美世－中国建设银行深化人力资源管理改革项目－培训子项目建设银行培训现状分析报告(编辑修改稿)

美世－中国建设银行深化人力资源管理改革项目－培训子项目建设银行培训现状分析报告(编辑修改稿)内容摘要：

员， 每一层级都 设置了 相应的管理培训 项目。 课程设置与 人员 职业发展相匹配 ， 不仅帮助员工更好的胜任现有职位，而且帮助他们 寻求 进一步 的发展（见〈 企业培训与开发优秀实践 案例〉）。 中国建设银行 培训现状分析报告 中国建设银行 深化人力资源管理改革项目 Mercer Human Resource Consulting 17 . 课程开发 目前建行的培训课程开发 主要侧重在岗位资格培训和部分履岗能力培训（包括领导力 /管理技能培训）。 ，主要内容是： 票数 百分比 岗位工作要求的基本专业知识和技能 885 票 % 有针对性地改进岗位工作所需的知识和技能 667 票 % 领导能力 /管理技能方面的内容 902 票 % 新的行业规定 /操作规 则 453 票 % 学位学历学习 (例如： MBA 课程、硕士学位课程等 ) 133 票 % 专业资格证书的学习（例如： CPA、 CFP认证培训等） 105 票 % 其他能力的培训（例如：沟通、时间管理等） 416 票 % 汇总 1778 人投票 总票数为 3561 票 ，你参加过的有： 票数 百分比 境外短期业务培训 229 票 % 境内短期业务培训 1023 票 % 行校合作培训（复旦、清华、厦大、武大等） 187 票 % 哈培 、常培举办的示范性培训 779 票 % 职业资格培训 156 票 % 英语培训 50 票 % 汇总 1666 人投票 总票数为 2424 票 培训需求分析 . 培训需求的来源 在企业中员工的培训需求来源于如下三个方面：  组织层面的需求，包括经营战略的要求、组织转型的要求和市场竞争的要求等；  部门或团队的需求，包括专业岗位序列胜任素质的要求、绩效管理的要求； 中国建设银行 培训现状分析报告 中国建设银行 深化人力资源管理改革项目 Mercer Human Resource Consulting 18  个人层面的需求，包括个体职业生涯发展方面的需求等。 焦点组研讨会和问卷调查对建行的培训需求来源进行了分析，发现建行的培训需求大多来源 于组织和部门层面的需求。 /方法来评估员工的能力水平。 票数 百分比 基于管理层的判断 1110 票 % 专家小组评估 181 票 % 基于公司能力模型 104 票 % 检查员工的绩效记录 636 票 % 技能测试 660 票 % 公司不做评估 95 票 % 其他 64 票 % 汇总 1770 人投票 总票数为 2850 票 大约有近半数的员工能制定自己的培训发展计划，如下表： 人数 百分比 非常不同意 76 % 不同意 475 % 无法判断 452 % 同意 763 % 非常同意 26 % 汇总 1792 但是仅有约 1/3 左右的员工能与领导沟通培训发展目标和计划，如下表： 发展目标和计划 人数 百分比 非常不同意 135 % 不同意 559 % 无法判断 529 % 同意 533 % 非常同意 24 % 汇总 1780 约有 半数的员工表示其领导支持其职业发展，如下表： 人数 百分比 中国建设银行 培训现状分析报告 中国建设银行 深化人力资源管理改革项目 Mercer Human Resource Consulting 19 非常不同意 69 % 不同意 194 % 无法判断 671 % 同意 796 % 非常同意 54 % 汇总 1784 约 1/3 的调查对象表示清晰地知道建行有培训和资源可以为个人发展提供帮助，如下表： 源可以给你的发展提供帮助 人数 百分比 非常不同意 92 % 不同意 374 % 无法判断 675 % 同意 620 % 非常同意 28 % 汇总 1789 上述结果表明，中国建设银行的培训需求更多来源于组织层面，多由管理层判断培训需求；虽然有相当比例的员工（约 44%）表示能自行计划培训，但跟领导较少就培训目标和计划的沟通，仅有半数左右的员工认为领导会支持自己的职业发展；仅有 1/3 的员工了解建行可以为个人发展提供的培训和资源。 