优化企业销售人员激励机制的对策研究毕业论文(编辑修改稿)

优化企业销售人员激励机制的对策研究毕业论文(编辑修改稿)内容摘要：

作用。 由于大多数销售人员初进一个企业，一般很难在前期会有大的销售，他们的收入就比较低。 所以企业在在制定工资和销售提成时可以多 设计几种组合，让销售人员自行选择，达到吸引人才，稳定队伍的目标。 （ 2） 销售提成 销售提成是销售人员的主要收入部分，是吸引优秀人才、留住优秀人才的主要激励因素。 企业在确定销售提成比例时不仅要参考竞争对手的销售提成比例，而且要参考行业的销售提成比例。 原则上不能低于竞争对手和行业内的比例。 在确定销售提成比例时，最好邀请销售代表参加，共同商定。 福利 许多中、小型企业由于各种原因，没有为员工买国家明文规定的保险，如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险等，员工很难有归属感和安全感。 企业在制定销售人员激励体系应 该完善各种福利措施。 职业生涯发展规划 所谓职业生涯发展规划是指企业根据员工个人的知识结构、性格特点、能力素质、兴趣爱好等因素，为员工确定未来职业定位和实现计划。 对于市场销售人员，一般来说，其职业发展规划如下 :销售代表一区域经理一大区经理一销售付总经理一销售总经理或子公司总 11 经理一公司总经理。 晋升是员工个人职业生涯目标得以实现的有力保障，也是企业留人留心的有效措施。 根据自我实现人的观点，晋升能有力地激励那些希望自我实现的员工。 持股 优秀的销售人员是属于社会稀缺资源，企业出让一部分股份给优秀的销售人员 ，一方面留住了优秀销售人员，拥有了一部分社会稀缺资源。 另一方面不但是对优秀人员本身是一种极大的激励，而且极大地鼓舞了其他销售人员，使他们相信只要业绩出色，就可能成为企业股东。 培训 企业的任何培训进修机会都是企业以另一种方式支付的报酬，也就是说培训进修是企业激励体系中的一种常用形式。 在一个企业中，不同的销售人员能力、知识、水平都不同，通过培训能提高他们的水平，丰富他们的知识，提升他们的能力，从而有助于提高他们的业绩和提高他们的管理水平。 培训对销售人员的激励，充分激发销售人员的潜力，达到最佳激励效果。 参与决策 让优秀的销售人员参与企业决策，特别是有关销售方面的决策，一方面体现了企业对他们和他们的意见极为重视，对他们的能力极为认可 ； 另一方面，集思广益，收集和听取员工更广泛的意见，增加决策的科学性和民主性。 配备优秀的销售管理干部 12 销售干部不但是销售队伍的领导，而且是销售队伍的榜样。 所以，企业选配具有优良的职业道德，高度的责任心和敬业精神，让人信服的专业造诣的销售干部，在他们的领导和指导下，销售人员的个人销售水平和收入水平都能得到提高，能对销售队伍起极强的激励作用。 重视精神激励和情感关怀 销售人员 除了物质方面的需求外，甚至比其他职位的员工更加需要精神情感方面的鼓励和关怀。 当销售人员遇到失败和挫折时，这时企业领导的一句鼓励或关怀可能胜过奖励许多物质和金钱。 淘汰制度 由于缺乏精准的优秀销售人员的识别技术和遴选技术，企业招聘的销售人员时，往往 良莠不齐 ，所以实行淘汰制度，一方面他本身就能优化销售队伍 ； 另一方面，他会给销售人员形成压力，鞭策他们努力工作，极力完成销售目标。 在销售人员激励体系设计中主动的淘汰制度是必不可少的。 1 销售排名 销售排名包括两方面的内容。 一方面是企业全体销售人员个人销售额的 排名，这个排名让所有销售人员清楚地知道自己在公司的排名地位，有所紧迫感，同时这个排名也是企业确定批评和淘汰的主要依据。 第二方面是小组团队的竞款、淘汰等。 1 精神鼓励 精神鼓励包括赋予理想、信仰、责任感、荣誉等，是满足人们自尊和自我实现需要，激发人们奋力进取的重要手段。 精神鼓励是物质 13 奖励的必要补充，有助于形成良好的企业文化。 现代企业以人为本，物质激励和精神激励必须合理配置，方能达成良好的激励效果。 在一定程度上精神鼓励更能激励员工，调动员工的积极性、创造性。 实际上，精神鼓励有物质鼓励无法替代的作用。 从人的动 机看，人人都有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要和对美好未来的展望、渴望承担责任的需要。 对于一些销售工作比较突出的销售员工，给予必要的精神鼓励，效果很好。 