知识型员工激励存在问题及原因分析毕业论文(编辑修改稿)

知识型员工激励存在问题及原因分析毕业论文(编辑修改稿)内容摘要：

不仅对于专业知识，而 且对于经济、管理等都有较多的认识，掌握着最新的技术。 （ 2） 很强的自主性 知识型员工是一个富有活力的群体。 与流水线上的操作工人被动地适应设备运转相反，知识型员工更倾向于拥有一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，而更强调工作中的自我引导。 （ 3） 有很高价值的创造性劳动 知识型员工从事的不是简单的重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的才干和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步。 （ 4） 劳动过程难以监控 知识型员工的工作主要是创造性活动，依靠大脑而非肌肉，劳动过程往往是无形的， 而且可能发生在每时每刻和任何场所。 加之工作并没有固定的流程和步骤，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。 因此，对劳动过程的监控既不可能，也没有意义。 （ 5） 劳动成果难于衡量 由于知识型员工的劳动过程难以监控，而且也往往因为知识型员工的劳动成果依赖很多因素，包括同事、团队的协作完成，因此劳动的成果一般难于衡量。 （ 6） 强烈的自我价值实现愿望 知识型员工的需求一般在比较高的层次上，他们往往更在意自身价值的实现，并强烈期望得到单位或社会的认可。 他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的 结果。 因此，他们更热衷于具有挑战性的工作，渴望展现自我价值。 激励知识型员工的方法 一提起员工激励，很多人都会想到涨工资或发奖金。 实际上激励是对员工需求的满足，员工的需求是多种多样的，所以激励的途径也是多种多样的。 物质激励（涨工资或发奖金）只是其中的一种途径，其实还有许多其他途径。 我们可以根据激励的性质不同，把激励分为四类，分别为成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。 成就激励 随着社会的发展，人们生活水平的提高，越来越多的人在选择工作时已经不仅仅是为了生存。 特别是对知识型员工而言，工 作更多的是为了获得一种成就感。 成就激励是员工激励中一类非常重要的内容。 根据作用不同，我们可以把成就激励分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面。 (1) 组织激励 :在单位的组织制度上为员工参与管理提供方便，这样更容易激励员工提高工作的主动性。 管理者首先要为每个岗位制定详细的岗位职责和权利，让员工参与到制定工作目标的决策中来。 在工作中，让员工对自己的工作过程享有较大的决策权。 这些都可以达到激励的目的。 (2)榜样激励 :群体中的每位成员都有学习性。 单位可以将优秀的员工树立成榜 样，让其他员工向他们学习。 虽然这个办法有些陈旧，但实用性很强。 就像一个坏员工可以让大家学坏一样，一位优秀的榜样也可以改善员工的工作风气。 (3)荣誉激励 :为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号，代表着单位对这些员工工作的认可。 让员工知道自己是出类拔萃的，更能激发他们工作的热情。 (4)绩效激励 :在绩效考评工作结束后，让员工知道自己的绩效考评结果，有利于员工清醒地认识自己。 如果员工清楚管理者对他工作的评价，就会对他产生激励作用。 (5)目标激励 :为那些工作能力较强的员工设定一个较高的目标，并向他们 提 出工作挑战。 这种做法可以激发员工的斗志，激励他们更出色地完成工作。 这种工作目标挑战如果能结合一些物质激励，效果会更好。 (6)理想激励 :每位员工都有自己的理想，如果他发现自己的工作是在为自己的理想而奋斗，就会焕发出无限的热情。 管理者应该了解员工的理想，并努力将单位的目标与员工的理想结合起来，实现单位和员工的共同发展。 能力激励 为了让自己将来工作得更好，每个人都有发展自己能力的需求。 我们可以通过培训激励和工作内容激励满足员工这方面的需求。 (1)培训激励 :培训激励对青年人尤为有效。 通过培训，可以提高员工实现目标的能力，为承担更大的责任、更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件。 在许多著名的公司里，培训已经成为一种正式的奖励。 (2)工作内容激励 :用工作本身来激励员工是最有意思的一种激励方式。 如果我们能让员工干其最喜欢的工作，就会产生这种激励。 管理者应该了解员工的兴趣所在，发挥各自的特长，从而提高效率。 另外，管理者还可以让员工自主选择自己的工作。 通过这种方式安排的工作，工作效率也会大大的提高。 环境激励 (1)政策环 境激励 :单位良好的制度、规章等都可以对员工产生激励。 这些政策可以保证员工的公平性，而公平是员工的一种重要需要。 如果员工认为他在平等、公平的单位中工作，就会减少由于不公而产生的怨气，从而提高工作的效率。 (2)客观环境激励 :单位的客观环境，如办公环境、办公设备、环境卫生等都可以影响员工的工作情绪。 在高档次的环境里工作，员工的工作行为和工作态度都会向 “高档次 ”发展。 物质激励 物质激励的内容包括工资奖金和各种公共福利。 它是一种最基本的激励手段，因为获得更多的物质利益是普通员工的共同愿望，它决 定着员工基本需要的满足情况。 同时，员工收入及居住条件的改善，也影响着其社会地位、社会交往，甚至学习、文化娱乐等精神需要的满足情况。 第三章 河北冀晋建筑工程有限公司简介 河北冀晋建筑工程有限公司是一家新型劳务公司，属国家一级土木建筑、市政作业劳务分包企业，公司技术实力雄厚，人脉广泛，人力资源丰富，管理超前，专业配置齐全。 河北冀晋建筑工程有限公司认真审视自我，合理定位，根据专业技能特长定向组合发展。 内设九个工程处：两个土木建筑处，两个道路桥梁工程处，一个管道安装处，三个市政工程修建处，一个综合工程处。 近年来在山西逐渐扩大到两千余人，公司有贰级建筑师五名，工程师十五名，技术员三十六名，各种机械配置齐全，能承揽各种工业与民用建筑、道路、桥梁及市政工程。 河北冀晋建筑工程有限公司以诚为本，靠情而系，凭实求生，以严谨、创新、诚信、和谐为理念；不断创新和引进先进的施工技术，实施新型的劳动力管理模式，从管理中要效益，从技术中求成果，以质量取胜。 第四章 河北冀晋建筑工程有限公司知识型员工激励存在的问题及原因分析 河北冀晋建筑工程有限公司知识型员工激励存在 的问题 论资排辈，制约了知识型员工的干劲和创新活力 目前公司员工的收入主要为两大块：一部分是工资；另一部分是奖金。 对于工资的分配，主要按照职务高低、职称高低和工作年限进行评定，基本情形是职务职称职务高，工资就高； 职务职称低，工资就低。 而且工资直接与岗位挂钩 ,在同一职位无论业绩如何都拿一个岗位级别的工资 ,工资的浮动也是简单化、同一化 ,不能体现业绩好坏。 对于奖金的分配，是以岗位系数为主，参考职务职称和实际工作量进行考核，但基本上是平均分配。 这种以职务职称 定工资的考核方式在一定程度上挫伤了知识型员 工的积极性，积极主动性的缺失妨碍和制约了他们的干劲和创新意识，干多干少一个样的大锅饭分配机制使得很多员工工作处于不甚良好的状态之中，知识型员工对企业的不满意导致人才流失严重。 另外，企业在对知识型人才激励过程中，缺少激励标准，常常出现激励不到位、激励不公平现象。 如相同的贡献得到的报酬相差很大，做出贡献没有得到激励，这种现象在多次发生后。 根据激励的公平理论，知识型人才感到受到不公平待遇，而且知识型人才认为他们的贡献 被公司忽略。 河北冀晋建筑工程有 限公司虽然采用了现代人力资源管理的很多方法，但传统的人事管理意识依。