民营企业人力资源管理困境及对策研究_本科毕业论文(编辑修改稿)

民营企业人力资源管理困境及对策研究_本科毕业论文(编辑修改稿)内容摘要：

业经验， 所以 在管理上根本不考虑人事法规政策，完全 遵照 老板的 吩咐做 事，老板让 安徽理工大学毕业论文 I 9 怎么干就怎么干，企业的 制度 、医疗保险、社会保险等也不健全。 这 就会 使员工缺乏归属感、稳定感， 加大了 员工的流失率。 更有部分民营企业为了点滴的局部利益 ，经常大规模的换人，造成 更多的 人员流失， 从而 员工的队伍不稳，事业发展受到 很 大 影响。 诚信意识不强 许多民营企业在招聘时往往许诺 优越的 条件， 但是 一旦录用后便把员工当作奴隶似地驱使，不关心员工 的 疾苦，剥夺 了他们 基本 的 自由，任意克扣 员工 工资与 奖金，承诺 很 多次的奖励 得不到 兑现，还一个劲儿地要 强调 “乐于奉献”。 认识不足，起步不齐，人力资源管理水平不高 对人力资源进行管理时既要有 科学 的 人力资源管理制度，又要求上至总经理下至各级部门主管在内 的 所有管理者 都 直接参与 进来。 但是 很多 民营企业缺乏依靠人 才来 发展 壮大企业 的 长远眼光，对 于 开发人才资源的主动性不强， 积极性不高， 满足于企业尚能在当时 的 环境中勉强立足，不愿花人力、 物力 、 精 力 去 引进高素质人才，使企业发展的速度 很 慢， 有的 甚至丧失 了 难得的发展机遇。 虽然也有部分民营企业对人力资源管理的重要性 了解很深 ，甚至还 有的企业还 专门设立了人力资源管理部门，但 是 这些人力资源管理部门， 目前 主动服务的意识不够强，无法 很好的和 企业其他部门沟通和联系， 没办法 明确自身的职能 与 其他部门职能的 区别 和联系。 因此 很容 易导致 员工 工作目的不明确，人浮于事的现象 普遍存在 ，所 设的 人力资源管理部门 成了一个 “摆设”， 对公司运营 发挥不了 任何 作用，相反还加大了企业的成本。 总之，民营企业在人才开发中产生 的 问题 是 多种多样的 ，如何指导 民营 企业搞好人事 和 人才管理工作，帮助 民营 企业快速 而 健康 地 发展，是摆在我们 面前一个 紧迫 的 课题。 3 个性化的人力资源管理 在一般的民营企业发展 中 ， 他们所面临的市场环境是复杂的，如何有效解决这些 难题， 不 被淘汰，我认为，解决的办法 在于 实施个性化的管理。 下面从 11个 方面来讨论 民营企业个性化的人力资源管理问题 ： 解放思想，转变观念 民营企业决策者 要换 新的思路，而不是 将 传统的人事管理 和 现代人力资源管理 弄乱。 从根本 上重视企业的 人力资源管理，从长期发展 上 支持 管理体制的变更 安徽理工大学毕业论文 I 10 和实施人力资源。 企业 应 完善内部管理制度，人力资源管理之间的关系 关系到 企业 的 命运，重视对人力资本的投入，形成吸引人才，人才储备，搞活人才的良性机制，也可与其他企业的优势互补加速满足各种层次的 国际竞争的经理人才和新技能。 只有决策者真正意识到人才培养，为了快速促进企业的快速发展，人力资源开发，人力资源管理 才会越来越 重要。 建立雇佣合同制 改革开放以来，公司聘请临时工，合同工，兼职人员，顾问人数迅速飙升，与传统的劳动合同制度相比，新的劳动合同制度，应考虑企业和员工的需求，而不是简单地使企业降低成本，灵活的劳动力和其他短期需求。 笔者认为，应包括现代合约员工的期望，了解企业，劳动，工作说明，企业文化等，所有人力资源方面的说明。 不幸的是，从 20xx 年毕业生的高校就业形势似乎仍然有太多的民营企业或合资 企业与毕业生达成口头协议，没有签订正式审判或劳动合同，这 导致 毕业生有工作 却 不敢放心 去做 ，因为这种缺乏感的安全协议。 因此，民营企业建立合理，有效的劳动合同制度的企业招人， 对 用人单位有很大的好处。 此外，人口老龄化和非传统的就业合同继续的快速发展，专业技能和管理能力的老年人经常参加各种休闲活动，而不是从事全职工作的一个重要原因。 我希望用这些古老的智力资源的企业在其雇佣合约的设计应考虑 他们 的 工作 兴趣。 建立学习型企业，促进人才资本自我优化 人力资本和其他资本是不一样的，在那里你可以增加价值，但在其他 环境中也可以贬值。 升值的环境是学习型企业，它有助于人力资本增值，因此，人力资本不断自我优化。 一般在一个学习型组织，它可以创建一个有利于员工产生，交流，验证知识宽松的环境，提供机会交流和友好的工作人员，建立内部的信息网络，以方便员工进 行 知识交流。 制定 的各种奖励措施，鼓励员工交流知识和促进员工更新自己的知识。 大力加强培训和继续教育，促进终身教育。 