精神鼓励是激励方式中非常重要的手段，因此在公司的销售人员激励机制中有必要将精神鼓励作为一项重要内容。 、 销售人员激励机制设计中遵循的原则 （ 1） 公平原则 销售激励政策制定首要任务是要充分考虑其公平性，这样的政策才具有强的可操作性。 为保证激励机制的公平性，我们制定的政策中主要考虑以下几点：不同区域内的人或同一区域内不同行业的人销售任务有所不同；不同 区域的销售收入总体指标和工作侧重点有所区别；打破原先以销售量为主的考核指标体系转而以销售利润为主，销售量为辅的考核指标；新老客户奖励比例不同，鼓励开发新客户，加大开发新客户的提成比例，而对于老客户，我们更强调维系关系，把提高服务水平作为考核指标等等。 以上设计都为了体现公平性。 （ 2） 效率原则 企业在设计销售人员激励机制中要以提升企业效益为根本目标，利润最大化是市场经济条件下每个企业所追求的目标。 销售人员激励 14 机制将围绕公司的市场营销战略目标进行设计，鼓励销售人员符合公司市场营销战 略发展需要的行为和观念，将公司的营销战略目标转发为对员工的直接压力和动力，使销售人员目标始终与公司的营销战略目标保持一致，帮助公司获得能在市场竞争中立于不败之地的强大合力。 销售人员激励机制将鼓励真正为公司创造效益的销售人员，鞭策那些不能或较少为公司创造效益的销售人员。 （ 3） 结果考核与过程考核并重原则 我们主要面向工业客户，销售业绩是需要努力工作才能获得的，并且销售业绩并不完全取决于自己的努力程度，还受企业对市场的支持力度、区域市场潜力等因素影响。 另一方面，只强调结果的考核会导致销售人员只顾眼前，甚至可能出 现内部不正当竞争的情况，而不去做暂时不出销售业绩但又很重要的事情。 所以我们的激励机制充分考虑了这些。 我们把以前的年度考核缩短为每个月进行绩效考核，其目的主要是为了实时把握销售人员的工作状态、工作方向，对其工作中出现的偏差能及时予以指正。 只有高质量的过程，做好过程中的每个细节才能达成令人满意的结果。 （ 4） 按需激励原则 需求是人的动机行为的前提和基础 ,人的需求是呈现多样化特点的。 在对 销售人员进行 激励时 ,其不同的需求是激励的出发点。 当销售人员 的一个需求得到满足时 ,又会出现另一个需求。 企业要针对销售人员的 特点和其 不同需求 ,构建一个合理有效的 激励模式 ,以不断提高销售人员的 工作。 15 企业销售人员激励机制存在的问题 、 薪资分配不合理 有很多企业的薪资分配还不合理，没有多元化的薪资，让销售人员对此感到不满意。 特别是对于占有很大比例的基层销售人员，他们往往要承担具体市场拓展和维护，但他们的薪资结构往往会存在不合理。 当市场占有量发展到一定规模以后，基层销售人员已经为公司打开了一片市场，手里掌握了一批稳定的客户关系，基层人员觉得辛辛苦苦干了这么多提成都被高层拿走了，稍微完不成任务还要被扣工资，工作积极性大打折扣， 据了解的实际情况，现在基层销售人员普遍还兼职做其它公司产品的销售工作，每个月只要完成任务，就不愿意再花更大的心力在市场拓展上下功夫，多数人表示如果遇到其它公司合适的岗位就愿意跳槽。 、 福利措施不到位 年终奖金方面，高中低层分等级发放的数额从高至低各不相同的方法，不能体现具体员工对公司的贡献，没有与个人的销售业绩、个人的绩效考评挂钩；各种补贴制度方面，人性化考虑较为欠妥，实报实销的做法有些 一刀切 的感觉，实际并没有节省多少资金；在人文关怀方面的缺失导致了员工不能从公司那里得到家的感觉，员工没有归属感，表现在实际行动上就是工作时更加注重个人利益而不是企业利益；缺少为活跃职工文化生活导致了营销团队凝聚力的缺失，自大 16 区经理以下大家各管一摊，各自为战，缺乏沟通协作意识。 、 岗位设置不规范 首先是岗位设置的数量分布问题。 由于地区情况不同而造成的有些地方岗位设置富余而有些地方岗位设置偏少的情况；其次是人员流动的问题。 每个区域的销售情况各不相同，有好有差，有些销售人员分到任务较易完成的区域，有些销售人员则被分到了任务较难完成的区域，而划分之后又没有岗位交流制度；再次是人员晋升的问题。 队伍的僵化的 另一个表现形式就是人员很少有机会得到晋升，激励不仅仅是在于物质上的提高，对于在职位的晋升也很重要，但往往在职位方面仍然是由高级管理层决定的，而这个决定完全依靠高层的对某个员工的印象、感觉，没有一个统一的标准。 、 考核体系不完善 销售人员反映的问题首先。