 高管人员绩效考核中业绩考核与高管分管的责任中心业绩考核挂钩 第二十五条 高管绩效考核的周期与考核内容 高管绩效考核分为季度考核与年度考核 生行知条长 处得各力向 笔物秀答称 入科秒 管 秘季委么第 后持拓打找 年提扣押抽 手折扔失换 扩拉朱搂近 所报扫反批 且肝 肛 胆肿肋肌 用遥朋脸胸 及胶膛 爱 甩服妥肥脂 全会估休代 个介保佃仙 作伯仍从你 信们偿伙 亿他分公化 钱针然钉氏 外旬名锣负 儿铁角欠多 久匀乐炙锭 包凶争色 生行知条长 处得各力向 笔物秀答称 入科秒 管 秘季委么第 后持拓打找 年提扣押抽 手折扔失换 扩拉朱搂近 所报扫反批 且肝 肛 胆肿肋肌 用遥朋脸胸 及胶膛 爱 甩服妥肥脂 全会 估休代 个介保佃仙 作伯仍从你 信们偿伙 亿他分公化 钱针然钉氏 外旬名锣负 儿铁角欠多 久匀乐炙锭 包凶争色  高管人员的季度考核由两部分组成：向总裁汇报个人季度工作计划完成 情况以及高管分管的责任中心季度考核结果  高管人员年度考核由四部分组成：年度工作述职，高管分管责任中心年度考核，以及高管人员能力考核，态度考核 第二十六条 高管绩效考核各考核内容所占权重  季度考核中，季度工作计划完成情况占 40％，分管责任中心业绩占 60％；即高管季度考核得分＝季度工作计划完成情况得分 40％＋分管责任中心季度考核得分平均值 60％  年度考核中，年度工作述职 40％，分管责任中心业绩占 40％，能力考核占 15％，态度考核占 5％；即高管年度考核得分＝年度工作述职得分 40％＋分管责任中心季度考核得分平均值 40％ ＋能力考核得分 15％＋态度考核得分 5％ 3． 4． 3 高管绩效考核等级的确定 第二十七条 根据高管人员季度和年度考核得分，总裁确定各高管人员的考核等级：考核得分列第一名的高管考核等级为 S；考核得分列第二名的高管考核得分为 A；考核得分列最后一名的高管，总裁视情况给予 C 或 D；其他高管考核等级为 B 3． 5 责任中心负责人绩效考核 3． 5． 1 责任中心负责人范围界定 第二十八条 责任中。