通过对企业培训的最佳实践的分析，美世咨询发现在多数跨国公司中，员工职业生涯发展的主导权在员工端，通常由员工结合企业发展需求和个 人发展需要确定自己的职业发展路径和计划。 管理者和培训部门更多是充当咨询和资源提供者的角色。 . 培训需求分析方法 焦点组研讨会发现，目前的培训需求分析采用业务部门填报培训需求申请表的形式。 尚未开展根据胜任素质评估和绩效考核的方式分析培训需求的形式。 美世咨询 20xx 年进行的《企业人力资源实践调查》发现，目前中国的大多数公司（包括在中国的外资企业）仍然将员工的绩效记录作为的培训需求分析的主要方法和工具 （约占 %） ； 用能力模型去评估员工能力以获得培训需求目前还不是普遍的做法 （约占 25%）。 中国建设银行 培训现状分析报告 中国建设银行 深化人力资源管理改革项目 Mercer Human Resource Consulting 20 培训方式 . 主要培训方式 建行组织的培训常用的方式是传统的课堂讲授和案例讨论为主的互动培训 ，如下表： 是：（请选择最常用的三项） 票数 百分比 课堂讲授 1721 票 % 案例讨论为主的互动培训 980 票 % 网上学习电子课程 340 票 % 公开研讨会 577 票 % 户外实践活动 119 票 % 游戏模拟 84 票 % 非计算机辅助自学 174 票 % 轮岗锻炼 185 票 % 配备导师指导学习 108 票 % 汇总 1784 人投票 总票数为 4288 票 从培训效果看，案例讨论为主的互动培训最为有效。 效。 （请选择最符合的三项） 票数 百分比 课堂讲授 849 票 % 案例讨论为主的互动培训 1441 票 % 网上学习电子课程 181 票 % 公开研讨会 672 票 % 户外实践活动 651 票 % 游戏模拟 223 票 % 非计算机辅助自学 34 票 % 轮岗锻炼 650 票 % 配备导师指 导学习 345 票 % 汇总 1793 人投票 总票数为 5046 票 下面的图表反映了各种培训方式在企业中的应用状况，从中可以发现除传统的培训方式（课堂讲授 、教材、公开研讨会等 ） 依然是常用的培训方式，但利用信息技术的培训方式（计算机辅助培训、网上培训、远程培训等）也在逐渐得到重视和使用。 中国建设银行 培训现状分析报告 中国建设银行 深化人力资源管理改革项目 Mercer Human Resource Consulting 21 0102030405060708090100课堂教学课本/教材录像带公开研讨会计算机/光盘辅助的培训组织内部局域网非计算机辅助的自学互联网自我评估工具角色扮演 个案研究游戏/模拟（非计算机辅助）录音磁带游戏/模拟（计算机辅助）可视远程会议（为小组举行）卫星/电视转播远程会议（仅有语音）户外实践活动可视远程会议（为个人举行）电脑虚拟教学应用的百分比 Source: Training Industry Report 20xx . 信息技术的采用 建行建设了个人学习网以辅助培训。 同时，实现了培训信息管理系统以管理员工的培训信息， 该系统具有 记录、查询 、统计等功能。 但 eLearning的培训方式尚未得到广泛应用。 培训效果评估 建行采用第一级水平（学员满意度）的评估以评估多数培训项目的效果，将评估结果反馈给讲师。 对于岗位资格培训 （以自学为主） ，采用第二级水平（知识掌握程度）的考试 进行培训效果评估。 进行评估。 