广开入口，建立吸引人才的机制 特别看重应聘者的文凭，教育，工作经验和年龄的 民营企业 人力资源招聘过程， 使得 这么多有用的人才不能得到企业 的任用。 有些考生既没有相关工 作经验，也没有专业知识， 通过 特殊 的 关系进入企业，严重损害公司的形象和利益，也 将人才 拒之门外。 如果 一家民营企业要发展，从战略的高度，建立人才储备的意识，必须有 慧眼识人才 的天赋，努力建立一种机制，以吸引人才。 要积极创造条件，克服家族裙带作风，营造尊重知识，尊重人才的良好氛围。 首先，生产和经营的企业必须 安徽理工大学毕业论文 I 11 充分理解知识就是生产力， 知识就是财富， 知识就是效益，努力为客户提供适当的工作环境和生活条件。 其次，企业必须 在 动态发展的原则基础上，及时和适当的制定一个合理的解决方案， 要对 企业短期，中期和长期的对人才的需求有合理的 分析和可靠的有针对性的预测，最后，开展各类人才定期或不定期考核。 此外，公司还需要层次 和 重点，一步一步实施人才和人才培训项目滚动发展计划。 （ 1） 在人才引进 规划 上 首先要搞好人才引进规划，人力引进规划 必须 要跟上 企业 发展 ，要有战略性 、前瞻性。 （ 2） 在人才引进结构上 要 科学 合理，数量 和 质量 要兼顾 ，年龄要形成梯形，每年都要引进 一些新鲜血液 ；在人才引进专业、类型上要文理 兼顾 ，把管理 岗位 放在适当位置上，合理引进管理人才。 （ 3） 在人才引进手段上 要善于利用 各种积极的方法 ，要适应 主动去 招聘企业发展 需要的 急需人才。 （ 4） 在招聘过程中 企业应该让 来企业 应聘 的 人员 得到 比较详细的 资料 ， 让 他们 了解 应聘 的 职务和将要从事的工作。 这样一来，他们会 非常满意 自己选择的职位。 重点抓好人才使用性开发，营造好用人育人机制 人才使用也是开发，要抓好现有人才的使用性开发，建立育人用 人一体化的机制。 （ 1） 树立不拘一格，用当其时得观念 各类人才，都有 机会发挥其才能 ，这是人才开发的原则。 为了 实现人才效益的最大化 ， 用人必须及时。 （ 2） 树立扬长避短，用当其才的观念 要知人善任，使其才位相适。 与此 同时，在人才使用中要考虑 人才 潜在能力与现实能力。 一些 岗位职责明确的工作，其职责侧重于现实能力，就是 我们 所 说的“专业对口”。 而对于 一些 岗位职责不明确的 工作 ，就更多地考虑人的潜在能力。 安徽理工大学毕业论文 I 12 （ 3） 树立为职择人，任人惟贤的观念 在人才选拔 方法 上，要 把 外部招聘 与内部发展人才 相结合。 发展内部员工 可以 使 企业文化 得到巩固 ， 一方面 它会使企业吸收新管理 与 新技术 的 速度 放慢。 另一方面 在企业招聘过多的 外部 员工， 他们 缺乏与同事共事 的 经验，也会使企业陷入 管理团队意见不一致 的危机。 （ 4） 树立着眼群体，互补互济的观念 在 全面考察 个人素质的同时，要注意 全面衡量 群体结构。 做到 员工之 间才能、年龄互补，知识互补，使 组织 结构合理，产生最佳效能。 引导员工 科学 设计职业发展生涯和发展方向 随着 现在社会 市场 经济 的 快速 发展，员工对 自身 的职业发展 有了 越来越明确的方向 ，他们要求企业管理人员 转变 传统 企业 职业发展 的 道路。 在 有的 规模较大的民营企业 里面 ，员工不再是在管理人员的监督下逐步 完成 晋升职务 的过程 ，而是靠自己的才能发挥得到 晋升 职务 的机会。 美国学者霍尔等人 提 出，管理人员应把传统的职业发展模式转变为 采用多样化的职业发展模式，由员工 决定 自己的发展方向，以使员工适应 不断变化的 工作环境。 就我国民营企业而言，更应该重视引导 员工 去设计他们 的职业生涯方向。 （ 1） 根据不同员工的情况， 设计与创造不同的职业发展方向 在企业管理实践中，许多企业高管们意识到，不同的员工追求职业生涯的发展是不一样的。 在企业管理过程中，高级管理人员应是专业技术人员，以及他们的专业能力贡献的企业规模，相应地增加他们的待遇和地位，而不是，迫使专业承接推广及管理职位。 （ 2） 建立竞争上岗制度 企业可以建立一个开放的内部劳动力市场，为客户提供专业的发展为员工自主发挥的空间。 例如，公司建立内部招聘制度，公布企业空缺，符合应聘岗位要求的员工，让他们找到自己的工作，并发挥其特长。 要做到这一点，同时也大大降低了人才流失率。 建立 现代 考核体系，完善人才激励机制 考核在 现代 人力资源管理中处于核心地位。 现阶段我们在考核上还比较粗放，定性考核多，定量考核少，不能适应形势的发展。 在考核 内容 方法 上可按照要素分解法，对 德、能、勤、绩四个方面的考核 内容 进行要素分解，并细化，量。