票数 百分比 不进行评估 378 票 % 受训者的反馈（例如：满意度调查） 978 票 % 对受训者知识掌握情况的考试 935 票 % 对受训者知识和技能的应用情况的调查（例如：对其上级主管的调查） 132 票 % 受训者绩效结果分析 122 票 % 受训者能力评估结果分析 118 票 % 中国建设银行 培训现状分析报告 中国建设银行 深化人力资源管理改革项目 Mercer Human Resource Consulting 22 其他 24 票 % 汇总 1769 人投票 总票数为 2687 票 总体上，调查对象认为参加过的培训课程质量高于一般水平，但也有质量不稳定的情况，如下表： ，你参加过的培训课程的质量： 人数 百分比 总体上都比较高 731 % 时好时坏，不稳定 411 % 总体上水平一般 597 % 质量普遍较低 44 % 汇总 1783 70%的调查对象对参加的培训内容感兴趣，如下表： 趣。 人数 百分比 非常不同意 10 % 不同意 133 % 无法判断 264 % 同意 1242 % 非常同意 123 % 汇总 1772 分别有 %的调查对象认为在工作中使用到了培训中学到的知识、技能和方法， %的调查对象认为参加的培训给职业发展提供了帮助。 见下面两个表。 到的知识、技能、方法 人数 百分比 非常不同意 10 % 不同意 100 % 无法判断 252 % 同意 1329 % 非常同意 76 % 汇总 1767 提供了帮助 人数 百分比 非常不同意 12 % 中国建设银行 培训现状分析报告 中国建设银行 深化人力资源管理改革项目 Mercer Human Resource Consulting 23 不同意 150 % 无法判断 342 % 同意 1170 % 非常同意 94 % 汇总 1768 从培训效果评估的 方法来看，目前建行尚不具备进行培训的投资回报分析（ ROI）的基础。 美世咨询曾经帮助美国国立城市银行（ National City Corporation）对改进后的新员工入职培训进行培训 ROI 分析，发现该培训项目有效降低了员工离职率、提高了绩效并带来了显著的经济效益。 但这一分析是建立在国立城市银行长期积累的历史数据和有效的个人绩效管理基础上的。 培训师管理 中国建设银行已 建立兼职培训师管理暂行办法。 调查对象对培训师的评价多为正面，见下面三个表。 人数 百分比 非常不同意 15 % 不同意 294 % 无法判断 412 % 同意 970 % 非常同意 68 % 汇总 1759 人数 百分比 非常不同意 16 % 不同意 320 % 无法判断 450 % 同意 916 % 非常同意 55 % 汇总 1757 知识、技能和方法 人数 百分比 非常不同意 6 % 中国建设银行 培训现状分析报告 中国建设银行 深化人力资源管理改革项目 Mercer Human Resource Consulting 24 不同意 115 % 无法判断 251 % 同意 1329 % 非常同意 57 % 汇总 1758 但是在焦点组研讨会上也发现，目前中国建设银行尚未实施规范的“培训培训师”（ TrainTheTrainer）项目。 而这一项目对于建立建行的培训实施标准、规范培训行为具有十分重要的意义。 在许多跨国企业（如摩托罗拉、惠普等）和国内企业（如联想、用友等）中，已建立和实施这一制度。 培训信息管理 . 培训信息管理系统的建立 焦点组研讨会上，与会人员表示建行已建立培训 信息管理系统。 . 培训信息管理系统的 维护 由于系统上线时间较短，培训信息 系统的维护不够及时，历史数据尚未录入；尚不能进行历史数据分析。 . 员工培训积分管理办法 建行于 20xx 年 8 月 1 日开始实行《中国建设银行员工培训积分管理暂行办法》，要求各级机构的培训部门根据培训职责分工明确所辖员工培训积分任务，确定其年度应完成的积分量或聘期内累计完成的积分量。 员工每年积分的具体任务由培训管理部门根据培训重点和培训项目数量确定，与年度培训计划、项目积分标准一同下发。 焦点组研讨会上，多数参会人员 认为 培训积分 确定的 原则 和方法不 科学 ，不易操作。 通过 对积分办法的分析，我们认为： 1） 培训积分制的设立缺乏依据。 作为金融企业的员工，其培训与学习是为了达到岗。